- Tiền lương - thưởng: trong nghiên cứu này, tác giả đề cập đến yếu tố tiền
lương, thưởng được xem như là tổng thu nhập của người lao động tại Chi cục Thuế TP Nha Trang. Bất kì người lao động nào khi làm việc cũng sẽ quan tâm về lợi ích nhận lại được từ công việc đó, và tiền lương, thưởng là một trong những lợi ích, mục tiêu cơ bản của họ. Tiền lương, thưởng cũng thể hiện một phần sự công bằng cũng như sự công nhận của tổ chức đối với nhân viên. Do đó, tiền lương thưởng công bằng, kịp thời ngoài việc duy trì năng lực làm việc của nhân viên còn là một động lực khuyến khích nhân viên phát huy năng lực bản thân cho công việc. Trong nghiên cứu của Wong, Siu và Tsang (1999), Tech-Hong và Waheed (2011) đã cho thấy sự ảnh hưởng của thu nhập, yếu tố tài chính đối với ĐLLV. Một số nghiên cứu tại các quốc gia phát triển cho rằng tiền lương có tác động yếu đến ĐLLV, tuy nhiên các nghiên cứu trong nước gần đây đều cho thấy với đặc thù môi trường cuộc sống
Hình 2.8: Mô hình hóa giả thuyết
Tiền lương - thưởng
Đồng nghiệp
Đặc điểm công việc
Mối quan hệ với cấp trên Sự công nhận kết quả đóng Cơ hội thăng tiến
Tạo động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang
-24-
tại Việt Nam thì tiền lương, thưởng có sự ảnh hưởng đến ĐLLV. Sự đánh đồng lương, thưởng theo hệ số dẫn đến những so sánh giữa các khu vực tỉnh thành khác nhau khi quy mô, áp lực công việc cũng như mức sống giữa các khu vực có sự chênh lệch lớn. Ngoài ra, mức tăng lương cũng áp dụng theo cơ chế thâm niên công tác cũng gây ra nhiều bất cập trong khu vực công khi nó làm giới hạn sự tăng tiến tiền lương của người lao động. Từ quan sát sự ảnh hưởng của tiền lương, thưởng đến ĐLLV của các nghiên cứu trước cũng như nhận thấy những bất cập bên trong chính sách tiền lương, thưởng tại khu vực công ở Việt Nam, tác giả tin rằng tiền lương, thưởng có tác động đến ĐLLV sẽ càng có ý nghĩa tác động mạnh mẽ hơn đến ĐLLV của công chức trên địa bàn Thành phố. Vì vậy, giả thuyết H1 được phát biểu như sau:
Giả thuyết H1: Tiền lương - thưởng có tác động đến ĐLLV của công chức tại Chi
cục Thuế TP Nha Trang.
- Đặc điểm công việc: Với mỗi công việc đều có những bản chất, đặc điểm,
tính hấp dẫn - nhàm chán riêng của nó, mỗi đặc tính riêng của công việc đều ảnh hưởng tới ĐLLV của người lao động cả về mặt tích cực lẫn tiêu cực. Trong nghiên cứu Hackman & Oldham (1974) về ĐLLV đã chỉ ra sự tác động mạnh mẽ của đặc điểm công việc khi chỉ ra rằng chính đặc điểm của mỗi công việc khác nhau sẽ mang lại sự kích thích, khơi dậy đam mê giúp tăng năng suất làm việc của mỗi người. Ting Yuan (1997) và Boeve (2007) đã chỉ rõ hơn với những công việc có sự ổn định lâu dài cũng tạo ra sự thỏa mãn và tác động tích cực đến ĐLLV. Nhân viên có thể hoàn thành công việc tốt hơn khi nó tạo cho họ sự hứng thú và điều đó có được khi họ được bố trí vị trí công việc phù hợp với sở trường, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên khi người lao động càng ngày càng quen với công việc được giao thì sẽ nảy sinh tính nhàm chán của công việc đó đối với họ dẫn đến tình trạng giảm ĐLLV. Trong các nghiên cứu tại các cơ quan, đon vị nhà nước tại Việt Nam của Trần Kim Dung — Nguyễn Ngọc Lan Vy (2012), Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), Trần Văn Huynh (2016) đều cho thấy đặc điểm công việc có ảnh hưởng đến ĐLLV. Vì vậy, giả thuyết H2 được phát biếu như sau:
-25-
Giả thuyết H2: Đặc điểm công việc có tác động đến ĐLLV của công chức tại Chi
cục Thuế TP Nha Trang.
- Sự công nhận kết quả đóng góp: đây là một yếu tố rất quan trọng trong việc xác định khen thưởng cũng như thể hiện sự công bằng trong tổ chức. Ngoài ra, sự công nhận về kết quả đóng góp cũng thể hiện sự tôn trọng của tổ chức đối với người nhân viên đó, đây cũng là một trong những mục tiêu mà người lao động mong muốn đạt được. Một cá nhân dù với ý chí quyết tâm, cố gắng cống hiến cho tổ chức, nhưng sau một thời gian dài nỗ lực đóng góp vẫn không được quan tâm, công nhận giá trị người đó mang lại thì chắc chắn dẫn đến tâm lý chán nản, không còn muốn nổ lực. Tuy nhiên nếu những cố gắng đóng góp cho tổ chức được mọi người công nhận, ủng hộ thì người lao động sẽ có thêm động lực, mục tiêu để phấn đấu, đóng góp cho công việc hơn nữa, và ngoài ra sự công nhận này còn có thể có sức lan tỏa, trở thành tấm gương cho những cá nhân khác cùng cố gắng. Sự công nhận kết quả đóng góp vừa là một yếu tố có tính duy trì vừa là một yếu tố mang tính thúc đẩy. Alby M.Brooks (2007) chỉ ra tác động gián tiếp của sự công nhận đến ĐLLV thông qua tạo ra sự hài lòng cho nhân viên. Nghiên cứu của Tech-Hong và Waheed (2011) cũng đã cho thấy sự tác động tích cực của việc công nhận kết quả đóng góp với ĐLLV. Trong bất kỳ môi trường làm việc nào vẫn thường tồn tại tư tưởng bè phái, lợi ích nhóm, vì vậy sự công nhận nổ lực của một cá nhân thường thiếu đi sự công bằng và bị tác động bởi nhiều nhóm lợi ích khác nhau. Với thực trạng đó nó sẽ tác động không ít đến sự cố gắng nỗ lực của người lao động khi thực hiện nhiệm vụ được giao. Vì vậy, tác giả đã đưa ra giả thuyết H3 như sau:
Giả thuyết H3: Sự công nhận kết quả đóng góp có tác động đến ĐLLV của công
chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang.
- Cơ hội thăng tiến: sự công nhận kết quả đóng góp mang lại sự tôn trọng và
công bằng của tập thể đối với cá nhân đó, và đi kèm với nó chính là mong muốn thăng tiến để được trao nhiều cơ hội lớn hơn nữa nhằm phát triển, hoàn thiện bản thân hơn và đạt được sự tôn trọng cao hơn. Sự thăng tiến trong sự nghiệp đóng vai
-26-
trò rất quan trọng, nó là thước đo chứng minh năng lực, trình độ của cá nhân trong tổ chức. Để duy trì sự nỗ lực phấn đấu cho công việc của nhân viên, người quản trị có thể vạch ra những nấc thang, vị trí phát triển kế tiếp trong tổ chức để người lao động phấn đấu bằng cách đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để nhân viên biết và phấn đấu. Nghiên cứu của Wong, Siu và Tsang (1999) cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng rất lớn đến ĐLLV, ngoài ra đối với thực trạng tại Việt Nam các nghiên cứu của Trần Kim Dung – Nguyễn Ngọc Lan Vy (2012), Trần Văn Huynh (2016), Ngô Trấn Nguyên (2017) cũng cho thấy sự kỳ vọng rất lớn của người lao động về thăng tiến trong sự nghiệp, vì vậy giả thuyết H4 được phát biểu như sau:
Giả thuyết H4: Cơ hội thăng tiến có tác động đến ĐLLV của công chức tại Chi cục
Thuế TP Nha Trang.
- Đồng nghiệp: người lao động dù xuất sắc đến mấy vẫn cần sự phối hợp với
những người đồng nghiệp mới có thể hoàn thành tốt công việc, và đặc biệt trong môi trường CQNN thì yếu tố con người là yếu tố cốt lõi nên sự tiếp xúc, giao tiếp giữa các cá nhân trong tổ chức lại càng quan trọng hơn. Với những người đồng nghiệp chân thành, hiểu ý nhau thì chúng ta có thể phối hợp ăn ý trong công việc hơn từ đó tạo ra sự hứng thú với công việc, Wu (2007) đã chỉ ra sự tác động tích cực đến nhân viên khi có sự giúp đỡ từ đồng nghiệp. Ngoài ra những mối quan hệ tốt với đồng nghiệp còn giúp tạo ra sự tin tưởng trong tổ chức, một yếu tố quan trọng khiến người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn và muốn cống hiến hơn cho tổ chức. Tuy nhiên sự bất đồng giữa nhân viên sẽ dễ dàng hình thành các nhóm lợi ích, bè phái dẫn tới sự đấu tranh và chất lượng công việc sẽ bị suy giảm. Trong nghiên cứu của mình, Boeve (2007) chỉ ra đồng nghiệp là một trong những nhân tố bên ngoài tác động đến ĐLLV. Vì vậy, tác giả đưa ra giả thuyết H5 như sau:
Giả thuyết H5: Đồng nghiệp có tác động đến ĐLLV của công chức tại Chi cục
Thuế TP Nha Trang.
- Mối quan hệ với cấp trên: Hiện nay, trong các đội thuế thuộc Chi cục Thuế
-27-
như chịu trách nhiệm về các quyết định của mình trong lĩnh vực mình được phân công phụ trách. Cơ chế thủ trưởng khiến cho người lãnh đạo có sức ảnh hưởng quan trọng trong tổ chức, do đó sự tương tác giữa nhân viên và cấp lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả cũng như sự đóng góp của người nhân viên đó cho tổ chức. Trong công việc thì mối quan hệ này được thể hiện sự hợp tác, phản hồi thông tin giữa cấp trên và cấp dưới, sự trao quyền cho cấp dưới và sự quan tâm giúp đỡ nhân viên khi họ gặp khó khăn, động viên khích lệ cũng như phê bình nhân viên. Mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và nhân viên sẽ góp phần đảm bảo công việc diễn ra trôi chảy vì sẽ luôn có sự tương tác giữa nhân viên và lãnh đạo trong giải quyết công việc, kịp thời tháo gỡ những khó khăn vướng mắc. Đồng thời mối quan hệ tốt đẹp còn tạo ra sự gắn kết tinh thần giúp người nhân viên có thêm sự tin tưởng, nâng cao lòng trung thành của họ đối với cấp trên từ đó sẽ nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn. Nếu mối quan hệ với cấp trên không tốt rất dễ dẫn đến tình trạng bất mãn, không nghe chỉ đạo từ lãnh đạo, dẫn tới sự thờ ơ, giảm sút ĐLLV. Yếu tố này được thể hiện rõ trong các nghiên cứu trong nước khi có đến 4 nghiên cứu nhận thấy sự ảnh hưởng của người lãnh đạo đối với ĐLLV của cấp dưới. Vì có sự tác động nhiều mặt khác nhau lên ĐLLV nên tác giả đã đưa ra giả thuyết H6 như sau:
Giả thuyết H6: Mối quan hệ với cấp trên có tác động đến ĐLLV của công chức tại
Chi cục Thuế TP Nha Trang.
Từ phân tích các giả thuyết nghiên cứu trên, tác giả nhận thấy các yếu tố rút trích từ các nghiên cứu trước là có cơ sở đánh giá có ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công chức, do đó tác giả đề xuất áp dụng mô hình nghiên cứu đối với các công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang như sau:
-28-
Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất TÓM TẮT CHƢƠNG 2
Trong chương này, tác giả trình bày về cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu. Trong đó bao gồm các học thuyết về ĐLLV là xương sống cho những nghiên cứu sau này và một số đề tài nghiên cứu áp dụng các học thuyết đó vào các nhóm đối tượng cụ thể tại các tổ chức khác nhau tại Việt Nam và các quốc gia khác. Dựa trên nền tảng kiến thức từ các học thuyết và các nghiên cứu trước, tác giả đã tổng hợp, chọn lọc các yếu tố được nhiều nghiên cứu đánh giá có ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên để đề xuất mô hình nghiên cứu, gồm 6 yếu tố: Tiền lương - thưởng; Đặc điểm công việc; Sự công nhận kết quả đóng góp; Cơ hội thăng tiến; Đồng nghiệp; Mối quan hệ với cấp trên.
Tiền lương - thưởng
Đồng nghiệp
Đặc điểm công việc
Mối quan hệ với cấp trên Sự công nhận kết quả đóng Cơ hội thăng tiến
Tạo động lực làm việc của công chức tại Chi cục
Thuế TP Nha Trang H1 H2 H3 H4 H5 H6
Tuổi tác, giới tính, thâm niên công tác, trình độ học vấn
-29-
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong chương 3, luận văn trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn. Kết quả nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng sơ bộ được trình bày chi tiết ở chương này. Ngoài ra, phương pháp xử lý dữ liệu định tính, định lượng và phương pháp chọn mẫu cũng được thể hiện ở chương 3.