4.8.1. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Kết quả kiểm định 06 giả thuyết, kết quả chấp nhận 05 giả thuyết có tác động đều thuận chiều dương, cụ thể như sau: Cơ hội thăng tiến; Tiền lương, thưởng; Mối quan hệ với cấp trên; Sự công nhận kết quả đóng góp; Đồng nghiệp
-60-
Giả thuyết H1: Tiền lương - thưởng có tác động cùng chiều (dương) đến Động lực làm việc của công chức.
Giả thuyết H3: Sự công nhận kết quả đóng có tác động cùng chiều (dương) đến Động lực làm việc của công chức.
Giả thuyết H4: Cơ hội thăng tiến có tác động cùng chiều (dương) đến Động lực làm việc của công chức.
Giả thuyết H5: Đồng nghiệp có tác động cùng chiều (dương) đến Động lực làm việc của công chức.
Giả thuyết H6: Mối quan hệ với cấp trên có tác động cùng chiều (dương) đến Động lực làm việc của công chức.
4.8.2. Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu
Mô hình kiểm định có thay đổi so với mô hình lý thuyết ban đầu, từ 06 biến độc lập còn lại 05 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc động lực làm việc của công chức.
Hình 4.3 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Tiền lương - thưởng
Đồng nghiệp
Mối quan hệ với cấp trên Sự công nhận kết quả đóng
Cơ hội thăng tiến Động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang H1 H3 H4 H5 H6
-61-
4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu
So với các nghiên cứu trước về ảnh hưởng của các yếu tố động lực làm việc của công chức. Kết quả nghiên cứu của đề tài cũng phù hợp với các nghiên cứu trên như: Trần Văn Huynh (2016), Trịnh Xuân Long (2016); Ngô Trấn Nguyên (2017).
Trần Văn Huynh (2016) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của công chức tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Tỉnh Nam Định với mô hình gồm 8 biến là Điều kiện làm việc, Môi trường làm việc, Chính sách tiền lương, Chính sách phúc lợi, Đặc điểm công việc, Cơ hội thăng tiến, Sự ghi nhận đóng góp cá nhân và Quan hệ với cấp trên. Kết quả cho thấy các yếu tố ảnh hưởng nhất đến ĐLLV là Tiền lương, Đặc điểm công việc, Cơ hội thăng tiến và Mối quan hệ với cấp trên. Trong nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016) thì yếu tố Tiền lương lại có tác động mạnh nhất tới động lực làm việc, còn trong nghiên cứu của tác giả cùng là yếu tố có tác động mạnh nhất là Tiền lương – Thưởng. Tuy nhiên, 02 tác giả không có sự tương đồng về yếu tố Đặc điểm công việc lý do trong đề tài của tác giả yếu Đặc điểm công việc có giá trị β=-0,99 <0 tác dụng ngược chiều và Sig của kiểm định t = 0,9>0,5 không có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy.
Trịnh Xuân Long (2016) với đề tài nghiên cứu về ĐLLV của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định đã cho kết quả rằng Đào tạo và phát triển, Phù hợp công việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Lương thưởng có tác động đến ĐLLV. Dù một số tên yếu tố có khác nhưng bản chất tương đồng, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố không giống nhau khi nghiên cứu. Nghiên cứu của Trịnh Xuân Long (2016) cho thấy một số điểm khác biệt tiêu biểu so với các nghiên cứu trước về ĐLLV trong khu vực công như: Đào tạo và phát triển và Sự phù hợp công việc lần lượt là những yếu tố tác động lớn nhất đến ĐLLV; Lương thưởng dù rất quan trọng nhưng lại có tác động ít hơn do chính sách tiền lương gần như được quy định cố định và thu nhập ngoài lương ngày càng phức tạp và thậm chí cao hơn cả tiền lương. Còn trong nghiên cứu của tác giả thì yếu tố có tác động mạnh nhất là Lương – Thưởng.
-62-
Ngô Trấn Nguyên (2017) đã nghiên cứu về ĐLLV của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang trên cơ sở lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg. Kết quả sau khi khảo sát với 150 công chức đã cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng ĐLLV là Đặc điểm công việc, Tiền lương, Chính sách khen thưởng, phúc lợi, Cơ hội thăng tiến, Đào tạo và phát triển, Quan hệ trong công việc. Trong đó Tiền lương và Chính sách khen thưởng, phúc lợi có ảnh hưởng lớn nhất. còn trong nghiên cứu của tác giả thì yếu tố có tác động mạnh nhất là Lương – Thưởng.
Như vậy, có thể kết luận rằng, không có mô hình chung nào cho tất cả các nghiên cứu, mà cần phải nghiên cứu lại tại mỗi tổ chức khi vận dụng vào thực tiễn. Nhìn chung, nghiên cứu của các tác giả đều cùng chung mục đích là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại đơn vị. Tuy nhiên, với kết quả nghiên cứu của đề tài cho thấy yếu tố Đặc điểm công việc qua kiểm định không tác động cùng chiều đến động lực làm việc của công chức, khác so với nghiên cứu của tác giả Trần Văn Huynh (2016). Lý do, đối với các công chức làm việc tại Chi cục Thuế TP Nha Trang thì mỗi công chức được phân công nhiệm vụ cụ thể và tất cả công việc xử lý của công chức đều thực hiện theo quy trình rõ ràng từng bước cụ thể. Công chức ngay từ đầu được tuyển dụng đã có lý lịch và trình độ được Lãnh đạo phân công công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực. Do đó, Cho dù phân công công việc không phù hợp thì qua quá trình tự đào tạo (tìm hiểu chính sách pháp luật các quy trình nghiệp vụ; hỏi đồng nghiệp) công chức cũng có thể đảm đương và hoàn thanh tốt nhiệm vụ được giao vì vậy yếu tố Đặc điểm công việc không tác động đến động lực làm việc là đúng với thực tế.
TÓM TẮT CHƢƠNG 4
Trong chương 4, tác giả trình bày các bước phân tích dữ liệu và kết quả phân tích của nghiên cứu. Bằng các bước kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha đã giúp loại các biến quan sát không phù hợp. Phân tích nhân tố khám phá EFA đã gom 22 biến quan sát còn lại thành 6 nhóm nhân tố đề sử dụng trong hồi quy. Sử dụng phân tích tương quan Pearson để kiểm định giả thiết các
-63-
biến quan sát có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc hay không. Qua đó chúng ta thực hiện hồi quy đa biến để xét mức độ ảnh hưởng của các nhóm nhân tố, từ đó cho thấy các nhân tố ảnh hưởng thuận chiều theo mức độ giảm dần như sau: Cơ hội thăng tiến; Tiền lương, thưởng; Mối quan hệ với cấp trên; Sự công nhận kết quả đóng góp; Đồng nghiệp. Bên cạnh đó xét ảnh hưởng các biến nhân khẩu học cũng cho thấy Giới tính và Độ tuổi có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đối với ĐLLV, cụ thể: công chức nam có ĐLLV cao hơn công chức nữ và công chức càng trẻ thì có ĐLLV cao hơn các công chức lớn tuổi.
-64-
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 5.1. Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu
Từ các phương pháp kiểm định và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS, tác giả loại bỏ một số biến quan sát không phù hợp, và tiến hành thực hiện phân tích hồi quy để đánh giá sự ảnh hưởng của các biến quan sát lên biến phụ thuộc. Kết quả nghiên cứu cho thấy từ 6 nhân tố ban đầu chỉ có 5 nhân tố có ảnh hưởng đến biến ĐLLV của công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang là: Tiền lương, thưởng; Cơ hội thăng tiến; Mối quan hệ với cấp trên; Sự công nhận kết quả đóng góp; Đồng nghiệp. Các nhân tố có mức độ ảnh hưởng lên biến phụ thuộc khác nhau, tuy nhiên tất cả đều có điểm chung là ảnh hưởng cùng chiều.
- Nhân tố Tiền lương, thưởng: đây là nhân tố có mức ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số Beta hiệu chỉnh là 0,423 (ý nghĩa là tăng 1 đơn vị Tiền lương, thưởng sẽ ảnh hưởng tăng 0,423 giá trị của ĐLLV). Thu nhập luôn là vấn đề được phần lớn người lao động quan tâm khi lựa chọn công việc của mình cũng như là một trong những hình thức động viên, khen thưởng rõ ràng nhất đối với người lao động. Tuy nhiên hiện nay lương, thưởng trong các CQNN vẫn nhiều vấn đề chưa phù hợp cũng như một phần chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt do thực hiện theo các quy định chung về hệ số, bậc lương. Đây là một thách thức nhưng lại là cơ hội lớn cho lãnh đạo các CQNN nói chung và Chi cục Thuế TP Nha Trang nói riêng khi chúng ta có thể vận dụng các phương thức khen thưởng phù hợp quy định có thể tạo nên tác động tâm lý, khuyến khích công chức làm việc tốt hơn.
- Nhân tố Cơ hội thăng tiến: với hệ số Beta hiệu chỉnh 0,303 Cơ hội thăng tiến là nhân tố có mức ảnh hưởng mạnh thứ hai đối với ĐLLV. Đa số công chức làm việc đều mong muốn có sự thăng tiến trong sự nghiệp mình, sự thăng tiến cũng là cách thức ghi nhận sự phấn đấu, nỗ lực của mỗi cá nhân. Ngoài ra, khi thăng tiến trong sự nghiệp cũng sẽ mang lại sự quan tâm, tôn trọng của các cá nhân khác lên cá nhân đó, đây là một trong những nhu cầu cấp cao của con người và có ảnh hưởng rất lớn đến thái độ, tâm lý, hành động của cá nhân đó. Công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang có độ tuổi trung bình tương đối thấp và còn rất nhiều cơ hội thăng
-65-
tiến trong sự nghiệp, đây là một điểm nhấn quan trọng để tác động đến ĐLLV cho công chức tại Chi cục Thuế.
- Nhân tố Mối quan hệ với cấp trên: đây là nhân tố có mức độ ảnh hưởng tích cực thứ ba theo nghiên cứu, với hệ số beta hiệu chỉnh 0,278 cho thấy sự ảnh hưởng tương đối cao (gần xấp xỉ nhân tố Cơ hội thăng tiến) đối với ĐLLV. Điều này cho thấy sự quan trọng của người lãnh đạo trong cơ quan Chi cục Thuế TP Nha Trang đối với chất lượng công việc. Mỗi cá nhân khi ở vị trí lãnh đạo sẽ có phong cách làm việc riêng khác nhau và cũng tùy nhóm nhân viên khác nhau sẽ có phương pháp lãnh đạo khác nhau để khuyến khích người lao động nỗ lực trong công việc, do đó nhân tố này phát huy được sự ảnh hưởng lên ĐLLV hay không phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, khả năng và tâm huyết của các cá nhân lãnh đạo.
- Nhân tố Sự công nhận kết quả đóng góp: có mức độ ảnh hưởng thứ tư lên ĐLLV của công chức với hệ số beta hiệu chỉnh 0,191, điều này cho thấy sự quan tâm của người lao động đối với giá trị công việc họ tạo ra. Khi người lao động tạo giá trị trong công việc của mình, họ mong chờ sự ghi nhận của đồng nghiệp và lãnh đạo đối với công việc đó, điều này cũng là một cách thức thể hiện sự tôn trọng đối với cá nhân đó. Chỉ cần tạo cho người lao động cảm giác họ được chú ý công nhận kết quả công việc người đó tạo ra thì họ sẽ có nỗ lực quyết tâm hoàn thành công việc một cách tốt hơn.
- Nhân tố Đồng nghiệp: đây là nhân tố có mức độ ảnh hưởng yếu nhất đối với ĐLLV với hệ số beta hiệu chỉnh 0,184. Có thể thấy người lao động khi đi làm ít có sự lựa chọn đối với đồng nghiệp của mình, nếu gặp người phù hợp tính cách sẽ phát huy được sự phối hợp ăn ý trong công việc cũng như hỗ trợ lẫn nhau, nhưng nếu gặp người không phù hợp nhau sẽ có ý thức tự hành động, không dựa vào sự hỗ trợ từ cá nhân khác. Do đó có thể thấy đồng nghiệp phù hợp sẽ ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV, hỗ trợ lẫn nhau, nếu không phù hợp sẽ giảm bớt chất lượng công việc nhưng mức độ ảnh hưởng sẽ không nhiều. Nếu có thể thấu hiểu, giải quyết được các vấn đề bất hòa giữa các cá nhân thì chúng ta có thể tạo ra một đội nhóm làm việc có chất lượng tốt và có khả năng khuyến khích ĐLLV lẫn nhau.
-66-
- Nhân tố Đặc điểm công việc: đây là một nhân tố qua kết quả nghiên cứu cho thấy có hệ số beta âm tuy nhiên mức độ ảnh hưởng trong mô hình nhỏ. Để làm rõ hơn ảnh hưởng của yếu tố này đối với động lực làm việc, tác giả đã trao đổi thảo luận lấy ý kiến một số công chức công tác lâu năm tại Chi cục Thuế. Động lực làm việc của khu vực công luôn có sự khác biệt lớn so với công việc tại các lĩnh vực khác và thường được đánh giá nhàm chán, không có sự mới mẻ. Ghi nhận ý kiến các cá nhân thảo luận cho thấy phần lớn mọi người họ hiểu được bản chất công việc nên dù có nhàm chán với công việc của mình vẫn có sự chấp nhận vì cho rằng môi trường khu vực công là như vậy. Ngoài ra, việc sa thải trong công chức thường hiếm khi xảy ra và chỉ áp dụng đối với các cá nhân có hành vi vi phạm nghiêm trọng nên dù mọi người có lo lắng bị sa thải nhưng mức độ ảnh hưởng không cao. Phần lớn ý kiến cho rằng Đặc điểm công việc tại Chi cục Thuế không có sự khác nhau nhiều mà chỉ dựa trên vấn đề, sự việc phát sinh của xã hội nhưng họ vẫn hy vọng được phân công những công việc phù hợp với chuyên môn, kinh nghiệm của bản thân. Tác giả nhận thấy yếu tố đặc điểm công việc có mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc thấp, tuy nhiên cần quan tâm đến việc sắp xếp, phân công công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, kinh nghiệm của công chức.
5.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang Nha Trang
5.2.1. Cải thiện thu nhập cho công chức
Bảng 5.1: Thống kê mô tả thang đo Tiền lƣơng – Thƣởng Số quan sát Gía trị trung bình Độ lệch chuẩn
LT1 150 3.37 .908
LT2 150 3.31 .802
LT3 150 3.53 .872
LT4 150 3.41 625
Valid N 150
-67-
Yếu tố ―Tiền lương – Thưởng‖ là yếu tố có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của công chức (β=0,423) và giá trị trung bình được đánh giá ở mức trung bình khá (mean = 3,405), cần thực hiện một số hàm ý chính sách như sau:
Dù thực tiễn cho thấy công chức hiện nay hiểu rõ cách thức chi trả tiền lương theo hệ, bậc gắn liền với thâm niên công tác nhưng trong suy nghĩ người lao động vẫn thể hiện rõ tâm lý sẽ nỗ lực cao hơn, toàn tâm toàn ý cho công việc khi có được thu nhập cao hơn. Thu nhập vẫn là yếu tố tác động mạnh nhất đến ĐLLV của công chức, do đó người lãnh đạo đơn vị cần có những chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến vấn đề này.
Đối với chính sách tiền lương: Cần xác định chính xác những đóng góp, sự cống hiến của từng công chức một cách khách quan nhằm phát huy được năng lực, khả năng của từng công chức trong đơn vị. Đồng thời, đề cao được tinh thần trách nhiệm trong công việc khi thực hiện nhiệm vụ của cấp trên giao. Theo đó, căn cứ Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 của Ban chấp hành trung ương khóa XII về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lãnh đạo trong doanh nghiệp quy định về mức lương cụ thể đối với công chức ở từng vị trí việc làm để tiến tới thực hiện quy định các chức danh lãnh đạo và mức lương của từng chức danh. Tạo điều kiện thuận lợi và là động lực cho công chức phấn đấu, phát huy hết năng lực cũng như khả năng của bản thân để được bố trí vào những vị trí cao hơn. Thực hiện xếp lương ngạch, bậc theo vị trí