Bảng 5.3. Thống kê mô tả thang đo Mối quan hệ với cấp trên Số quan sát Gía trị trung bình Độ lệch chuẩn
LĐ1 150 3.79 .630
LĐ2 150 3.94 .735
LĐ3 150 3.83 .621
LĐ4 150 3.59 .637
Valid N 150
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Yếu tố ―Mối quan hệ với cấp trên‖ là yếu tố có mức độ ảnh hưởng thứ ba đến động lực làm việc của công chức (β=0,278) và giá trị trung bình được đánh giá ở mức trung bình khá (mean = 3,7875), cần thực hiện một số hàm ý chính sách như sau:
Trong CQNN hiện nay, mọi hoạt động phụ thuộc rất nhiều vào quyết định của cá nhân lãnh đạo đơn vị. Vì vậy khi xây dựng được một môi trường làm việc tốt kèm với những chính sách cụ thể để làm tăng ĐLLV cho công chức thì đòi hỏi sự vận hành của người lãnh đạo để thực hiện và duy trì nó. Vì vậy để thực hiện những giải pháp trên thì cần sự thống nhất trong thực hiện của lãnh đạo các cấp từ cấp đội thuế đến lãnh đạo Chi cục Thuế.
Tùy vào cấp độ của người lãnh đạo sẽ có sự quan tâm, thực hiện khác nhau, và sự quan tâm của lãnh đạo cũng thể hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, về cơ bản để tác động đến thái độ, ý thức nổ lực của người làm việc thì trong người lãnh đạo có thể thực hiện ngay bằng cách quan tâm đến công việc của người nhân viên, nắm bắt các khó khăn của mỗi cá nhân trong công việc để kịp thời hỗ trợ, phân công đồng nghiệp phối hợp. Mỗi công chức tại mỗi vị trí khác nhau có thể có người yêu
-70-
thích công việc của mình, có người không thích, tuy nhiên nếu người lao động đó tôn trọng và quý mến lãnh đạo của mình thì sẽ có nỗ lực hoàn thành công việc tốt hơn. Một mối quan hệ tốt với lãnh đạo cấp trên cũng như sự công nhận kết quả đóng góp của người lãnh đạo đó sẽ khuyến khích người công chức cố gắng hoàn thành việc được giao một cách tốt nhất. Bên cạnh đó, về lâu dài khi người lãnh đạo có sự quan tâm cần thiết thì đó chính là điểm then chốt để áp dụng tốt các chính sách khen thưởng, cải thiện thu nhập. Sự quan tâm của lãnh đạo còn nằm ở việc thực hiện nghiêm, công bằng, minh bạch các chính sách thưởng, phạt, đánh giá tuyên dương công chức...
Các CQNN vận hành dựa trên yếu tố quan trọng nhất là con người, vì vậy sự quan tâm, quyết liệt thực hiện của lãnh đạo các cấp là điều kiện cần để trực tiếp tăng ĐLLV cho đội ngũ công chức cũng như gián tiếp thông qua các chính sách mới.
5.2.4. Khen thƣởng và sự công nhận kết quả đóng góp
Bảng 5.4. Thống kê mô tả thang đo Sự công nhận kết quả đóng góp Số quan sát Gía trị trung bình Độ lệch chuẩn
ĐG1 150 3.82 .751
ĐG2 150 3.74 .863
ĐG3 150 3.85 .772
ĐG4 150 3.87 .922
Valid N 150
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
Yếu tố ―Sự công nhận kết quả đóng góp‖ là yếu tố có mức độ ảnh hưởng mạnh trung bình đến động lực làm việc của công chức (β=0,191) và giá trị trung bình được đánh giá ở mức trung bình khá (mean = 3,82), cần thực hiện một số hàm ý chính sách như sau:
Lương, thưởng là một yếu tố khích lệ mang tính vật chất, hữu hình thì sự ghi nhận kết quả đóng góp của công chức cho công việc chung của tổ chức là một yếu
-71-
tố khích lệ tinh thần rất lớn. Rõ ràng với quy định chính sách tiền lương theo bậc và thâm niên hiện nay của các CQNN đang được điều chỉnh có lộ trình sang xếp lương theo vị trí việc làm tuy nhiên trong thời gian chờ áp dụng thì lãnh đạo cũng như toàn thể tổ chức Chi cục Thuế cần áp dụng chính sách khích lệ động viên tinh thần.
Việc khen thưởng động viên tinh thần sẽ được áp dụng định kỳ bằng nhiều hình thức, trong đó cơ bản nhất có thể áp dụng được ngay trong các cuộc họp giao ban, trong cuộc họp này người lãnh đạo sẽ dành ra ít phút để nêu lên thành tích của các cá nhân hoàn thành tốt công việc, có kết quả nổi bật. Ở quy mô khích lệ cao hơn sẽ là các cá nhân xuất sắc, tiêu biểu sẽ được nêu gương tiêu biểu tại các buổi chào cờ, sinh hoạt đầu tháng của đơn vị kèm theo đó là thông tin niêm yết trên bảng tổng hợp hoạt động của Chi cục Thuế. Bất kì cá nhân nào cũng có nhu cầu về sự tôn trọng của mọi người cũng như thể hiện giá trị của bản thân, việc được ghi nhận kết quả đóng góp cho tổ chức chính là một phần thưởng vô hình có giá trị rất lớn ảnh hưởng đến tâm lý của cá nhân đó, chỉ cần xây dựng cơ chế khen thưởng, ghi nhận công tâm, đúng giá trị thì mọi người sẽ đều rất nổ lực để được ghi tên mình trên bảng tổng hợp đó. Đây cũng là một lưu ý quan trọng cho người lãnh đạo khi thực hiện khích lệ bằng phương pháp này khi cần đảm bảo tính công tâm, minh bạch khi ghi nhận đóng góp, vì nếu thực hiện sai lệch sẽ gây tâm lý phản ứng ngược và người lao động sẽ mất ĐLLV.
5.2.5. Mối quan hệ với đồng nghiệp
Bảng 5.5. Thống kê mô tả thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp Số quan sát Gía trị trung bình Độ lệch chuẩn
ĐN1 150 3.52 .849
ĐN2 150 3.35 .890
ĐN3 150 3.15 .944
ĐN4 150 3.42 1.183
Valid N 150
-72-
Yếu tố ―Mối quan hệ với đồng nghiệp‖ là yếu tố có mức độ ảnh hưởng yếu nhất đến động lực làm việc của công chức (β=0,184) và giá trị trung bình được đánh giá ở mức thấp (mean = 3,36), cần thực hiện một số hàm ý chính sách như sau:
Yếu tố này tuy có tác động đến ĐLLV nhưng ở mức thấp. Tuy nhiên nếu cải thiện yếu tố này tích cực sẽ mang lại hiệu quả cao trong công việc của mỗi công chức. Theo đó, Người Lãnh đạo phải hiểu tâm lý, năng lực chuyên môn của từng công chức trong Đội, sắp xếp họ vào nhóm hợp nhau thích nhau sẽ giúp họ cỡi mở và trao đổi giúp đỡ nhau trong công việc tạo ĐLLV cho nhau từ đó nhóm làm việc sẽ giải quyết được khối lượng công việc lớn một cách nhanh chóng hiệu quả.
5.2.6. Thay đổi động lực làm việc theo phân tích ảnh hƣỏng về giới tính
Theo kết quả nghiên cứu cho thấy các công chức nữ tại Chi cục Thuế TP Nha Trang có ĐLLV thấp hơn các công chức nam. Để đối chiếu kết quả nghiên cứu với thực tiễn, tác giả có thực hiện phỏng vấn nhanh một số chị, em đồng nghiệp và nhận được kết quả tâm lý họ hướng về việc chăm lo gia đình nhiều hơn nên đôi khi sẵn sàng từ chối nỗ lực phấn đấu, hy sinh cho cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Vì vậy, để nâng cao ĐLLV cho công chức tại Chi cục Thuế chúng ta cần có sự cải thiện đối với ĐLLV của lao động nữ.
Vấn đề của công chức nữ thường phụ thuộc vào tâm lý người phụ nữ phải dành sự chăm lo cho con cái, gia đình nhiều hơn công việc, tuy nhiên nếu được tạo điều kiện tháo gỡ những khó khăn trong cuộc sống thì hoàn toàn có thể cải thiện chất lượng công việc của công chức nữ. Tác giả đề xuất thực hiện một chính sách làm việc linh động cho người lao động, khi đó các nữ công chức hoàn toàn có phạm vi quyền nhất định trong việc sắp xếp thời gian làm việc để đảm bảo họ có thể linh động thời gian làm việc miễn hoàn thành tốt công việc được giao. Hiện nay tình trạng công chức sáng đến cơ quan rồi chiều về dù đúng giờ hành chính nhưng vẫn không hoàn thành tốt công việc, vì vậy nếu chúng ta cho người lao động cơ hội để hoàn thành công việc nhanh hơn, tốt hơn và tiết kiệm thời gian để dành cho gia đình thì sẽ khuyến khích họ cố gắng làm việc hơn. Tuy nhiên, do đặc thù công việc tại
-73-
CQNN sẽ có một số bộ phận tiếp dân cần tuân thủ giờ hành chính theo quy định thì cần có sự luân phiên thay đổi cán bộ thực hiện để đảm bảo quyền lợi, cơ hội cho mọi công chức. Để thực hiện chính sách linh động này tránh tình trạng người công chức làm việc cho có, không có chất lượng để tranh thủ thời gian làm việc cá nhân thì cần có quy chuẩn đánh giá chất lượng công việc và người lãnh đạo sẽ phải nắm rõ kết quả thực hiện của người lao động để đưa ra chính sách khen thưởng, hình phạt tương xứng. Có thể nói việc cho người công chức linh động trong công việc cũng là tạo một môi trường làm việc mở nhưng cũng sẽ là những ràng buộc chặt chẽ đến quyền lợi của người công chức khi đưa ra thu nhập của họ dựa trên kết quả công việc.
5.2.7. Thay đổi động lực làm việc theo phân tích ảnh hƣỏng về độ tuổi
Xu hướng cho thấy, độ tuổi càng cao thì ĐLLV càng giảm. Đây cũng là một thực tế dễ dàng nhận thấy trong cuộc sống hiện nay, trong môi trường CQNN nó càng bộc lộ rõ hơn khi người lao động lâu năm sẽ mặc nhiên có hệ bậc lương cao hơn bất kể công việc giữa họ và những người trẻ hơn có sự tương đồng vì vậy để tăng ĐLLV trong đội ngũ công chức cần thay đổi tâm lý của người lao động lớn tuổi hơn.
Để cải thiện vấn đề này, tác giả đề xuất cần có những chính sách khen thưởng cao hơn cho những đóng góp của người lao động lâu năm có nhiều kinh nghiệm. Người lao động lâu năm thường có kinh nghiệm làm việc nhưng thiếu động lực phấn đấu vì vậy nếu đưa ra sự khen thưởng tương xứng, đủ hấp dẫn chắc chắn sẽ khơi dậy sự cố gắng của những cá nhân đó. Về góc độ chuyên môn, người lãnh đạo cần có sự sắp xếp công việc phù hợp với người lao động theo độ tuổi và kinh nghiệm công tác của cá nhân đó, các công việc đòi hỏi kinh nghiệm cao khi được giao cho các cá nhân này sẽ thể hiện sự tôn trọng giá trị của người công chức đó. Qua đó, chúng ta có thể phát huy tối đa giá trị của người lao động cũng như đánh giá, ghi nhận đúng được sự đóng góp của cá nhân đó, đây chính là điểm khích lệ tinh thần rất lớn giúp duy trì sự yêu thích, nổ lực của người lao động đối với công việc của mình.
-74-
Bên cạnh việc chú trọng duy trì ĐLLV đối với các công chức lớn tuổi, chúng ta cũng cần những chính sách tương ứng nhằm động viên sự nổ lực của lực lượng cán bộ trẻ. Đối với công chức trẻ có ý chí phấn đấu, nỗ lực phát triển thì cần có sự ghi nhận, đánh giá đúng, đủ kết quả của sự cố gắng của công chức đó bên cạnh đó là việc tạo môi trường công bằng cho mọi người để thăng tiến. Những công chức trẻ chính là lực lượng kế thừa nòng cốt của tổ chức, vì vậy khích lệ giúp các cá nhân này phát triển cũng như duy trì ĐLLV trong họ chính là những nổ lực góp phần duy trì ĐLLV trong tổ chức trong dài hạn.
5.3. Hạn chế của đề tài nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Đề tài nghiên cứu đã đưa ra kết luận được các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của đội ngũ cán bộ công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang, tuy nhiên vẫn còn một số mặt hạn chế như sau:
- Mẫu nghiên cứu của tác giả được lựa chọn ngẫu nhiên trong các công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang nên chỉ mang tính đại diện tương đối cho Chi cục Thuế TP Nha Trang, vẫn còn công chức các Chi cục thuế khác có những đặc trưng khác nhau nên kết luận của bài vẫn chỉ sử dụng để tham khảo chứ chưa thể áp dụng hoàn toàn với các công chức chi cục thuế khác.
- Một số hàm ý chính sách của đề tài khi đưa ra cần có sự thống nhất cao giữa các đơn vị hành chính khác cũng như sự tuân thủ các quy định của pháp luật Việt Nam để có thể áp dụng thực hiện có hiệu quả.
- Một số một dung khảo sát của đề tài có liên quan đến các vấn đề nhạy cảm như đánh giá cấp trên, đồng nghiệp hoặc các vấn đề về thu nhập cá nhân nên sẽ có một số công chức trả lời cố tình né tránh, chưa khách quan... ảnh hưởng đến độ tin cậy của dữ liệu nghiên cứu.
Từ những vấn đề, hạn chế trên của nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hướng nghiên cứu mở rộng tiếp theo như sau:
-75-
- Cùng với nội dung nghiên cứu chúng ta có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu như toàn bộ cán bộ, công chức ngành thuế Khánh Hòa.
- Nghiên cứu thí điểm một số chính sách được đề xuất trong nghiên cứu này để đánh giá mức độ thay đổi trong thái độ làm việc cũng như chất lượng kết quả công việc của đội ngũ công chức.
-76-
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt
1. Hoàng Thị Hồng Lộc (2014). Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, TP Cần Thơ.
2. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005). Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS, NXB Thống Kê, TP.
3. Luật Cán bộ công chức sửa đổi 2019.
4. Ngô Trấn Nguyên (2017). Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Tỉnh Kiên Giang.
Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Nguyễn Đình Thọ, và Nguyễn Thị Mai Trang (2009). Nghiên cứu khoa học trong quản trị kinh doanh. Thống kê.
6. Nguyễn Thị Thu Trang (2013). Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại công ty dịch vụ công ích Quận 10, thành phố Hô Chí Minh. Tạp chí Khoa học xã hội và nhân văn, số 8.
7. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004). Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân.
8. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011). Thang đo động viên nhân viên. Tạp chí Phát triển kinh tế trường Đại học Kinh tế.
9. Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy (2012). Đo lường mức độ thoả mãn với tiền lương. Tạp chí phát triển kinh tế, 18-24.
10. Trần Văn Huynh (2016). Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của công chức tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Tỉnh Nam Định. Luận
văn thạc sĩ Trường Đại học Lao động - Xã hội.
-77-
chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định. Luận văn
thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
12. Vũ Quốc Hưng và Cao Thi Hào (2009). Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức-viên chức Nhà nước. Tạp chí Phát triến Khoa học và Công
nghệ, 13(1 Q), 5-16.
Tài liệu tiếng Anh
1. Adams, J. s. (1963). Towards an understanding of inequity. The Journal of
Abnormal and Social Psychology, 67(5), 422-436. 2. Alderfer, c. (1969). ERG theory. New York.
3. Boeve, w. D. (2007). A national study of job satisfaction factors among faculty in physician assistant education. Eastern Michigan University.
4. Brooks, A. M. (2007). It's all about the motivation: Factors that influence employee motivation in organizations. The University of Tennessee, USA.
5. Chami, R., & Fullenkamp, c. (2002). Trust and efficiency. Journal of banking & finance, 26(9), 1785-1809.
6. Drafke, M., & Kossen, s. (2002). The Human Side of Organizations.
7. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1974). The Job Diagnostic Survey: An