2.3.1. Nghiên cứu ngoài nƣớc
Theo Hackman và Oldham (1974) thì đặc điểm công việc là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tạo động lực do bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó và những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho công việc đó tồn tại một động lực kích thích người lao động tăng năng suất làm việc.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu Hackman&Oldham
Theo Ting Yuan (1997) khi nghiên cứu ―Xác định các yếu tố thỏa mãn công việc của nhân viên chính phủ liên bang‖ thì sự thỏa mãn công việc bao gồm 3 yếu tố chính là đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức và đặc điểm cá nhân. Trong đó
Khía cạnh công việc cốt lỗi
Trạng thái tâm
lý cần thiết lại cho cá nhân Kết quả mang và công việc Kỹ năng khác nhau.
Hiểu công việc. Tầm quan trọng.
Quyền quyết định
Nhu cầu phát triển của nhân viên
- Động lực làm việc nội tại cao - Hiệu suất công việc cao
- Sự thỏa mãn công việc cao - Nghỉ việc và thôi việc thấp Trải nghiệm sự thú vị trong công việc Trải nghiệm trách nhiệm đối với kế
quả công việc Nhận thức về kết
quả thực sợ của công việc Phản hồi
-16-
đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố tinh thần vì công việc, tuổi tác, giới tính và giáo dục.
Wong, Siu và Tsang (1999) đã thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến ĐLLV dựa trên mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach và yêu cầu nhân viên trả lời về thứ tự ảnh hưởng của 10 yếu tố đến động lực. Kết quả cho thấy yếu tố Sự thăng tiến là quan trọng nhất, tiếp đó là Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, Lương cao và Công việc ổn định.
Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu để tạo ĐLLV cho các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y khoa tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin (1969). Kết quả phân tích cho thấy Bản chất công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp và Cơ hội phát triển là tương quan mạnh nhất với ĐLLV trong khi Sự hỗ trợ từ cấp trên và Lương bổng có tương quan yếu. Phân tích hồi quy cho thấy thời gian giảng viên công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến ĐLLV (càng gắn bó lâu dài càng cảm thấy thỏa mãn trong công việc).
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Boeve
Wu (2007) nghiên cứu dựa trên thuyết kỳ vọng của Victor Vroom đã kết luận rằng các yếu tố Giúp đỡ đồng nghiệp, Đánh giá công bằng, Phát triển nghề nghiệp, cam kết của tổ chức, Đáp ứng nhu cầu cá nhân có tác động đến ĐLLV.
Alby M.Brooks (2007) nghiên cứu với nhiều đối tượng nhân viên khác nhau trên khắp nước Mỹ và chỉ ra rằng việc kết hợp hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài
Bản chất công việc Đào tạo thăng tiến Lương
Cấp trên Đồng nghiệp
Nhân tố nội tại
Nhân tố bên ngoài
Động lực làm việc
-17-
lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán ĐLLV của nhân viên. Các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng nhân viên là Đánh giá hiệu quả công việc, Đào tạo, Cấp trên và Đóng góp vào tổ chức.
Tech-Hong và Waheed (2011) đã nghiên cứu về ĐLLV dựa trên lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg đối với các nhân viên bán hàng tại Malaysia và chứng minh rằng điều kiện làm việc là quan trọng nhất, tiếp đó là Sự công nhận, Chính sách công ty và Các yếu tố tài chính.
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Alby M Brooks
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Tech-Hong và Waheed
Đào tạo Sự đóng góp/ Sự công nhận Thiết lập mục tiêu Tương Lai Sự hài lòng Động lực làm việc Động lực làm việc Chính sách công ty Phát triển sự nghiệp Sự công nhận Bản chất công việc Thăng tiến Thành đạt Điều kiện làm việc Công việc ổn định Quan hệ với cấp trên Tiền Quan hệ với đồng nghiệp
-18-
2.3.2. Nghiên cứu trong nƣớc
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) đã có nghiên cứu nổi bật về thang đo động viên nhân viên. Nghiên cứu đã kháo sát 445 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại TPHCM với phương pháp phân tích nhân tố khẳng định đã đưa ra một số kết quả về thang đo ĐLLV của nhân viên theo 4 nhân tố chính là: Công việc phù hợp, Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý, Quan hệ tốt trong công việc, Thương hiệu công ty. Trong đó, Quan hệ trong công việc bao gồm cả quan hệ với lãnh đạo và quan hệ với đồng nghiệp. Chế độ đãi ngộ thể hiện qua 3 tiêu chí gồm lương thưởng, phúc lợi và thăng tiến trong công việc.
Nguyễn Thị Thu Trang (2013) với đề tài nghiên cứu về động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích Quận 10, TPHCM đã cho thấy trong 8 yếu tố xác định chỉ có 4 yếu tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến động viên nhân viên gồm Lương bổng và đãi ngộ tài chính, Cơ hội đào tạo và phát triển, Phong cách lãnh đạo và Mối quan hệ với đồng nghiệp.
Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) đã nghiên cứu đề tài ―Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu tại quận Ninh Kiều, TP. cần Thơ‖ trên cơ sở khung lý thuyết mô hình tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983 và được điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng khảo sát, đặc trưng văn hóa Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố tác động thuận chiều với ĐLLV gồm Sự quan tâm, thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp, Quan hệ xã hội, Bản chất công việc, Cơ hội học tập và thăng tiến.
Trần Văn Huynh (2016) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của công chức tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Tỉnh Nam Định với mô hình gồm 8 biến là Điều kiện làm việc, Môi trường làm việc, Chính sách tiền lương, Chính sách phúc lợi, Đặc điểm công việc, Cơ hội thăng tiến, Sự ghi nhận đóng góp cá nhân và Quan hệ với cấp trên. Kết quả cho thấy các yếu tố ảnh hưởng nhất đến ĐLLV là Tiền lương, Đặc điểm công việc, Cơ hội thăng tiến và Mối quan hệ với cấp trên.
-19-
Trịnh Xuân Long (2016) với đề tài nghiên cứu về ĐLLV của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định đã cho kết quả rằng Đào tạo và phát triển, Phù hợp công việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Lương thưởng có tác động đến ĐLLV. Nghiên cứu này cho thấy một số điểm khác biệt tiêu biểu so với các nghiên cứu trước về ĐLLV trong khu vực công như: Đào tạo và phát triển và Sự phù hợp công việc lần lượt là những yếu tố tác động lớn nhất đến ĐLLV; Lương thưởng dù rất quan trọng nhưng lại có tác động ít hơn do chính sách tiền lương gần như được quy định cố định và thu nhập ngoài lương ngày càng phức tạp và thậm chí cao hơn cả tiền lương.
Ngô Trấn Nguyên (2017) đã nghiên cứu về ĐLLV của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang trên cơ sở lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg. Kết quả sau khi khảo sát với 150 công chức đã cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng ĐLLV là Đặc điểm công việc, Tiền lương, Chính sách khen thưởng, phúc lợi, Cơ hội thăng tiến, Đào tạo và phát triển, Quan hệ trong công việc. Trong đó Tiền lương và Chính sách khen thưởng, phúc lợi có ảnh hưởng lớn nhất.
Qua tham khảo các nghiên cứu trước, tác giả đã tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV theo Bảng 2.3.
Bảng 2.3: Bảng Tổng hợp các nghiên cứu trong nƣớc Tác giả Năm Không gian nghiên cứu pháp nghiên Phƣơng
cứu Kết quả nghiên cứu Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy
2011 Nhân viên toàn thời gian tại TPHCM
Định tính và định lượng
- Quan hệ với lãnh đạo và quan hệ với đồng nghiệp; - Chế độ đãi ngộ; - Thăng tiến trong công việc Nguyễn Thị Thu Trang 2013 Công ty Dịch vụ Công ích Quận 10, Định tính và định lượng - Lương bổng và đãi ngộ tài chính; - Cơ hội đào tạo và phát triển;
- Phong cách lãnh đạo;
- Mối quan hệ với đồng nghiệp.
-20-
Tác giả Năm Không gian nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu Kết quả nghiên cứu Hoàng Thị Hồng Lộc 2014 cán bộ, công chức, Quận Ninh Kiều, TP Cần Thơ
Định tính và định lượng
- Sự quan tâm, thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp; - Quan hệ xã hội; - Bản chất công việc; - Cơ hội học tập và thăng tiến. Trần Văn Huynh 2016 Công chức tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định Định tính và định lượng - Tiền lương; - Đặc điểm công việc;
- Cơ hội thăng tiến; - Mối quan hệ với cấp trên.
Trịnh Xuân
Long 2016
Công chức Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định Định tính và định lượng - Đào tạo và phát triển; - Sự phù hợp công việc; - Đồng nghiệp; - Lãnh đạo; - Lương, thưởng. Ngô Trấn Nguyên 2017
Công chức Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang Định tính và định lượng - Đặc điểm công việc; - Tiền lương; - Chính sách khen thưởng, phúc lợi; - Cơ hội thăng tiến; - Đào tạo và phát triển;
- Quan hệ trong công việc.
-21-
Nhìn chung, các tác giả đã nghiên cứu về việc tạo động lực cho người lao động trên mức độ tổng thể, tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào thực hiện nghiên cứu tại Chi cục Thuế TP Nha Trang. Chính vì vậy, yếu tố về tạo động lực làm việc cho công chức Chi cục Thuế TP Nha Trang là rất cần được quan tâm trong điều kiện làm việc với lượng công việc ngày càng nhiều, đòi hỏi trình độ ứng dụng công nghệ thông tin ngày càng phải được nâng cao.
2.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 2.4.1. Mô hình nghiên cứu 2.4.1. Mô hình nghiên cứu
Qua nghiên cứu các lý thuyết về ĐLLV kết hợp với tham khảo các đề tài nghiên cứu về nội dung này, tác giả nhận thấy rằng thuyết hai yếu tố của Herzberg được các nhà nghiên cứu sử dụng rất phổ biến. Điều này phần nào chứng tỏ được sự phù hợp của học thuyết, tuy nhiên để áp dụng hiệu quả học thuyết khi nghiên cứu thực tiễn tác giả sẽ kết hợp các học thuyết khác để bổ trợ thêm nhằm nâng cao chất lượng của các biện pháp tạo động lực cho người lao động.
Bảng 2.4: Tổng hợp các yếu tố tác động đến ĐLLV từ các nghiên cứu trƣớc STT Yếu tố ảnh hƣởng Nghiên cứu kết luận yếu tố có ảnh hƣỏng
1 Đặc điểm công việc
Hackman & Oldham (1974); Ting Yuan (1997); Wong, Siu và Tsang (1999); Boeve (2007); Tran Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2012); Hoàng Thị Hồng Lộc (2014); Trần Văn Huynh (2016); Ngô Trấn Nguyên (2017).
2 Cơ hội thăng tiến
Wong, Siu và Tsang (1999); Boeve (2007); Wu (2007); Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2012); Nguyễn Thị Thu Trang (2013); Hoàng Thị Hồng Lộc (2014); Trần Văn Huynh (2016); Ngô Trấn Nguyên (2017).
-22-
STT Yếu tố ảnh hƣởng Nghiên cứu kết luận yếu tố có ảnh hƣỏng
3 Cấp trên; phong cách lãnh đạo
Wong, Siu và Tsang (1999); Alby M. Brooks (2007); Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2012); Nguyễn Thị Thu Trang (2013); Trần Văn Huynh (2016); Trịnh Xuân Long (2016).
4 Lương, thưởng (yếu tố tài chính)
Wong, Siu và Tsang (1999); Tech-Hong và Waheed (2011); Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2012); Nguyễn Thị Thu Trang (2013); Trần Văn Huynh (2016); Ngô Trấn Nguyên (2017); Trịnh Xuân Long (2016).
5 Đồng nghiệp
Boeve (2007); Wu (2007); Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2012); Nguyễn Thị Thu Trang (2013); Trịnh Xuân Long (2016).
6 Đặc điểm tổ chức Ting Yuan (1997)
7 Công bằng Wu (2007)
8 Đáp ứng nhu cầu cá nhân Wu (2007)
9 Đánh giá hiệu quả Alby M.Brooks (2007)
10 Đào tạo, phát triển Alby M. Brooks (2007); Ngô Trấn Nguyên (2017); Trịnh Xuân Long (2016)
11 Sự công nhận đóng góp Alby M.Brooks (2007); Tech-Hong và Waheed (2011) Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)
12 Điều kiện làm việc Tech-Hong và Waheed (2011) 13 Chính sách công ty Tech-Hong và Waheed (2011)
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2012) 14 Quan hệ xã hội Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)
15 Quan hệ trong công việc Ngô Trấn Nguyên (2017) 16 Sự phù hợp công việc Trịnh Xuân Long (2016)
-23-
Tổng hợp kết quả tham khảo, tác giả nhận thấy một số yếu tố được các nghiên cứu trước quan sát đánh giá có tác động đến ĐLLV của công chức gồm: Tiền lương - thưởng; Đặc điểm công việc; Sự công nhận kết quả đóng góp; Cơ hội thăng tiến; Đồng nghiệp; Mối quan hệ với cấp trên. Để xây dựng đưa ra mô hình nghiên cứu của mình, tác giả đặt giả thuyết các yếu tố trên có tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang và phân tích đánh giá các ảnh hưởng có thể xảy ra.
2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu
- Tiền lương - thưởng: trong nghiên cứu này, tác giả đề cập đến yếu tố tiền
lương, thưởng được xem như là tổng thu nhập của người lao động tại Chi cục Thuế TP Nha Trang. Bất kì người lao động nào khi làm việc cũng sẽ quan tâm về lợi ích nhận lại được từ công việc đó, và tiền lương, thưởng là một trong những lợi ích, mục tiêu cơ bản của họ. Tiền lương, thưởng cũng thể hiện một phần sự công bằng cũng như sự công nhận của tổ chức đối với nhân viên. Do đó, tiền lương thưởng công bằng, kịp thời ngoài việc duy trì năng lực làm việc của nhân viên còn là một động lực khuyến khích nhân viên phát huy năng lực bản thân cho công việc. Trong nghiên cứu của Wong, Siu và Tsang (1999), Tech-Hong và Waheed (2011) đã cho thấy sự ảnh hưởng của thu nhập, yếu tố tài chính đối với ĐLLV. Một số nghiên cứu tại các quốc gia phát triển cho rằng tiền lương có tác động yếu đến ĐLLV, tuy nhiên các nghiên cứu trong nước gần đây đều cho thấy với đặc thù môi trường cuộc sống
Hình 2.8: Mô hình hóa giả thuyết
Tiền lương - thưởng
Đồng nghiệp
Đặc điểm công việc
Mối quan hệ với cấp trên Sự công nhận kết quả đóng Cơ hội thăng tiến
Tạo động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang
-24-
tại Việt Nam thì tiền lương, thưởng có sự ảnh hưởng đến ĐLLV. Sự đánh đồng lương, thưởng theo hệ số dẫn đến những so sánh giữa các khu vực tỉnh thành khác nhau khi quy mô, áp lực công việc cũng như mức sống giữa các khu vực có sự chênh lệch lớn. Ngoài ra, mức tăng lương cũng áp dụng theo cơ chế thâm niên công tác cũng gây ra nhiều bất cập trong khu vực công khi nó làm giới hạn sự tăng tiến tiền lương của người lao động. Từ quan sát sự ảnh hưởng của tiền lương, thưởng đến ĐLLV của các nghiên cứu trước cũng như nhận thấy những bất cập bên trong chính sách tiền lương, thưởng tại khu vực công ở Việt Nam, tác giả tin rằng tiền lương, thưởng có tác động đến ĐLLV sẽ càng có ý nghĩa tác động mạnh mẽ hơn đến ĐLLV của công chức trên địa bàn Thành phố. Vì vậy, giả thuyết H1 được phát biểu như sau:
Giả thuyết H1: Tiền lương - thưởng có tác động đến ĐLLV của công chức tại Chi
cục Thuế TP Nha Trang.
- Đặc điểm công việc: Với mỗi công việc đều có những bản chất, đặc điểm,
tính hấp dẫn - nhàm chán riêng của nó, mỗi đặc tính riêng của công việc đều ảnh hưởng tới ĐLLV của người lao động cả về mặt tích cực lẫn tiêu cực. Trong nghiên cứu Hackman & Oldham (1974) về ĐLLV đã chỉ ra sự tác động mạnh mẽ của đặc điểm công việc khi chỉ ra rằng chính đặc điểm của mỗi công việc khác nhau sẽ mang lại sự kích thích, khơi dậy đam mê giúp tăng năng suất làm việc của mỗi người. Ting Yuan (1997) và Boeve (2007) đã chỉ rõ hơn với những công việc có sự