5. Kết cấu của đề tài
2.3.5. Đánh giá của đội ngũ cán bộ, công chức cấp phòng ban về các giải pháp nâng
nâng cao chất lƣợng đội ngũ
Để thực hiện khảo sát cán bộ công chức cấp phòng ban với quy mô mẫu là 50 quan sát để thu thập ý kiến đánh giá về các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức mà UBND huyện đã thực hiện trong thời gian qua. Kết quả đánh giá cụ thể như sau:
Bảng 2.17: Kết quả đánh giá về các chính sách phúc lợi Lƣơng và chính sách phúc lợi N Giá trị
trung bình Giá trị kiểm định Ý nghĩa thống kê ( α=5%)
Thu nhập tương xứng với sức lao động
anh/chị bỏ ra 50 3,6 4.0 -0.437ns
Chế độ lương, phụ cấp, công tác phí chi trả
kịp thời 50 3,7 4.0 -0.482ns
Chế độ phúc lợi xã hội (bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ nghỉ phép, thai sản …vv)
là đảm bảo 50 3,7 4.0 -0.279 ns
Chế độ đãi ngộ (Phụ cấp 30a, nhà công vụ,
….) là phù hợp 50 3.8 4.0 -0.167ns
Thu nhập của anh/chị đảm bảo cho đời sống
gia đình 50 3.9 4.0 -0.439ns
(Nguồn: Số liệu khảo sát 2019; NS –không có ý nghĩa thống kê tại mức alpha = 5%)
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Sử dụng kiểm định giá trị trung bình (Kiểm định T-test) với giá trị kiểm định bằng 4, giả thiết được xây dựng:
Ho ≤ 4 – Đội ngũ cán bộ công chức chưa hài lòng với các giải pháp về tiền lương và phúc lợi
H1 > 4 –Đội ngũ cán bộ công chức hài lòng với các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện đã thực hiện.
Kết quả kiểm định ở Bảng 2.17 cho thấy giả thiết Ho được chấp nhận. Có nghĩa rằng các giải pháp liên quan đến tiền lương và phúc lợi đối với cán bộ công chức chưa hợp lý, chưa thực sự góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức phòng ban của huyện.
Bảng 2.18: Kết quả đánh giá các giải pháp quản lý đội ngũ cán bộ công chức Chính sách quản lý nhân lực N Giá trị trung bình Giá trị kiểm định Ý nghĩa thống kê ( α=5%)
1. Công việc phù hợp với chuyên ngành anh/chị
được đào tạo 50 4,4 4 0.010(*)
2. Công việc phù hợp với sở trường của anh/chị 50 4,3 4 0,012(*) 3. Chính sách nhân sự được xây dựng, công khai
trong đơn vị 50 4,5 4 0,001(*)
4. Phân công, bố trí của lãnh đạo cho các bộ
phận là hợp lý 50 4,4 4 0,010(*)
5. Lãnh đạo trực tiếp của anh/chị là người có uy
tín 50 4,6 4 0,000
(*)
6. Đơn vị luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người
có năng lực 50 4,3 4 0,021(*)
7. Các tiêu chí đề bạt, thăng tiến được công bố rõ
ràng 50 4,1 4 0,201
ns
(Nguồn: Số liệu khảo sát 2019; NS –không có ý nghĩa thống kê tại mức alpha = 5%;
(* - có ý nghĩa thống kê tại mức alpha = 5%)
Sử dụng kiểm định giá trị trung bình (Kiểm định T-test) với giá trị kiểm định bằng 4, giả thiết được xây dựng:
Ho ≤ 4 – Đội ngũ cán bộ công chức chưa hài lòng với các giải pháp quản lý cán bộ, công chức
H1 > 4 – Đội ngũ cán bộ công chức hài lòng với các giải pháp quản lý đội ngũ cán bộ công chức. TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Kết quả kiểm định trình bày ở Bảng 2.18 cho thấy, ngoại trừ giải pháp các tiêu chí đề bạt thăng tiến chưa hợp lý, còn lại các giải pháp như phân công công việc phù hợp với trình độ, chuyên môn, sở trường, chính sách nhân sự quy hoạch bổ nhiệm, tạo cơ hội thăng tiến cho đội ngũ cán bộ công chức được đội ngũ cán bộ công chức đánh giá ở mức hài lòng khá cáo và phù hợp.
Bảng 2.19: Kết quả đánh giá chính sách đào t o - bồi dƣỡng cán bộ công chức. Đào t o –bồi dƣỡng N Giá trị
trung bình Giá trị kiểm định Ý nghĩa thống kê (α=5%)
1. Đối tượng được cử đi đào tạo là rõ ràng, hợp
lý 50 3,9 4 -0,402ns
2. Anh/chị thường xuyên được đào tạo và bồi
dưỡng các kỹ năng theo yêu cầu công việc 50 3,8 4 -0,331ns
3. Sau đào tạo Anh/chị cảm thấy tự tin hơn
trong công việc 50 4,1 4 0,311ns
4. Anh/chị có nhiều cơ hội để tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ 50 3,8 4 0,340 ns
5. Cơ quan luôn tạo điều kiện cho anh/chị học
tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 50 4,0 4 0,142ns
(Nguồn: Số liệu khảo sát 2019; NS –không có ý nghĩa thống kê tại mức alpha = 5%)
Sử dụng kiểm định giá trị trung bình (Kiểm định T-test) với giá trị kiểm định bằng 4, giả thiết được xây dựng:
Ho ≤ 4 – Đội ngũ cán bộ công chức chưa hài lòng với các giải pháp đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
H1 > 4 – Đội ngũ cán bộ công chức hài lòng với các giải pháp đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức.
Kết quả kiểm định trình bày ở Bảng 2.19 cho thấy các giải pháp đào tạo và bồi dưỡng của các cơ quan chức năng trên địa bàn chưa thực sự phù hợp và góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong việc giải quyết các công việc. Kết quả phân tích cho thấy đội ngũ cán bộ công khá hài lòng với các giải pháp thực hiện đào tạo và bồi dưỡng đỗi ngũ cán bộ, công chức phòng ban với giá trị trung
bình xấp xỉ thang điểm 4 - mức hài lòng với các chính sách đào tạo và bồi dưỡng. TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Đánh giá về chính sách khen thưởng và động viên đội ngũ cán bộ công chức phòng ban cho thấy các giải pháp khen thưởng động viên được thực hiện tốt trong thời gian qua đối với đội ngũ cán bộ công chức các phòng ban. Cụ thể, các chính
sách khen thưởng được thực hiện đúng, đủ, và kịp thời đã động việc đội ngũ cán bộ công chức không ngừng tự nâng cao và hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt công việc được được giao. Bên cạnh đó, các hình thức kỷ luật cũng được thực hiện đủ mang tính răn đe đã góp phần đẩy lùi các tiêu cực và suy thoái trong đội ngũ cán bộ công chức (xem Bảng 2.20).
Bảng 2.20: Đánh giá các giải pháp khen thƣởng, kỷ luật đối với đội ngũ cán bộ công chức phòng ban
Khen thƣởng, động viên N Giá trị
trung bình Giá trị kiểm định Ý nghĩa thống kê (α= 5%)
Lãnh đạo trực tiếp luôn khéo léo, tế nhị khi
phê bình nhân viên 50 4,6 4 0.010(*)
Anh/chị thường xuyên nhận được sự khích lệ
động viên trong công tác từ lãnh đạo cơ quan 50 4,5 4 0.014(*) Công tác khen thưởng là đúng, đủ và kịp thời 50 4,7 4 0.000(*)
Các hình thức kỷ luật hiện tại đủ mang tính
răn đe 50 4,6 4 0.010(*)
(Nguồn: Số liệu khảo sát 2019; NS – không có ý nghĩa thống kê tại mức alpha
= 5%; (* - có ý nghĩa thống kê tại mức alpha = 5%)
2.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cấp phòng ban của huyện Đakrông.
2.4.1. Kết quả đ t đƣợc
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là một trong năm nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính. Mục tiêu là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, với số lượng phù hợp, chất lượng ngày càng cao, cơ cấu hợp lý, có trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm, không ngừng đổi mới, sáng tạo, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Những năm qua, tỉnh Quảng trị đã có nhiều đổi mới trong
công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, góp phần quan trọng xây dựng đội ngũ trong sạch vững mạnh. Cán bộ, công chức đa số đã được rèn luyện, thử thách
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
và trưởng thành qua công tác; số lượng, chất lượng, cơ cấu có sự chuyển biến theo hướng tích cực; có bản lĩnh chính trị vững vàng, luôn có ý thức rèn luyện, giữ vững phẩm chất chính trị, xây dựng khối đoàn kết nội bộ; thường xuyên trau dồi, rèn luyện, gương mẫu trên các mặt, nêu cao trách nhiệm, năng động, sáng tạo, nỗ lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được phân công.
Huyện ủy Đakrông quyết tâm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, theo đó đề ra nhiều giải pháp quyết liệt nhằm nâng cao năng lực, trách nhiệm của cán bộ, đi đôi vớithực hiện hiệu quả chính sách hỗ trợ cho cán bộ, công chức, viên chức nhất là người dân tộc thiểu số. Nhờ đó, chất lượng đội ngũ cán bộ các cấp huyện Đakrông từng bước được nâng lên, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới.
Năng lực và trình độ chuyên môn của cán bộ công chức cấp phòng, ban ở huyện ngày càng tăng lên do yêu cầu về trình độ chuyên môn hiện nay. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ mỗi cán bộ công chức đã chủ động trong xây dựng các kế hoạch, chương trình làm việc, tham mưu kịp thời cho lãnh đạo huyện trong việc giải quyết các chế độ, chính sách của địa phương. Tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ do Sở, ban ngành của tỉnh và cấp trên tổ chức đầy đủ.
Với chức trách nhiệm vụ được giao, công chức xác định rõ vai trò trách nhiệm của mình, luôn tận tụy với công việc, luôn phát huy tốt tinh thần trách nhiệm, không ngại khó, ngại khổ để phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Công chức cơ quan Đảng, Nhà nước, MTTQ luôn phối hợp chặt chẻ trong công tác; thực hiện ký kết Quy chế phối hợp giữa các ban Đảng với Ủy ban nhân dân huyện, giữa ban Đảng với MTTQ và UBND huyện với MTTQ. Công chức
không ngừng học tập nâng cao trình độ lý luận, chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực công tác nhằm đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Ban Thường vụ Huyện ủy quan tâm đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức, là một yếu tố đặc biệt ảnh hưởng đến chất lượng, năng lực công tác của huyện Đakrông. Do vậy, yêu cầu đặt ra là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt là công chức phòng ban cấp huyện.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được huyện sắp xếp, tính toán từ đầu nhiệm kỳ; công tác quy hoạch được thực hiện theo hướng dẫn số 15-
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
HD/BTCTW, ngày 05/11/2012, của Ban Tổ chức Trung ương, là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài có triển vọng đưa vào quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng để chống hụt hẫng cán bộ; quy hoạch phải đảm bảo phương châm “động” và “mở”. Hàng năm cơ quan cử cán bộ tham gia các lớp lý luận chính trị trung cấp, cao cấp; quản lý nhà nước và đào tạo trên đại học. Để xây dựng đội ngũ công chức, phải xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch cán bộ, kể cả quy hoạch dài hạn và ngắn hạn, tiêu chuẩn hóa các chức danh cụ thể để chủ động bồi dưỡng, đào tạo và sử dụng. Kết hợp giữa nâng cao trình độ học vấn với phát huy công chức có kinh nghiệm. Bồi dưỡng đào tạo công chức kế cận đúng quy hoạch; coi trọng công tác xây dựng, bố trí cán bộ.
2.4.2. H n chế
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức còn bộc lộ một số hạn chế như:
- Một bộ phận cán bộ, công chức phòng ban ở huyện có trình độ chuyên môn chưa đạt chuẩn hoặc chuyên môn không phù hợp với vị trí việc làm, chưađáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ công tác.
- Số khác cán bộ, công chức chưa làm tròn công vụ, có biểu hiện nhũng nhiễu, vòi vĩnhhách dịch
- Một số công chức còn sao nhãng với công việc, ít có sự đầu tư công sức cho nhiệm vụ được giao
2.4.3. Nguyên nhân của những h n chế
Nguyên nhân của tình trạng trên một phần là do quy chế về tuyển dụng công chức hiện nay chưa thực sự đảm bảo cho việc tuyển chọn đúng người phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển. Việc này cũng xuất phát từ nguyên nhân sâu xa là các cơ sở đào tạo hiện nay còn nhiều bất cập; kiến thức giữa nhà trường và thực tế còn có khoảng cách khá khác biệt nên sinh viên ra trường khó có thể đáp ứng ngay được yêu cầu công việc.
Việc đánh giá công chức hiện nay còn chưa phản ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của công chức. Khi đánh giá khó phân định được các ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, đặc biệt là rất khó để xác định mức độ “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực”. Công tác đánh giá còn mang tính
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập, không có nhân sự hay tổ chức đánh giá chuyên trách. Hơn nữa, các kết quả đánh giá mức độ phân loại của mỗi công chức trong từng cơ quan, đơn vị lại có sự liên quan phát sinh đến trách nhiệm của người đứng đầu, phản ánh đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thành tích của bộ máy lãnh đạo cũng như tập thể nói chung. Đa số công chức đều tự cho mình mức điểm cao. Các tiêu chí còn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất bình đẳng, chưa đảm bảo công bằng cho mỗi công chức. Vì thế, kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm, chưa tạo cơ sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Kết quả đánh giá xếp loại trong các cơ quan, đơn vị hàng năm cho thấy cán bộ công chức hàng năm phần lớn vẫn được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, ít có trường hợp cán bộ, công chức hoàn thành nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc không hoàn thành nhiệm vụ, bị buộc cho thôi việc. Việc này đã làm mất đi tính nghiêm túc của công tác đánh giá cán bộ, công chức, dẫn đến công việc này không có tác dụng động viên khuyến khích những người mẫn cán có nhiều thành tích trong hoạt động, cống hiến, bởi vì họ thấy số cán bộ, công chức không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ vẫn tiếp diễn sự trì trệ trong công việc mà cuối năm vẫn được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ; có trường hợp biết rõ là năng lực kém nhưng cũng khó có cơ sở, tiêu chí cụ thể để đưa họ về mức không hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhưng còn hạn chế về năng lực.
Công tác bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành đối với công chức các sở, ban, ngành cấp tỉnh chưa thực hiện được nhiều do phần lớn các bộ ngành chưa xây dựng, ban hành chương trình bồi dưỡng, mặt khác kinh phí chi thường xuyên của các sở, ngành hạn hẹp nên gặp khó khăn trong việc cử công chức tham gia các lớp tập huấn ở TW; Kế hoạch triển khai thực hiện các nội dung bồi dưỡng ở một số đơn vị còn chưa hợp lý, tập trung mở lớp vào thời gian cuối năm nên cán bộ, công chức tham gia bồi dưỡng gặp khó khăn, ảnh hưởng nhiều đến việc thực hiện nhiệm vụ; việc mời giảng viên có chất lượng ở TW gặp nhiều khó khăn do mức chi thù lao theo quy định quá thấp so với thực tế, trong khi đó đội ngũ giảng viên và giảng viên kiêm chức của tỉnh còn hạn chế về năng lực và phương pháp giảng dạy.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC PHÒNG BAN CỦA HUYỆN ĐAKRÔNG, TỈNH QUẢNG TRỊ
Từ những yếu kém về chất lượng cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông đã được đánh giá thực trạng và nguyên nhân ảnh hưởng tới chất lượng, xuất phát từ mục tiêu và nhiệm vụ chính trị của huyện Đakrông, học viên đưa ra một số giải pháp khắc phục nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức hành chính cấp phòng, ban ở huyện Đakrông trong những năm tới như sau:
3.1. Quan điểm, định hƣớng về mục tiêu nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ
công chức cấp phòng ban của huyện Đakrông.