5. Kết cấu của đề tài
1.5.1. Nhân tố khách quan
1.5.1.1. Cơ chế tuyển dụng cán bộ, công chức
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đổi mới căn bản việc quản lý công chức về nội dung tuyển dụng công chức, đó là việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng thông qua xét tuyển với các trường hợp đặc biệt. Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác nhau để có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý. [9]
1.5.1.2. Chính sách về đào t o bồi dƣỡng cán bộ, công chức
Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao trình độ của cán bộ, công chức phòng ban cấp huyện. Đây chính là con đường duy nhất để nâng cao trình độ kiến thức trong điều kiện đội ngũ cán bộ, công chức bị
thiếu hụt nhiều về kiến thức chuyên môn, kiến thức quản lý nhà nước cũng như các kiến thức về kinh tế- xã hội cần thiết. Mặc dù trong những năm gần đây đã được quan tâm đào tạo nhưng vẫn còn ở mức thấp, nếu được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên thì họ sẽ có trình độ vững vàng đáp ứng được tiêu chuẩn. Mặt khác đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức cũng góp phần trong việc nâng cao hiệu quả thực thi công vụ ở những lĩnh vực công chức còn yếu. [10]
Đối với cán bộ, công chức cấp phòng, ban ở huyện là người tham mưu trực tiếp cho lãnh đạo để giải quyết công việc và bản thân họ phải kiêm nhiệm nhiều công việc liên quan đến tình hình triển khai các chế độ chính sách của Đảng và nhà nước về lĩnh vực kinh tế- chính trị- văn hóa- xã hội và an ninh quốc phòngđến mọi người dân trong xã hội, trong quá trình học tập họ không thể tiếp thu hết các kiến thức thực tế cần, thường thì mỗi ngành nghề chỉ đào tạo một phần nhỏ trong hệ thống công việc. Do đó, bản thân mỗi cán bộ, công chức phải không ngừng học tập
và rèn luyện để nâng cao khả năng giải quyết vấn đề trong công việc.
Chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng lại phụ thuộc vào các vấn đề như: Hệ thống cơ sở đào tạo, chương trình, giáo trình, đội ngũ giảng viên, chế độ cho người đi học như tiền ăn ở, đi lại, học phí, thời gian. Tất cả đều quyết định tới chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cấp phòng, ban ở huyện.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
1.5.1.3. Nhân t văn hóa địa phương
Nền văn hóa của một địa phương được kết tinh từ nhiều yếu tố. Đó là những giá trị, niềm tin, những thói quen, trong đó không thể kể đến những truyền thống tốt đẹp của địa phương, đặc biệt là truyền thống hiếu học, ý chí vương lên của các thế hệ. Ở đâu có truyền thống hiếu học thì ở đó có mặt bằng dân trí cao, nguồn lực có trình độ cao và ngược lại, ở đâu có nền văn hóa lạc hậu, an phận thủ thường thì ở đó sẽ chậm đổi mới, không tiếp thu được những văn minh của xã hội hiện đại, chậm tiến. [21]
Nền văn hóa như vậy cũng sẽ ảnh huởng không nhỏ đến thói quen, tâm lý ỷ lại, bảo thủ của các cán bộ, công chức trong hoạt động công vụ, nó làm cản trở tới tiến trình phấn đấu nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện nói chung. Có thể thấy các làng văn hóa, xã văn hóa là những nơi có các gia đình văn hóa, nhân dân ở các địa phương đó có trình độ dân trí cao, cùng đoàn kết nhất trí xây dựng đời sống văn hóa mới, có niềm tin vào sự phát triển của làng xã, có lối sống văn minh, tiến bộ. Những điều này chính là kết quả của cuộc vận động “toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa” của đội ngũ cán bộ công chức.
1.5.1.4. Nhân t chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đ i với cán bộ, côngchức
Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ cán bộ, công chức nói chúng và cán bộ, công chức cấp phòng, ban nói riêng bao gồm các chế độ, chính sách như: Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội. Đây chính là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân cũng như là động lực, là điều kiện đảm bảo để họ phấn đấu, nâng cao trình độ, năng lực trong việc hoàn thành tốtcông việc được giao. [23]
Khi các chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ cán bộ, công chức được đảm bảo sẽ tạo nên những tiền đề và động lực để họ phấn đấu, hết mình vì công việc. Các chính sách về tiền lương tối thiểu phải đảm bảo các điều kiện sống cơ bản cho cán bộ công chức và gia đình họ, đồng thời việc đảm bảo lợi ích vật chất là điều kiện để cán bộ công chức có điều kiện nâng cao trình độ. Ngoài ra nó còn là mục tiêu, động lực phấn đấu, cạnh tranh của nhiều người trong việc
nâng cao trình độ, năng lực. TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
1.5.1.5. Môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo của cấp trên
Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó. Chỉ khi cán bộ công chức có chuyên môn và có những điều kiện vật chất thì họ mới có đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Đó có thể là các công cụ vật chất, các thiết bị văn phòng, các kỹ năng phục vụ cho công việc. [30]
Ngoài các điều kiện vật chất để giúp thực hiện tốt công việc, người làm việc trong tổ chức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức. Khi người đứng đầu chủ động hoặc khuyến khích cho mỗi cán bộ, công chức tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức, thì cũng có thể đem lại hiệu quả nhất định. Vì vậy, các cá thể quản lý phải hiểu được quan điểm của các cá nhân, chia sẻ suy nghĩ và mục tiêu của họ. Thông qua quan sát, thông qua các cuộc điều tra hoặc qua những cuộc đàm thoại trực tiếp, nhà quản lý sẽ nhận biết được môi trường làm việc để điều chỉnh theo hướng tích cực làm cơ sở tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức.
Một trong những tiêu chí quan trọng ảnh hưởng tới kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức đó là phong cách lãnh đạo của người đứng đầu. Người làm việc trong tổ chức thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức. Ngược lại, khi được đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những gì đã đóng góp, cán bô, công chức sẽ cống hiến không ngừng. Thể hiện niềm tin của lãnh đạo sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của cấp dưới. Khi làm việc tốt, những đóng góp đó cần được tổ chức và cấp trên công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau như: Khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn. Khen thưởng và công nhận thành tích của người làm việc xuất sắc không chỉ mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân về vật chất và tinh thần, mà còn khuyến khích các cá nhân khác cố gắng noi theo tấm gương của những cá nhân thành công để hoàn thiện bản thân.
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành chính
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Bản thân người đứng đầu cần hiểu rõ năng lực của mỗi cán bộ công chức để có chính sách tốt hơn cho mỗi cá nhân. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân mỗi công chức, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc.
1.5.1.6. Công tác đánh giá cán bộ, công chức
Đánh giá cán bộ, công chức là việc hệ trọng, là khâu có ý nghĩa quyết định trong công tác cán bộ, là cơ sở để thực hiện các khâu khác trong công tác cán bộ. Đánh giá đúng công chức sẽ phát huy tiềm năng của từng cán bộ, công chức và cả đội ngũ cán bộ công chức. Đánh giá không đúng, sẽ dẫn đến việc lựa chọn cán bộ công chức không đủ phẩm chất và năng lực bố trí vào những cương vị có trọng trách, dẫn đến hỏng người, hỏng việc, gây tổn thất cho địa phương và ảnh hưởng trong phạm vi cả nước.
Đánh giá cán bộ công chức là công việc hết sức khó khăn và nhạy cảm, sau đánh giá có thể xảy ra hai khuynh hướng khác nhau, một mặt nó làm cho cán bộ, công chức yên tâm, phấn khởi, năng động, sáng tạo trong công tác, mặt khác nó gây ra sức ỳ, thiếu chí tiến thủ, bi quan, chán nản trong cán bộ, công chức, thậm chí gây
ra những hành vi vi phạm pháp luật, bị các thế lực thù địch lợi dụng, chống phá Đảng và Nhà nước.
Muốn đánh giá lựa chọn, bố trí xây dựng một cách đúng đắn phù hợp với thực trạng năng lực, sở trường của đội ngũ cán bộ, công chức cấp phòng, ban ở huyện Đakrông cần chú ý những vấn đề chủ yếu sau đây:
- Phải nắm vững và dựa vào tiêu chuẩn cán bộ, công chức do Trung ương quy định và vận dụng, cụ thể của huyện Đakrông; đồng thời lựa chọn những người có đức có tài, có đầy đủ phẩm chất và năng lực.
- Phải lấy hiệu quả công tác và sự đóng góp thực tế làm thước đo phẩm chất và năng lực phải dựa vào dân, phong trào cách mạng của quần chúng để phát hiện, đánh giá kiểm tra cán bộ công chức.
- Phải đặt cán bộ trong môi trường và điều kiện cụ thể để xem xét toàn diện cả quá trình phát triển của cán bộ công chức.
- Đánh giá cán bộ công chức phải đảm bảo dân chủ, khách quan trung thực TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
1.5.1.7. Công tác thanh tra, kiểm tra
Để thực hiện thắng lợi các mục tiêu trên, ngành thanh tra cần khẳng định quyết tâm mạnh mẽ trong việc đổi mới phương pháp chỉ đạo, điều hành, chủ động triển khai thực hiện chương trình, kế hoạch thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo; phòng, chống tham nhũng ở cấp huyện.
Làm tốt công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo ở cấp cơ sở; tăng cường phối hợp
thanh tra các cấp để quyết các vụ khiếu nại, tố cáo phức tạp, tồn động kéo dài; đẩy mạnh thanh tra trách nhiệm của thủ trưởng cơ quan quản lý nhà nước trong việc thực hiện pháp luật về khiếu nại, tố cáo. Thực hiện đồng bộ các giải pháp về phòng, chống tham nhũng, coi trọng nâng cao năng lực, kỹ năng trong công tác thanh tra