Khi đưa 4 biến quan sát của thang đo động lực làm việc của nhân viên vào phân tích nhân tố thì các nhân tố được rút ra với đầy đủ 4 biến này. Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5. Thang động lực làm việc của nhân viên đối với ngân hàng có phương sai trích bằng 64,593%, cho thấy 64,593% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi nhân tố trên. Kiểm định Bartlett có Sig = 0.000 <0,05 nên ở độ tin cậy
H7 Cơ hội thăng tiến và phát
triển nghề nghiệp Lương và phúc lợi Thương hiệu và văn hóa
của doanh nghiệp Môi trường làm việc Sự tự chủ trong công Lãnh đạo Tính chất công việc H1 H2 H3 H4 H5 H6 Đồng nghiệp H8 Động lực làm việc
95% các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể và hệ số KMO = 0,784>0,5 nên phân tích nhân tố là phù hợp (xem phụ lục 6).
Vì biến quan sát này đều nói lên mức độ gắn bó của nhân viên với ngân hàng nên được đặt tên là: Động lực làm việc chung (ĐLLVC). Nhân tố này bao gồm các biến quan sát sau:
Làm việc ở đây tôi có động lực làm việc tốt DLLVC 3
Tôi làm việc với tâm trạng tốt DLLVC 4
Ngân hàng truyền cảm hứng cho tôi làm việc DLLVC 1
Tôi cảm thấy hứng thú khi làm việc DLLVC 2 4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi quy
4.4.1. Kiểm định mối tương quan giữa các biến độc lập với phụ thuộc bằng hệ số tương quan Pearson hệ số tương quan Pearson
Bảng 4.9. Ma trận hệ số tương quan DLLVC CHTTPT LVPL THVH MTLV LD STC CV DN Động lực làm việc Pearson Correla tion 1 .574** .714** .576** .324** .558** .388** .672** .408** Sig. (2- tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 161 161 161 161 161 161 161 161 161 ** Hệ số tương quan tại mức ý nghĩa 0.01 (2 - Đuôi)
* Hệ số tương quan tại mức ý nghĩa 0.05 (2 - Đuôi)
(Nguồn: Kết quả khảo sát 161 người lao động của BIDV Vĩnh Long năm 2016)
Qua bảng 4.9 ta thấy: hệ số tương quan giữa Động lực làm việc với các biến độc lập. Trong đó, Lương và phúc lợi tương quan mạnh nhất với nhân tố động lực làm việc (0,714), kế đến là Tính chất công việc (0,672), sau đó là Thương hiệu và văn hóa của doanh nghiệp (0,576); Cơ hội thăng tiến và phát triển (0,574); Lãnh đạo (0,558); Đồng nghiệp (0,408); Sự tự chủ (0,388) và cuối cùng Môi trường làm việc (0,324). Qua đó ta có thể kết luận các biến độc lập này có thể đưa vào mô hình để giải thích cho Động lực làm việc của người lao động.
4.4.2. Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện với 8 biến độc lập là: (1)Cơ hội thăng tiến và phát triển; (2)Lương và phúc lợi; (3)Thương hiệu và văn hóa của doanh nghiệp; (4)Tính chất công việc; (5)Lãnh đạo; (6)Sự tự chủ trong công việc; (7)Môi trường làm việc; (8)Đồng nghiệp. Giá trị của mỗi nhân tố được dùng để chạy hồi quy là giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc nhân tố đó. Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter. Kết quả hồi quy cho thấy các biến: Tính chất công việc có hệ số β=0,285; Lương và phúc lợi có hệ số β= 0,279; Cơ hội thăng tiến và phát triển có hệ số β =0,263; Lãnh đạo có hệ số β=0,209; Thương hiệu và văn hóa của doanh nghiệp có hệ số β=0,147 đều có tương quan với biến độc lập với mức ý nghĩa 5% và R2 hiệu chỉnh = 0,736 tức là các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu là ảnh hưởng tới 73,6% sự thay đổi của các biến phụ thuộc, còn lại 26,4% là sự ảnh hưởng của các biến bên ngoài mô hình chưa tìm được hoặc do sai số ngẫu nhiên, đồng thời mức ý nghĩa của thống kê F tính được rất nhỏ (Sig = 0,000) cho thấy ta sẽ an toàn bác bỏ giả thuyết cho rằng tất cả các hệ số hồi quy bằng 0 và kết luận ở độ tin cậy 95% mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với tổng thể. Còn các biến: Sự tự chủ trong công việc; Môi trường làm việc; Đồng nghiệp bị loại khỏi mô hình vì có giá trị Sig > 0,05(xem phụ lục 8).
Bảng 4.10. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter
Mô hình Hệ số chưa
chuẩn hóa chuẩn hóa Hệ số t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệch chuẩn Hệ số Beta chấp Độ nhận của biến Hệ số phóng đại phương sai VIF 1 Hằng số .076 .182 .418 .676 CHTTPT .205 .037 .263 5.588 .000 .747 1.339 LVPL .205 .040 .279 5.086 .000 .548 1.826 THVH .118 .041 .147 2.910 .004 .652 1.534 LD .180 .041 .209 4.407 .000 .732 1.367 CV .231 .042 .285 5.438 .000 .600 1.666
(Nguồn: Kết quả khảo sát 161 người lao động của BIDV Vĩnh Long năm 2016)
Qua bảng 4.10 ta thấy: hệ số phóng đại phương sai VIF của mỗi biến đều nhỏ hơn 2 nên không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra. Về quy tắc là khi VIF vượt quá 10 là có dấu hiệu của hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Như vậy phương trình Hồi quy tuyến tính có dạng:
DLLV=0,263*CHTTPT+0,279*LVPL+0,147*THVH+0,209*LD+0,285*CV+e Trong đó:
DLLV: Động lực làm việc
CHTTPT: Cơ hội thăng tiến và phát triển LVPL: Lương và phúc lợi
THVH: Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp LD: Lãnh đạo
CV: Tính chất công việc e: Sai số ước lượng
Qua kết quả phân tích hồi quy ta thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long.
4.4.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Qua kết quả phân tích hồi quy, ta tiến hành kiểm định giả thuyết của mô hình đã đưa ra:
- Tính chất công việc là nhân tố ảnh hưởng quan trọng nhất đến động lực làm việc của nhân viên vì có hệ số Beta lớn nhất. Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Tính chất công việc” và “động lực làm việc của nhân viên” là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố Tính chất công việc có Beta = 0,285, nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng tính chất công việc 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên đối với Ngân hàng tăng lên 0,285 đơn vị, nên giả thuyết H7 được chấp nhận.
- Thứ hai, nhân tố lương và phúc lợi là nhân tố ảnh hưởng quan trọng thứ hai đến động lực làm việc của nhân viên vì có hệ số Beta lớn thứ hai. Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Lương và phúc lợi” và “động lực làm việc của nhân viên” là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố lương có Beta = 0,279, nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng lương và phúc lợi lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên đối với Ngân hàng tăng lên 0,279 đơn vị, nên giả thuyết H2 được chấp nhận.
- Kế đến, nhân tố cơ hội thăng tiến và phát triển là nhân tố ảnh hưởng quan trọng thứ ba đến động lực làm việc của nhân viên vì có hệ số Beta lớn thứ ba. Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Cơ hội thăng tiến và phát triển” và “động lực làm việc của nhân viên” là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố cơ hội thăng tiến và phát triển có Beta = 0,263, nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng cơ hội thăng tiến và phát triển lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên đối với ngân hàng tăng lên 0,263 đơn vị, nên giả thuyết H1 được chấp nhận.
- Thứ tư, nhân tố lãnh đạo là nhân tố ảnh hưởng quan trọng thứ tư đến động lực làm việc của nhân viên vì có hệ số Beta lớn thứ tư. Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Lãnh đạo” và “động lực làm việc của nhân viên” là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố lương có Beta = 0,209, nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng yếu tố Lãnh đạo lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên đối với Ngân hàng tăng lên 0,209 đơn vị, nên giả thuyết H6 được chấp nhận.
- Cuối cùng, nhân tố thương hiệu và văn hóa là nhân tố ảnh hưởng quan trọng thứ năm đến động lực làm việc của nhân viên vì có hệ số Beta lớn thứ năm. Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Thương hiệu và văn hóa” và “động lực làm việc của nhân viên” là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố lương có Beta = 0,147, nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng yếu tố Thương hiệu văn hóa lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên đối với Ngân hàng tăng lên 0,147 đơn vị, nên giả thuyết H3 được chấp nhận.
Bảng 4.11. Kết quả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên sau khi xử lý số liệu
Giả thuyết Nội dung Kết luận
H1 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp tốt sẽ làm
cho nhân viên có động lực làm việc cao hơn Chấp nhận H2 Lương và phúc lợi tốt sẽ làm cho nhân viên có động
lực làm việc cao hơn Chấp nhận H3 Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ làm cho
nhân viên có động lực làm việc cao hơn Chấp nhận H6 Lãnh đạo tốt sẽ làm cho nhân viên có động lực làm
việc cao hơn Chấp nhận
H7 Tính chất công việc tốt sẽ làm cho nhân viên có động
lực làm việc cao hơn Chấp nhận
4.5. Kiểm định sự khác biệt các đặc tính cá nhân đến động lực làm việc của nhân viên
Ta tiến hành kiểm định xem có sự khác biệt nào không của một số đặc tính cá nhân đối với động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long (xem phụ lục 9).
4.5.1. Sự khác biệt về giới tính
- Kiểm định Independent-samples T-test sẽ cho ta biết có sự khác biệt về mức độ động lực làm việc giữa phái nam và nữ hay không. Theo kết quả ta thấy trong kiểm định Levene, Sig = 0,509> 0,05 nên phương sai giữa hai phái nam và nữ không khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances assumed có Sig= 0,878 > 0,05 nên ta kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa hai phái. Do đó, ta có thể kết luận ở độ tin cậy 95% động lực làm việc giữa nam và nữ là như nhau.
4.5.2. Sự khác biệt về độ tuổi
- Phân tích phương sai ANOVA để xem xét sự khác biệt về mức động lực làm việc của nhân viên theo độ tuổi. Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig = 0,552 có thể nói phương sai đồng nhất của sự đánh giá về động lực làm việc giữa nhóm tuổi khác nhau.
- Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0,000<0,05 nên ta có thể nói có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc giữa nhóm tuổi khác nhau.
4.5.3. Sự khác biệt về trình độ học vấn
- Phân tích phương sai ANOVA để xem xét sự khác biệt về mức động lực làm việc của nhân viên theo trình độ học vấn. Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig = 0,160 có thể nói phương sai đồng nhất của sự đánh giá về động lực làm việc giữa nhóm trình độ học vấn khác nhau.
- Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0,003<0,05 nên ta có thể nói có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc giữa nhóm trình độ học vấn khác nhau.
4.5.4. Sự khác biệt về chức danh, vị trí công việc
- Phân tích phương sai ANOVA để xem xét sự khác biệt về mức động lực làm việc của nhân viên theo chức danh, vị trí công việc. Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig = 0,077 có thể nói phương sai đồng nhất của sự đánh giá về động lực làm việc giữa nhóm chức danh, vị trí công việc khác nhau.
- Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0,003 <0,05 nên ta có thể nói có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc giữa chức danh, vị trí công việc khác nhau.
4.5.5. Sự khác biệt về thâm niên công tác
- Phân tích phương sai ANOVA để xem xét sự khác biệt về mức động lực làm việc của nhân viên theo thâm niên công tác. Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig = 0,125 có thể nói phương sai đồng nhất của sự đánh giá về động lực làm việc giữa các nhóm về thâm niên công tác làkhác nhau.
- Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0,001<0,05 nên ta có thể nói có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc giữa nhóm thâm niên công tác khác nhau.
4.5.6. Sự khác biệt về thu nhập
- Phân tích phương sai ANOVA để xem xét sự khác biệt về mức động lực làm việc của nhân viên theo thu nhập. Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig = 0,323 có thể nói phương sai đồng nhất của sự đánh giá về động lực làm việc giữa nhóm theo thu nhập khác nhau.
- Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig = 0,000<0,05 nên ta có thể nói có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc giữa nhóm theo thu nhập khác nhau.
4.6. Cơ sở đề xuất các hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long người lao động tại BIDV - Chi nhánh Vĩnh Long
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên từ kết quả nghiên cứu Đề xuất các hàm ý
Tính chất công việc
- Chỉ cho nhân viên thấy mục tiêu, phương hướng phát triển của Ngân hàng để cho nhân viên phấn đấu.
- Công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và tạo cơ hội để sử dụng, phát huy hết các kỹ năng và năng lực của mỗi cá nhân, tạo bầu không khí làm việc thân thiện và vui vẻ.
- Xây dựng hướng phát triển công việc đúng đắn. Lương và phúc lợi - Kích thích động lực của nhân viên thông qua tiền lương, tiền thưởng.
- Các phúc lợi và các chế độ khác. Lãnh đạo
- Xây dựng chế độ thưởng phạt công công bằng, tuyển chọn, bổ nhiệm công khai, bình đẳng, cạnh tranh, đúng người, đúng việc.
- Quan tâm nhân viên, sử dụng lời khen khi nhân viên làm việc hiệu quả.
Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
- Xây dựng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách đúng đắn, để cho Ngân hàng phát triển ổn định và bền vững.
- Tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết khả năng.
Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp
- Tạo sự an tâm công tác trong lòng người lao động.
- Tăng cường tuyên truyền những giá trị truyền thống, giá trị văn hóa tốt đẹp của BIDV.
- Cách thức chuyển tải thích hợp để sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh ăn sâu vào tiềm thức của người lao động.
- Xây dựng mối quan hệ giữa thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp.
Qua kết quả phân tích ở trên cho chúng ta thấy động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Vĩnh Long, phụ thuộc vào 5 yếu tố sau: (1)Tính chất cộng việc; (2)Lương và
phúc lợi; (3)Lãnh đạo; (4)Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5)Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Sau khi kiểm định: kết quả kiểm định T-Test, ANOVA cho thấy không có sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên giữa phái nam và nữ. Kết quả phân tích ANOVA cũng cho thấy có sự khác nhau về động lực làm việc giữa các nhân