5. Kết cấu của đề tài
1.5.2. Yếu tố chủ quan
1.5.2.1. Yếu t nhận thức của cán bộ, công chức
Đây chính là yếu tố cơ bản và quyết định nhất chất lượng của mỗi cán bộ, công chức, nhận thức đúng chính là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học. Và ngược lại, nếu người cán bộ công chức nhận thức đúng được vai trò, tầm quan trọng của việc phải nâng cao trình độ để giải quyết công việc, để tăng chất lượng thì thực thi công vụ thì họ sẽ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực nhất, có ý thức rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng, phương pháp quản lý mới để làm việc có hiệu quả nhất. Nếu họ biết được vấn đề đạo đức công vụ là hết sức quan trọng, là cái nhìn vào đó người ta có thể đánh giá được chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, tính hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính hiện có thì họ sẽ luôn có ý thức để rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất
cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật và tình thần trách nhiệm. [10]
1.5.2.2. Yếu t trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực của cán bộ, công chức
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thể hiện qua khả năng làm việc, liên hệ, phối hợp với các cơ quan có liên quan để quản lý tốt nhất lĩnh vực mà mình đảm nhận. Đây chính là yếu tố tiền đề cho quá trình hoạt động sau này của mỗi cán bộ công chức do vậy trong chuỗi hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ công chức thì khâu đầu tiên cũng là khâu quan trọng nhất đó chính là khâu tuyển dụng. Khi đưa ra yêu
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
cầu tuyển dụng cán bộ công chức thì trước hết đó về trình độ yêu cầu phải có một số vốn kiến thức cơ bản về lĩnh vực công tác của mình phụ trách. Nếu tuyển dụng sai chuyên ngành sẽ dẫn đến tình trạng đào tạo lại từ đầu điều này gây trở ngại trong hoạt động công vụ rất nhiều. Hơn nữa, trình độ chuyên môn còn thể hiện năng lực làm việc, trình độ cao thì năng lực làm việc sẽ cao hơn, ý thức làm việc cũng như ý chí vươn lên trong công tác cao hơn. Đam mê và yêu thích ngành nghề hơn so với việc bắt đầu tìm hiểu.
1.5.2.3. Thu nhập của cán bộ, công chứcphòng ban của huyện Đakrông
Hệ thống thang, bảng lương hiện nay còn rườm rà, khoảng cách giữa các bậc lương chênh lệch không đáng kể so với thời gian nâng bậc, một số chế độ phụ cấp
chưa phù hợp, hệ số lương khởi điểm các ngạch có trình độ đại học 2,34. Mức lương tối thiểu hiện nay chưa thật sự phù hợp với cơ chế thị trường, dù Nhà nước liên tục điều chỉnh nhưng tăng vẫn không kịp so với tốc độ trượt giá và mức tăng trưởng của nền kinh tế. Do đó, tiền lương thực tế của cán bộ, công chức có phần giảm sút, chưa bảo đảm trang trải cho các nhu cầu thiết yếu của bản thân, chưa kể đến gia đình họ.
Từ tháng 01 năm 2008 đến tháng 7 năm 2018, Chính phủ đã điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu chung áp dụng đối với cán bộ công chức, viên chức từ
(540.000, 650.000, 730.000, 830.000, 1.050.000, 1.150.000, 1.210.000, 1.300.000,
1.390.000) đồng /tháng. Tuy nhiên, mức lương tối thiểu của đối tượng được hưởng lương ngân sách đến nay vẫn quá thấp. Cụ thể, mức lương tối thiểu hiện nay là
1.390.000 đồng/tháng chỉ bằng 47,6% vùng IV (vùng thấp nhất của khu vực doanh nghiệp); đồng thời mới đạt 37,5% nhu cầu tối thiểu (nếu tính cả 25% phụ cấp công vụ thì đạt 46,9% nhu cầu tối thiểu. Mức lương tối thiểu thấp dẫn đến các mức lương trong ngạch, bậc lương thấp theo. Nếu tính cả 25% phụ cấp công vụ thì từ tháng 7/2018 thì công chức mới tốt nghiệp đại học khoảng hơn 4 triệu đồng/tháng, thấp hơn nhiều so với khu vực thị trường nên khó giữ và thu hút người làm việc tốt trong
các cơ quan nhà nước. [6]
Qua phiếu điều tra cán bộ công chức phòng ban của huyện thì tiền lương chưa tương xứng với sức lao động bỏ ra, chưa bảo đảm trang trải cho các nhu cầu thiết
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
yếu của bản thân, lương bình quân của cán bộ, công chức trung bình khoảng từ 5-7
trđ/tháng là chủ yếu vì vậy Nhà nước cần có chính sách tiền lương thích hợp động viên công chức tập trung vào công việc không lo vướng bận bên ngoài kiếm thêm thu nhập cho gia đình.
1.5.2.4. Kinh nghiệm công tác của cán bộ, công chức phòng ban của huyện
Kinh nghiệm làm việc có ý nghĩa lớn trong hoạt động công vụ, người có kinh nghiệm thường giải quyết công việc một cách chủ động và nhanh nhẹn, có thể giải quyết các trường hợp khó trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Càng tiếp xúc, trao đổi với người dân và các văn bản quy định càng nhiều thì cán bộ, công chức càng hiểu tâm tư nguyện vọng của người dân để kịp thời giải quyết cũng như cho bản thân những kinh nghiệm giải quyết công việc mới.
Có thể nói kinh nghiệm làm việc là yếu tố quan trọng trong quá trình làm việc của mỗi cán bộ công chức, kinh nghiệm ở đây có thể là do thâm niên làm việc, cũng có thể kinh nghiệm do tự bản thân cán bộ công chức tìm tòi, học hỏi. Nó đòi hỏi mỗi cán bộ công chức phải tự trang bị kiến thức, kinh nghiệm cho mình để có thể giải quyết công việc một cách hoàn hảo, được lòng dân nhất.
1.5.2.5. Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ của cán bộ công chức
Đó là tinh thần tự nguyện, tự giác của cán bộ công chức đối với nghề nghiệp. Bản thân mỗi cán bộ công chức cần có tinh thần làm việc tự giác, yêu nghề, gắn bó với nghề nghiệp của mình. Thường xuyên trau dồi kiến thức để nâng cao khả năng giải quyết công việc. Cán bộ công chức cần sử dụng hiệu quả, đúng mục đích giờ làm việc, chấm dứt hẳn hẳn tình trạng đi muộn về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính, uống rượu bia trong buổi trưa các ngày làm việc.
Qua phiếu khảo sát đánh giá chất lượng của người dân đối với cán bộ, công chức phòng ban của huyện kết quả đánh giá 72% là tốt, 28% là khá thể hiện sự hài lòng của người dân về trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân. Cán bộ công chức không ngừng rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, gắn việc đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách của Hồ Chí Minh (Chỉ thị 05-CT/TW (khoá XII) và
Nghị quyết Trung ương 4 (khoá XII) “Tăng cường xây dựng chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống, những biểu hiện tự
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
diễn biến, tự chuyển hoá trong nội bộ„Ý thức tự giác học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ chuyên môn, các kỹ năng, thái độ ứng xử, tinh thần phục vụ nhân dân của người cán bộ cần được nâng lên.
1.6. Cơ sở thực tiễn về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức phòng ban của
huyện Đakrông
1.6.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức một số địa phƣơng
Tỉnh Quảng Ninh [30]
Với bước đi chủ động, trong hơn ba năm qua, tỉnh Quảng Ninh đã rút ra bài học kinh nghiệm về đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy là phải sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộcông chứcvà chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng. Nếu không làm tốt những nội dung này, cán bộ, công chức dễ dẫn đến những biểu hiện suy thoái như sa sút ý chí phấn đấu, làm việc qua loa, đại khái hoặc áp đặt, bảo thủ, chỉ làm theo ý mình.
Chú trọng công tác đánh giá cán bộ là một khâu quan trọng đến chất lượng cán bộ nên cần đánh giá một cách khách quan trung thực mới có cán bộ trách nhiệm, nhiệt huyết. Ðề án 25 của tỉnh Quảng Ninh về "Ðổi mới phương thức, nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Ðảng; thực hiện tinh giản bộ máy biên chế" được đánh giá là bước đi chủ động, táo bạo của địa phương.
Coi trọng chuẩn hóa đội ngũ
Yêu cầu đội ngũ cán bộ, công chức phải được chuẩn hóa về mọi mặt, từ trình độ, năng lực đến phẩm chất, đạo đức, lối sống. Cùng với việc triển khai kế hoạch đào tạo thường xuyên, tỉnh Quảng Ninh chỉ đạo tăng cường tổ chức hướng dẫn, tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức thuộc các cơ quan hợp nhất, cơ quan tham mưu giúp việc chung khối MTTQ và các tổ chức chính trị - xã hội cấp tỉnh, cấp huyện.
Công tác luân chuyển điều động:
Cán bộ lãnh đạo quản lý muốn giữ chức vụ lãnh đạo chủ chốt, Ban Thường vụ cấp ủy cấp huyện, tỉnh thì phải thực hiện luân chuyển cán bộ từ tỉnh về huyện, từ huyện về xã từ 3-5 năm để cọ xát với thực tế. Từ thực tiễn đó cán bộ các cấp đã nâng cao về trình độ quản lý có tầm nhìn chiến lược, đã tích lũy được kinh nghiệm thực tiễn trong công tác.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Thành ph Đà Nẵng [ 31]
Những năm qua, thành phố Đà Nẵng đã thực hiện nhiều giải pháp nhằm không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra ngày càng cao hơn của thực tiễn.
Chú trọng công tác tuyển dụng: chất lượng cán bộ quan trọng nhất là chọn được cán bộ có thực tài, vì vậy khi tuyển dụng cần tổ chức thi tuyển khách quan ưu tiên chọn sinh viên xuất sắc ở các trường đại học, thí sinh có bằng thạc sĩ, tiến sĩ. Chính sách thu hút tạo điều kiện cho thí sinh ở ngoại tỉnh về công tác ở Đà nẵng như nhà ở, thu nhập cao... đã tạo điều kiện để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về công tác ở Đà Nẵng.
Nâng cao chất lượng công tác đào tạo
Đào tạo, bồi dưỡng công chức là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho cán bộ, công chức, phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được giao. Năng lực của cán bộ, công chức phụ thuộc nhiều vào lượng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đã được trang bị. Chính vì vậy, chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng lớn đến chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Chính vì vậy đội ngũ cán bộ giảng viên phải thật sự tâm huyết, nhiệt tình truyền dạt kiến thức, kỹ năng cho học viên. Đội ngũ cán bộ, công chức sau khi được đào tạo đã có nhận thức chính trị vững vàng hơn, hiệu quả công tác được nâng lên rất rõ. Bộ phận cán bộ, công chức được đề bạt, bổ nhiệm hầu hết phát huy tốt chức trách của mình trên cương vị mới.
1.6.2 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức huyện Đakrông
Thực hiện Nghị quyết Đại Hội lần thứ V, Đảng bộ huyện Đakrông, nhiệm kỳ
2015 - 2020, thời gian qua Huyện ủy đã đề ra nhiều chủ trương giải pháp quyết liệt theo hướng thực chất và hiệu quả, tạo được bước chuyển biến quan trọng. Mặc dù là địa bàn vùng sâu vùng xa, điều kiện kinh tế - xã hội còn gặp khó khăn nhưng nhờ làm tốt công tác cán bộ, nêu cao tinh thần đoàn kết, phát huy vai trò tiên phong của đội ngũ cán bộ, góp phần quan trọng trong nâng cao chất lượng công tác lãnh đạo, điều hành của hệ thống chính trị huyện nhà. [24]
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Hơn 10 năm trước, đội ngũ cán bộ các cấp của huyện Đakrông chưa được chuẩn hóa chiếm tỷ lệ khá cao, ảnh hưởng nhất định đến công tác lãnh đạo, điều hành thựchiện nhiệm vụ chính trị ở một số cơ quan, đơn vị, địa phương.
Nhận thấy những hạn chế đó, Huyện ủy Đakrông quyết tâm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, theo đó đề ra nhiều giải pháp quyết liệt nhằm nâng cao năng lực, trách nhiệm của cán bộ, đi đôi với thực hiện hiệu quả chính sách hỗ trợ cho cán bộ, công chức, viên chức nhất là người dân tộc thiểu số. Nhờ đó, chất lượng đội ngũ cán bộ các cấp huyện Đakrông từng bước được nâng lên, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới.
Ban Thường vụ Huyện ủy thường xuyên quan tâm đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; là một yếu tố đặc biệt ảnh hưởng đến năng lực công tác của huyện Đakrông. Do vậy, yêu cầu đặt ra là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt là công chức phòng ban cấp huyện.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được huyện sắp xếp, tính toán từ đầu nhiệm kỳ; công tác quy hoạch được thực hiện theo hướng dẫn số 15-
HD/BTCTW, ngày 05/11/2012, của Ban Tổ chức Trung ương, là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài có triển vọng đưa vào quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng để chống hụt hẫng cán bộ; quy hoạch phải đảm bảo phương châm “động” và “mở”. Hàng năm cơ quan cử cán bộ tham gia các lớp lý luận chính trị trung cấp, cao cấp; quản lý nhà nước và đào tạo trên đại học. Để xây dựng đội ngũcông chức, phải xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch cán bộ, kể cả quy hoạch dài hạn và ngắn hạn, tiêu chuẩn hóa các chức danh cụ thể để chủ động bồi dưỡng, đào tạo và sử dụng. Kết hợp giữa nâng cao trình độ học vấn với phát huy công chức có kinh nghiệm.
Bồi dưỡng đào tạo công chức kế cận đúng quy hoạch; coi trọng công tác xây dựng, bố trí cán bộ.
Chất lượng hoạt động của phòng ban là căn cứ đánh giá hiệu quả công việc, đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao của đơn vị. Xây dựng cơ quan vững mạnh là mục tiêu, vừa là kết quả của hoạt động lãnh đạo của cơ quan, đơn vị. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cần kết hợp chặt chẽ với nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Xây dựng chính sách đãi ngộ thích hợp đảm bảo lợi ích vật chất và động viên tinh thần cho cán bộ công chức. Có chế độ chính sách phù hợp cần căn cứ vào tính chất, đặc thù công việc của từng đơn vị như chính sách khoán biên chế và kinh phí hoạt động, xây dựng nhà công vụ, làm việc thêm giờđược cơ quan áp dụng triệt để.
Công tác tuyển dụng được chú trọng, làm tốt việc thi tuyển đầu vào một cách khách quan chọn đúng người có trình độ thực sự vào công chức Nhà nước. Hồ sơ tiếp nhận cũng được chọn lọc đảm bảo chất lượng cao như phải tốt nghiệp đại học
chính quy trường công lập, ưu tiên điểm thi đầu vào đại học đạt 21 điểm trở lên, bằng giỏi đại học và bằng trên đại học.
Việc luân chuyển cán bộ thật sự trở thành giải pháp đột phá trong nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và củng cố hệ thống chính trị ở cơ sở ở Đakrông. Để có cơ sở thực hiện, Huyện ủy ra Quyết định 113 - QĐ/HU “Về chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ; chính sách tiếp nhận, bố trí, sử dụng cán bộ” nhằm từng bước chuẩn hóa đội ngũ cán bộ.
Việc đánh giá, bổ nhiệm, điều động và luân chuyển cán bộ thực hiện đúng quy trình. Nhiều cán bộ trẻ trong diện quy hoạch được điều động về các địa phương để vừa làm việc, học tập để đúc rút kinh nghiệm, rèn luyện kỹnăng lãnh đạo, xử lý tình huống từ thực tế. Nhờ đó nhiều cán bộ trẻ dày dạn hơn trong công tác, có khả năng đảm đương nhiệm vụ mới.
Công tác đánh giá cán bộ được thực hiện chặt chẽ, đúng quy trình theo nguyên