Tiền lƣơng và phúc lợi là nhân tố đƣợc xếp thứ 2 tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của nhân viên ngân hàng (0.425). Có thể nói, ngân hàng là một trong những lĩnh vực có mức độ đãi ngộ cao trong ngành kinh tế. Tuy nhiên, việc trả lƣơng nhân viên phần nào còn phụ thuộc vị trí công việc, đa số các ngân hàng mức lƣơng cao chỉ tập tầng lớp lãnh đạo. Điều đó khiến nhiều nhân viên cảm thấy không đƣợc công bằng trong việc đánh giá kết quả công việc của họ.
Nhiều ngân hàng chƣa quan tâm xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc hoặc có những khi áp dụng còn làm qua loa cảm tính và cũng chƣa xem xét việc đánh giá kết quả đó là cơ sở cho việc tăng lƣơng của nhân viên.
Biện pháp thực hiện:
Thứ nhất, phải đảm bảo hài hòa lợi ích của ngân hàng và ngƣời nhân viên; giữ vững quan hệ tối ƣu giữa phần tích lũy với phần chia cho ngƣời nhân viên tự tái sản xuất sức lao động và phần để tổ chức chung của cả doanh nghiệp; công bằng và minh bạch; đồng thời, sử dụng các hình thức trả lƣơng phù hợp nhất với nhu cầu cấp thiết, ƣu tiên thỏa mãn của từng loại ngƣời lao động. Vì thu nhập của ngƣời nhân viên có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện sự thỏa mãn công việc nên ngƣời sử dụng lao động phải hết sức lƣu ý, nhất là khi giá trị thỏa mãn của thu nhập ở mức thấp hơn mức thỏa mãn công việc.
Thứ hai, phân phối tiền lƣơng phải dựa trên cơ sở tỷ lệ tham gia đóng góp của từng đơn vị, từng ngƣời thực sự tham gia đóng góp vào việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của đối tác, khách hàng vào thành quả lao động chung. Tỷ lệ tham gia đóng góp của từng cá nhân, từng đơn vị đƣợc xác định trên cơ sở tổng hợp kết quả đánh giá các mặt sau đây: (1) Tham gia đóng góp về mặt số lƣợng; (2) Tham gia đóng góp về mặt tuân thủ các quy định về chất lƣợng; (3) Tham gia đóng góp về mặt tuân thủ tiến độ; (4) Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đƣợc đào tạo; (5) Thâm niên công tác và công việc.
Thứ ba, cần có chế độ khen thƣởng hợp lý. Mục đích của thƣởng là nhằm trả thu nhập cho ngƣời nhân viên khuyến khích họ làm việc tốt hơn. Để có đƣợc một phần thƣởng nào đó thì ngƣời nhân viên cần phải đạt thành tích nhất định trong công việc, chẳng hạn nhƣ hoàn thành vƣợt mức chỉ tiêu kinh doanh. Để nhân viên có đƣợc sự thỏa mãn đối với các khoản thƣởng, ngân hàng phải xây dựng cho mình chính sách thƣởng rõ ràng và toàn diện ngay từ ban đầu với các mức thƣởng cụ thể cho từng thành tích cụ thể. Đến lúc xét thƣởng ngân hàng phải dựa vào những gì đã đề ra mà thƣởng. Tuy nhiên, ngân hàng cần phải tránh thƣởng tràn lan bình quân thƣờng thấy ở các doanh nghiệp nhà nƣớc vì nó ít có tác dụng tạo sự thỏa mãn hay động viên ngƣời nhân viên làm việc tốt hơn mà đƣợc xem nhƣ là một khoản lƣơng khác vì khoản thƣởng này không phụ thuộc vào hiệu suất làm việc của họ.
Thứ tƣ, trợ cấp đối với nhân viên văn phòng thƣờng chủ yếu bao gồm các khoản nhƣ trợ cấp cơm trƣa, trợ cấp đi lại (chi phí đi lại từ nhà đến doanh nghiệp và ngƣợc lại; chi phí gửi xe; khoản trợ cấp khác) và phí điện thoại. Tùy thuộc vào tình hình cụ thể của ngân hàng mình mà ngân hàng cần phải sử dụng các trợ cấp này một cách hợp lý vì khoản thu nhập này không những mang lại một phần thu nhập cho ngƣời nhân viên mà còn giúp họ cảm nhận đƣợc sự quan tâm của ngân hàng dành cho họ.