Phần 2 : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện
3.2.4. Giải pháp về công tác sử dụng đội ngũ cán bộ công chức ở huyện Đakrông
Thực hiện Nghị quyết số 12/2013/NQ-HĐND ngày 31 tháng 5 năm 2013 của HĐND tỉnh Quảng Trị khóa VI, kỳ họp thứ 8 về một số chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút và tạo nguồn nhân lực có chất lượng của tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013-2020 cịn có những hạn chế nhất định như chất lượng thực tế đội ngũ nhân lực có trình độ cao về các huyện cịn ít, chế độ thu hút chưa thật sự hấp dẫn, mặt khác, cịn có sự bất cập trong việc thu hút giữa các bậc trình độ và các ngành đào tạo, q trình thực hiện Nghị quyết cịn lúng túng. Vì vậy cần có cơ chế thống hơn để thu hút người có tài cống hiến cho huyện, xem xét, có chính sách ưu tiên tuyển dụng vào biên chế đốivới những người đang hợp đồng tại các cơ quan, địa phương trên địa bàn huyện nhằm bảo đảm quyền và nghĩa vụ trên cơ sở phù hợp với
chính sách pháp luật của Nhà nước.
Ngoài ra, các đối tượng được thu hút cịn được hưởng chính sách ưu đãi như được xem xét quy hoạch, bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo nếu quá trình làm việc đạt hiệu quả tốt; được tạo điều kiện tham gia thi, xét tuyển công chức nếu đang làm việc theo chế độ hợp đồng.
3.2.4. Giải pháp về công tác sử dụng đội ngũ cán bộ công chức ở huyện Đakrông Đakrông
Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức cấp phịng, ban ở huyện Đakrơng, ” việc bố trí, sữ dụng đúng cán bộ, công chức
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
luôn là vấn đề được quan tâm và được coi là giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cấp phịng, ban ở các cơ quan chun mơn cấp huyện. Q trình sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ cơng chức góp phần quyết định đến hiệu quả công việc và tạo cán bộ dự nguồn lãnh đạo trong tương lai. Qua thực trạng chương 2 cho thấy một số cán bộ trong quá trình đề bạt chưa nằm trong quy hoạch,
để khắc phục các hiện tượng trên cần phải chú trọng một số vấn đề sau:
- Đổi mới việc sắp xếp, b trí, đề bạt, bổ nhiệm:
+ Phải căn cứ nhiệm vụ chính trị, u cầu cơng tác, tình hình thực tế của các đơn vị. Trên cơ sở đảm bảo đúng vị trí việc làm, trình độ chun mơn, phát huy tính năng động sáng tạo nhằm trẻ hóa đội ngũ cán bộ công chức, phát huy năng lực và kinh nghiệm của các công chức lớn tuổi, đảm bảo tính liên tục và kế thừa trong tương lai.
+ Bố trí và sữ dựng đội ngũ phải dựa trên kết quả đánh giá, tuyển chọn để bố trí đúng người đúng việc, đúng năng lực sở trường và trình độ đào tạo của cán bộ cơng chức, tránh bố trí cán bộ theo cảm tính, thiếu căn cứ. Trước khi đề bạt, bổ nhiệm cần qua thực tiển để kiểm chứng năng lực và mức độ hồn thành cơng việc được giao để có căn cứ bổ nhiệm và đề bạt.
+ Cần phải có sự kết hợp chặt chẽ giữa quy hoạch, đào tạo, sữ dụng, chỉ bổ nhiệm những người trong quy hoạch đã qua đào tạo và bồi dưỡng, được đánh giá đủ tiêu chuẩn theo đúng quy định của vị trí và chức danh phù hợp với trình độ chun mơn đã đào tạo, không bổ nhiệm những người chưa được đào tạo và nằm ngồi diện quy hoạch, hoặc khơng đúng chun mơn đào tạo.
+ Việc sắp xếp, bố trí, sữ dụng cán bộ công chức là công việc phức tạp, nhạy cảm, do vậy cần phải có cơng khai minh bạch và đúng người đúng việc, tất cả cán bộ cơng chức trong diện quy hoạch đều có điều kiện và cơ hội phấn đấu như nhau. Khi cần bổ sung cán bộ công chức cho chức danh nào đó cần phải cơng khai trước tập thể để mọi người đồng tình bỏ phiếu tính nhiệm. Người được quy hoạch các chức danh lãnh đạo cho đơn vị là căn cứ vào tiêu chuẩn, năng lực, hiệu quả cơng việc thực tế, uy tín và khã năng phát triển của cơng chức trong tương lai. Tránh tình trạng quy hoạch hình thức và gị ép, cứng nhắc, máy móc, gắn động cơ cá nhân
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
trong việc bố trí, sữ dụng cơng chức. Thực hiện nghiêm túc quy định mỗi cán bộ công chức lãnh đạo đảm nhiệm một chức vụ không quá một đến hai nhiệm kỳ. Chế độ nghĩ hưu đối với cán bộ công chức đến tuổi theo đúng pháp luật quy định, để nhường cho những người trẻ tuổi. Đặc biệt là những người chưa đến tuổi nghĩ hưu nhưng không đảm nhận được cơng việc, hoặc hiệu quả cơng việc kém thì có cơ chế khuyến khích nghỉ việc sớm.
+ Người lãnh đạo có thẩm quyền trong việc quản lý cán bộ phải thể hiện đúng trách nhiệm và quyền hạn của mình, phải dám chịu trách nhiệm đối với cơng việc của mình trước tập thể và lãnh đạo cấp trên, toàn xã hội.
+ Tăng cường công tác thanh tra và kiểm tra trong việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ để phát hiện ra những sai trái để có biện pháp khắc phục, sữa chữa và có hình thức kỹ luật đối với tập thể và cá nhân có liên quan làm trái quy định nhà nước.
- Nâng cao hiệu quả cơng tác điều động, chuyển vị trí cơng tác đối với cán bộ công chức lãnh đạo và cơng chức thừa hành
+ Điều động, chuyển đổi vị trí cơng tác đối với cán bộ công chức phải xuất phát từ yêu cầunhiệm vụ và vị trí cơng tác chuyển đổi; tiêu chuẩn; điều kiện, ngạch, bậc , trình độ chun mơn và khã năng đáp ứng được nhiệm vụ mới.
+ Đảm bảo đúng nguyên tắc, dân chủ, phát huy trách nhiệm của lãnh đạo đơn vị.
+ Đảm bảo tính kế thừa, chuyên sâu, chuyên nghiệp của cán bộ công chức và nâng cao hiệu quả hoạt động trong thực hiện nhiệm vụ, công việc của tổ chức, đơn vị.
+ Góp phần xây dựng đội ngũ lãnh đạo giỏi toàn diện trên mọi lĩnh vực đáp ứng yêu cầu của quá trình CNH, HĐH đất nước.
3.2.5. Giải pháp về đổi mới đánh giá, xếp lo i công chức
Đánh giá cán bộ công chức là khâu rất quan trọng trong công tác cán bộ, là công việc xem xét thực trạng trình độ, năng lực làm việc, giải quyết công việc hằng ngày dựa trên các tiêu chuẩn cụ thể từ đó đánh giá mức độ đạt tiêu chuẩn của người cán bộ công chức và thống kê số lượng cán bộ không đạt tiêuchuẩn để có biện pháp tác động. Cơng tác này đạt hiệu quả cao cần có những yêu cầu như sau:
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Thứ nhất, công tác đánh giá phải được triển khai một cách nghiêm túc theo định kỳ hằng năm, tránh tình trạng làm lấy lệ, làm cho đủ thủ tục.
Thứ hai, để công tác đánh giá có hiệu quả thì việc rà sốt phải ln gắn với tiêu chuẩn chức danh cán bộ cơng chức mới có cơ sở đúng đắn để đánh giá cán bộ, cơng chức.
Thứ ba, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan đối với cơ quan quản lý cán bộ công chức của huyện là Ban Tổ chức huyện ủy, Phòng Nội vụ huyện.
Thứ tư, cần có mức độ đánh giá đi liền với các hình thức xử lý, khen thưởng đội ngũ cán bộ công chức. Trong đó, trình độ và chất lượng thực thi cơng vụ là hai tiêu chí quan trọng nhất.
Việc đánh giá sẽ được tiến hành theo định kỳ, có các mức đánh giá từ cao xuống thấp đi liền với các hình thức khen thưởng, kỷ luật, thăng chức. Nhờ việc đánh giá định kỳ và kiểm sốt thường xun mà cán bộ cơng chức kịp nhận ra được những sai lầm, khuyết điểm của mình để sữa chữa. Đồng thời đây cũng chính là áp lực buộc cán bộ công chức phải chủ động phấn đấu học tập, tu dưỡng phẩm chất để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Tăng cường sự tham gia đánh giá của người dân cũng là một trong những biện
pháp mang tính khách quan cho q trình này.