Mục đích của nghiên cứu định tính là nhằm khám phá các yếu tố cấu thành sự thỏa mãn đối với nhân viên ngân hàng; hiệu chỉnh thang đo về sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên ngân hàng cho phù hợp với điều kiện đặc thù lao động trong ngành ngân hàng tại Vĩnh Long.
3.2.3.1. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu:
Thông qua một số cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu đã lƣợc khảo, căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu của đề tài thì mô hình nghiên cứu đƣợc đề xuất vẫn kế
thừa các mô hình của các nghiên cứu trƣớc đó và có điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù của địa bàn nghiên cứu. Theo đó, mô hình nghiên cứu đƣợc minh hoạ nhƣ sau:
Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất dự kiến Các giả thuyết nghiên cứu:
Thông qua việc nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên cộng với những hiểu biết của tác giả đối với lĩnh vực ngân hàng, tác giả rút ra các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên ngân hàng đối với công việc nhƣ sau:
- Tính chất công việc:
Một ngƣời đi làm vì rất nhiều nguyên nhân nhƣng tính chất công việc thú vị, hấp dẫn chính là một trong những nguyên nhân quan trong nhất giữ chân ngƣời lao động gắn bó với công việc. Công việc trong ngân hàng thƣờng mang tính kỷ luật, khuôn khổ và quy tắc cao, nên việc mong muốn tìm đƣợc sự thú vị, đa dạng và hấp dẫn của công việc là một nhu cầu thiết thực của nhân viên.
SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NHÂN HÀNG
Thƣơng hiệu ngân hàng
Tính ổn định trong công việc
Môi trƣờng làm việc Đào tạo phát triển,
cơ hội thăng tiến Giá trị công việc
Tiền lƣơng và phúc lợi Tính chất công việc Quan hệ với cấp trên
=> H1: Mức độ thỏa mãn với tính chất công việc càng cao thì mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hàng càng cao.
- Tiền lương và phúc lợi:
Tiền lƣơng và phúc lợi bao gồm các khoản tiền lƣơng cơ bản, phụ cấp, tiền thƣởng và các loại phúc lợi khác (Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung, 2009). Trong hệ thống ngân hàng, thì nhân tố này bao gồm: tiền lƣơng (lƣơng cơ bản và lƣơng kinh doanh), tiền thƣởng (thƣởng theo kết quả kinh doanh, thƣởng tết, thƣởng quý,...), phúc lợi (quyền mua cổ phiếu ƣu đãi, nghỉ mát hàng năm,...), phụ cấp (phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, công tác phí,..).
Khi nhân viên ngân hàng hài lòng với thu nhập và tin tƣởng vào chính sách tiền lƣơng của ngân hàng thì họ sẽ nổ lực hơn trong công việc vì họ tin rằng sẽ nhận lại phần thƣởng xứng đáng.
=> H2: Mức độ thỏa mãn với thu nhập càng cao thì mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hàng càng cao.
- Giá trị công việc:
Ngân hàng là một hệ thống tƣơng đối phức tạp và mỗi nhân viên chỉ giữ một vị trí nhỏ nhƣng khi ngƣời nhân viên nhận thức đƣợc tầm quan trọng của họ trong việc tạo ra hiệu quả kinh doanh đối với ngân hàng, thì khi ngân hàng đạt hiệu quả kinh doanh, tăng trƣởng về mặt lợi nhuận, thì họ sẽ cảm giác rằng trong đó có sự đóng góp của họ và sự thỏa mãn công việc ngƣời nhân viên càng tăng lên.
=> H3: Mức độ thỏa mãn với giá trị công việc càng cao thì mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hàng càng cao.
- Đào tạo phát triển và cơ hội thăng tiến:
Đây là nhân tố chính quyết định cho sự phát triển của công việc. Không có ngƣời nhân viên nào chấp nhận việc mình sẽ không học hỏi đƣợc gì thêm từ công việc và không có sự thăng tiến trong công việc.
Nếu nhƣ ngân hàng nào có những chính sách cụ thể về đào tạo, thăng tiến rõ ràng và đƣợc thực hiện một cách nghiêm túc thì ngƣời nhân viên sẽ tin tƣởng rằng họ có cơ hội phát triển trong công việc và mức độ thỏa mãn của họ sẽ tăng cao.
=> H4: Mức độ thỏa mãn về nhu cầu đảo tạo, thăng tiến càng cao thì mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hàng càng cao.
- Thương hiệu ngân hàng:
Có nhiều nghiên cứu đã bàn về vấn đề tác động của thƣơng hiệu đến sự thỏa mãn của khách hàng, nhƣng bên cạnh đó thƣơng hiệu cũng có tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên. Khi đời sống vật chất của con ngƣời đã đƣợc nâng cao thì họ cũng bắt đầu quan tâm đến nhu cầu đƣợc tôn trọng.
Nhân viên sẽ cảm thấy vinh dự khi làm việc trong một ngân hàng có thƣơng hiệu lớn và uy tính tốt, vì nó giúp cho họ dễ dàng hơn trong viêc tiếp xúc với khách hàng trong công việc, cũng nhƣ mang lại một niềm tự hào công việc đối với cá nhân.
=> H5: Mức độ thỏa mãn về thương hiệu ngân hàng càng cao thì mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hàng càng tăng.
- Tính ổn định trong công việc:
Mặc dù các ngân hàng không ngừng mở rộng mạng lƣới chi nhánh và phòng giao dịch của mình, nhƣng chúng ta cũng dễ dàng nhận thấy mức độ tuyển dụng nhân viên ngân hàng trong thời điểm hiện tại không rầm rộ nhƣ thời điểm cách đây vài năm. Hiện tƣợng đó xảy ra là do các ngân hàng đang thực hiện tận dụng và phân bổ lại nguồn nhân lực có sẵn.
Sự ổn định của công việc giúp ngƣời lao động an tâm và tập trung làm việc vì họ không bị cho phối bởi những nhân tố bất ổn định? dẫn tới sự thay đổi không tốt trong công việc của mình.
=> H6: Mức độ thỏa mãn với sự ổn định công việc càng cao thì mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hàng càng tăng.
- Môi trường làm việc:
Trong một môi trƣờng làm việc đầy đủ điều kiện vật chất và thoải mái về mặt tinh thần sẽ giúp nhân viên cảm thấy vui vẻ và yêu thích công việc của họ hơn. Bên cạnh đó, văn hóa ngân hàng cũng là một nhân tố giúp nhân viên ngân hàng cảm thấy họ là một thành viên của ngân hàng.
=> H7: Mức độ thỏa mãn với môi trường làm việc càng cao thì mức độ thỏa mãn công việc với nhân viên ngân hàng càng cao.
- Quan hệ với cấp trên:
Thứ nhất là về năng lực của cấp trên thƣờng thể hiện thông qua kiến thức chuyên môn và năng lực lãnh đạo. Một cấp trên có năng lực đáng khâm phục sẽ đƣợc nhân viên kính trọng và hơn thế nữa là vì họ biết rằng những gì mình làm đều đƣợc nhận xét và ghi nhận một cách đúng đắn và dƣới sự quản lý của cấp trên.
Thứ hai là do quy mô hoạt động của các ngân hàng rất lớn nên cấp trên trực tiếp thƣờng là ngƣời truyền tải các thông điệp từ cấp lãnh đạo của ngân hàng nên việc trao đổi với cấp trên trực tiếp là điều vô cùng quan trọng.
=> H8: Mức độ thỏa mãn với quan hệ cấp trên càng cao thì mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hàng càng cao.
3.2.3.2. Xây dựng thang đo:
Hệ thống các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu về thang đo nhân tố trƣớc đây đánh giá sự hài lòng của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp cho thấy khái niệm “Sự hài lòng của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp” là một khái niệm xã hội học, mang ý nghĩa trừu tƣợng và chịu tác động của nhiều nhân tố khác nhau. Từ việc xem xét chọn lọc những nghiên cứu thực nghiệm trƣớc đây và những nét đặc thù ngƣời lao động tại địa phƣơng, sau quá trình thảo luận với một số nhà nghiên cứu khoa học và chuyên gia để điều chỉnh cho phù hợp mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả đã xây dựng 33 tiêu chí đánh giá trong 08 thang đo nhân tố nhƣ sau:
- Thang đo Tính chất công việc bao gồm 4 biến ( CV1,CV2, CV3, CV4). - Thang đo Tiền lƣơng và phúc lợi bao gồm 4 biến ( TL1, TL2, TL3, TL4). - Thang đo Giá trị công việc bao gồm 4 biến ( GT1, GT2, GT3, GT4).
- Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến bao gồm 4 biến ( PT1, PT2, PT3, PT4). - Thang đo Thƣơng hiệu ngân hàng bao gồm 3 biến ( TH1, TH2, TH3). - Thang đo Tính ổn định công việc bao gồm 3 biến ( OĐ1, OĐ2, OĐ3). - Thang đo Môi trƣờng làm việc bao gồm 4 biến ( MT1, MT2, MT3, MT4).
- Thang đo Quan hệ với cấp trên bao gồm 4 biến ( CT1, CT2, CT3, CT4). - Thang đo Sự thỏa mãn đối với công việc bao gồm 3 biến (TM1, TM2, TM3).
Bảng 3.1 Thang đo các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên ngân hàng
STT Thang đo các nhân tố Mã biến Biến I Tính chất công việc CV X1
1 Công việc của tôi rất thú vị. CV1 X11
2 Công việc của tôi rất có tính thử thách. CV2 X12 3 Công việc của tôi có cơ hội để thể hiện năng lực bản
thân. CV3 X13
4 Công việc không tạo cho tôi áp lực quá lớn. CV4 X14
II Tiền lƣơng và phúc lợi TL X2
5 Mức thu nhập của ngân hàng tƣơng xứng với năng lực
làm việc của tôi. TL1 X21
6 Chính sách phân phối thu nhập của ngân hàng rất công
bằng. TL2 X22
7 Mức thu nhập mà ngân hàng trả cho tôi là cao so với
các ngân hàng khác. TL3 X23
8 Tôi hài lòng với mức thu nhâp hiện tại của tôi. TL4 X24
III Giá trị công việc GT X3
9 Tôi nhận thức đƣợc công việc mà tôi đang làm GT1 X31 10 Tôi nắm rõ mục tiêu, kế hoạch của ngân hàng và của
riêng công việc mình GT2 X32
11 Tôi biết vai trò công việc của mình đóng góp nhƣ thế
nào cho hoạt động của ngân hàng GT3 X33
12 Công việc ở ngân hàng tạo ra cho tôi cơ hội lớn để mở
IV Đào tạo phát triển và cơ hội thăng tiến PT X4
13 Ngân hàng thƣờng xuyên tổ chức những chƣơng trình
đào tạo kiến thức kỹ năng. PT1 X41
14 Ngân hàng luôn tạo điều kiện cho tôi tham gia các khóa
đào tạo cần thiết cho công việc của tôi PT2 X42
15 Việc đánh giá kết quả công việc của ngân hàng rất công
bằng. PT3 X43
16 Chính sách đề bạt của ngân hàng rất công bằng và rõ
ràng. PT4 X44
V Thƣơng hiệu ngân hàng TH X5
17 Ngân hàng mà tôi đang làm việc có danh tiếng rất tốt
trong hệ thống ngân hàng tại Việt Nam. TH1 X51
18 Tối rất tự hào khi giới thiệu với mọi ngƣời về ngân
hàng mà tôi đang làm việc. TH2
X52
19 Thƣơng hiệu ngân hàng giúp tôi gặp nhiều thuận lợi
hơn trong công việc tiếp xúc với khách hàng. TH3 X53
VI Tính ổn định trong công việc OĐ X6
20 Tôi không lo lắng mình sẽ bị mất việc ở ngân hàng này. OĐ1 X61 21 Tình hình kinh doanh của ngân hàng phát triển rất tốt. OĐ2 X62 22 Tôi không lo sẽ bị chuyển sang làm những công việc
không phù hợp với năng lực và sở thích của bản thân. OĐ3 X63
VII Môi trƣờng làm việc MT X7
23 Tôi luôn nhận đƣợc trang bị đầy đủ phƣơng tiện, dụng
cụ làm việc. MT1 X71
24 Không khí làm việc ở ngân hàng rất thoải mái và thân
thiện. MT2 X72
25 Các đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau. MT3 X73 26 Tôi rất hài lòng với văn hóa của ngân hàng MT4 X74
VIII Quan hệ với cấp trên CT X8
27 Cấp trên của tôi có kiến thức chuyên môn và năng lực
lãnh đạo tốt. CT1 X81
28 Tôi cảm thấy thoải mái khi trao đổi ý kiến với cấp trên. CT2 X82 29 Cấp trên của tôi luôn đối xử công bằng với các nhân
viên. CT3 X83
30 Tôi thƣờng xuyên nhận đƣợc sự động viên của cấp trên
trong công việc. CT4 X84
IX Sự thỏa mãn với công việc TM Y
31 Tôi rất hài lòng với công việc hiện tại mà tôi đang làm. TM1 Y1 32 Tôi sẽ tiếp tục làm việc lâu dài với ngân hàng này. TM2 Y2 33 Tôi sẽ giới thiệu cho bạn bè, ngƣời thân của mình ngân
hàng này là một nơi làm việc lý tƣởng. TM3 Y3
Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở để tác giả thiết kế bảng khảo sát chính thức cho nghiên cứu định lƣợng. Thang đo đƣợc xây dựng theo thang đo Likert 5 mức độ với bậc 1 tƣơng ứng là hoàn toàn không đồng ý và bậc 5 là hoàn toàn đồng ý.
3.2.4. Nghiên cứu định lƣợng:
Mục tiêu của nghiên cứu định lƣợng là nhằm kiểm định lại mô hình lý thuyết, các giả thuyết tác giả đã đƣa ra trong phần nghiên cứu định tính, đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của từng nhân tố cấu thành sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên ngân hàng.
3.2.4.1. Mô tả mẫu:
− Kích thước mẫu: Có nhiều nhà nghiên cứu đƣa ra nhiều phƣơng pháp cho cỡ
mẫu khác nhau, cho phù hợp với từng nghiên cứu. Theo Habing (2003) cho rằng mỗi biến đo lƣờng cần có tối thiểu 5 quan sát. Theo Hair và ctg (1998) (Đƣợc trính dẫn bởi Nguyễn, 2011) thì cho rằng kích thƣớc mẫu tối thiểu phải là 50 và tỷ lệ quan sát là 5:1 nghĩa là mỗi biến đo lƣờng cần có tối thiểu 5 quan sát. Mô hình nghiên cứu của đề tài có 30 biến đo lƣờng. Do đó cỡ mẫu
cho đề tài nghiên cứu cần phải có tối thiểu là 150. Theo đó, để đảm bảo đủ số quan sát cho nghiên cứu nên cỡ mẫu dự kiến của đề tài nghiên cứu là 152.
− Chọn mẫu: Phƣơng pháp lấy mẫu đƣợc sử dụng là ngẫu nhiên kết hợp với phân
tầng. Tiêu chí để phân tầng dự kiến sẽ là : địa điểm của các chi nhánh, phòng giao dịch ngân hàng, vị trí công tác của nhân viên của 20 ngân hàng thƣơng mại cổ phần hoạt động tại tỉnh Vĩnh Long. Trong đó tác giả chia ra 2 nhóm chính, đó là:
+ Ngân hàng thƣơng mại cổ phần nhà nƣớc: 4/20 ngân hàng, chiếm tỷ lệ 65 % nhân sự ngành ngân hàng tỉnh Vĩnh Long.
+ Ngân hàng thƣơng mại cổ phần ngoài quốc doanh: 16/20 ngân hàng, chiếm tỷ lệ tƣơng đƣơng 35 % nhân sự ngành ngân hàng tỉnh Vĩnh Long.
Với kích thƣớc mẫu dự kiến là 152 mẫu thì tỷ lệ mẫu sẽ đƣợc phân bố nhƣ sau: + Ngân hàng thƣơng mại cổ phần nhà nƣớc: 90 ngƣời.
+ Ngân hàng thƣơng mại cổ phần ngoài quốc doanh : 62 ngƣời.
3.2.5. Công Cụ Phân Tích:
Trƣớc khi đƣa ra kết quả nghiên cứu từ cơ sở dữ liệu với phần mềm SPSS 16.0 for Windows, cần hiểu rõ những công cụ phân tích kỹ thuật để đánh giá độ tin cậy, mức độ ổn định của cơ sở dữ liệu.
3.2.5.1. Thống kê mô tả:
Thống kê mô tả đƣợc sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập đƣợc từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau. Thống kê mô tả cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thƣớc đo nhằm tạo ra nền tảng của mọi phân tích định lƣợng về số liệu. Để hiểu đƣợc các hiện tƣợng và ra quyết định đúng đắn, cần nắm đƣợc các kỹ thuật cơ bản của mô tả dữ liệu:
− Biểu diễn dữ liệu thành các bảng số liệu tóm tắt về dữ liệu: Khi tóm tắt một đại lƣợng về thông tin ngƣời lao động (giới tính, độ tuổi lao động, thời gian làm việc, thu nhập trung bình,…) thƣờng dùng các thông số thống kê nhƣ tần số, trung bình cộng, tỷ lệ, phƣơng sai, độ lệch chuẩn và thông số thống kê khác. Những dữ liệu này biểu diễn bằng đồ họa hoặc bằng bảng mô tả dữ liệu giúp phân tích, so sánh thông tin ngƣời lao động.
− Kiểm định giả thiết dữ liệu thống kê mô tả: kiểm định One-Way Anova cho biết trị trung bình giữa các nhóm để so sánh, phỏng đoán mức độ phù hợp dữ liệu thống kê mô tả, tồn tại mối liên hệ giữa các cặp biến quan sát.
3.2.5.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo:
Kiểm định độ tin cậy của thang đo đƣợc đánh giá qua hệ số Cronbach’s