1. Trình độ, quy hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức
Trình độ và năng lực của cán bộ công chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ. Năng lực quản lý nhà nước về xã hội, kinh tế, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong quản lí còn nhiều bất cập. Tính trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ công chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới. Tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao, tệ quan lưu sách nhiễu nhân dân chưa được ngăn chặn gây nên trì trệ, trở ngại lớn cho cải cách hành chính, làm giảm hiệu lực bộ máy nhà nước
Công tác đạo tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa được quan tâm đúng mức, chưa chú trọng bồi dưỡng năng lực thực hành và không gắn với trách nhiệm, nhiệm vụ của từng chức danh công chức. Việc đánh giá cán bộ công chức chưa thường xuyên và còn hình thức, tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, chưa gắn với chức trách, nhiệm vụ và kết quả
2.Cơ chế, quản lý sử dụng cán bộ công chức:
Số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức một số đơn vị chưa đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài. Tình trạng hẫng hụt các thế hệ cán bộ công chức trong cơ quan đơn vị còn phổ biến, thiếu đội ngũ cán bộ, công chức nòng cốt, kế cận.
Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với cán bộ công chức còn nhiều bất hợp lý chưa tạo đuợc động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác.
3. Công tác tuyển dụng, chính sách thu hút, đãi ngộ sinh viên đại học về công tác.
+ Công tác tuyển chọn cán bộ, công chức chưa khoa học, chưa bảo đảm mục tiêu tìm người phù hợp công việc. Thực tế việc tuyển dụng cán bộ, công chức vào làm việc tại
các cơ quan hành chính Nhà nước tại huyện được thực hiện thông qua thi tuyển do tỉnh Thái Nguyên tổ chức. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có được quy định chi tiết, cụ thể về nội dung, hình thức, chương trình, tài liệu tham khảo phục vụ cho thi tuyển nên công chức trúng tuyển vẫn chưa phản ánh được năng lực thực sự.
+ Về sử dụng và quản lý cán bộ, công chức: nhìn chung việc quản lý, sử dụng cán bộ, công chức tại các đơn vị khá chặt chẽ, có quy chế quản lý và phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cán bộ, công chức cơ bản đảm bảo sự phù hợp về chuyên môn, năng lực, sở trường. Tuy nhiên, vẫn còn hạn chế cơ bản là việc phân công nhiệm vụ cho cán bộ, công chức chưa gắn liền giữa trách nhiệm, nghĩa vụ với quyền lợi. Có tình trạng bố trí chưa đúng ngành nghề, chưa phù hợp với năng lực, sở trường của cán bộ, công chức vừa gây ra lãng phí quá trình đào tạo, vừa không phát huy hết kiến thức, năng lực của cán bộ, công chức.
+ Công tác đánh giá cán bộ, công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm. Đánh giá cán bộ không đúng thì không những bố trí, sử dụng cán bộ không đúng mà quan trọng hơn là làm mai một dần động lực phát triển, có khi thui chột những tài năng, làm cho chân lý bị lu mờ, vàng thau lẫn lộn, xói mòn niềm tin của đảng viên, quần chúng đối với cơ quan lãnh đạo, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị. Trong những năm qua, công tác đánh giá cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thị xã còn mang tính hình thức, chưa có tiêu chuẩn rõ ràng; còn nể nang, chung chung, thiếu công bằng, không chỉ rõ được điểm mạnh, điểm yếu, những vấn đề cần khắc phục; chưa thực sự lấy hiệu quả, chất lượng hoàn thành nhiệm vụ để đánh giá cán bộ; thường có tấm lý làm cho xong để báo cáo về cơ quan quản lý; vì vậy, chưa tạo được động lực phát huy trách nhiệm của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ. Công tác luân chuyển cán bộ, công chức còn một số hạn chế. Vẫn còn có những cán bộ, công chức có tâm lý lựa chọn nơi công tác có nhiều điều kiện thuận lợi, ngại thay đổi tiếp xúc với môi trường mới, công việc mới, ngại xuống cơ sở; có biểu hiện trì trệ, chưa thực sự nỗ lực trong công tác nên hiệu quả công việc thấp nhưng rất khó thay thế. Thiếu các chính sách, biện pháp khuyến khích, tạo động lực để cán bộ, công chức yên tâm, gắn bó với công việc, với hệ thống hành chính Nhà nước. Muốn nâng cao chất
lượng của cán bộ, công chức đáp ứng được yêu cầu của công việc cần phải tạo ra được các chính sách tốt có tác dụng tạo động lực cho người lao động, làm cho người lao động tâm huyết gắn bó với công việc. Vì thế, hệ thống chính sách và các biện pháp phải xuất phát từ những mong muốn, nhu cầu chính đáng của cán bộ, công chức. Trên thực tế trong công tác quản lý cán bộ, công chức Nhà nước, nhiều năm qua chúng ta mới quan tâm tới công tác quản lý hành chính nhân sự (chấm công, thực hiện chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ phép, hưu trí.) mà ít quan tâm tới những vấn đề khác như tạo lập môi trường văn hoá làm việc tốt nơi công sở, văn hoá lãnh đạo, quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thăng tiến của cán bộ, công chức, quy hoạch cán bộ, công
chức, tôn vinh cán bộ, công chức giỏi. Các chính sách đối với cán bộ, công chức còn mang nặng tính hành chính thiếu tính khuyến khích, động viên.
Chính sách tiền lương chưa hấp dẫn đối với người lao động, chưa đủ sức khuyến khích tạo động lực cho cán bộ, công chức làm việc. Chế độ tiền lương vẫn còn bất cập, chưa tương xứng với nhiệm vụ, cống hiến của cán bộ, công chức; chưa theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời chưa thực sự bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động và phù hợp với việc nâng cao từng bước mức sống trong xã hội để cán bộ, công chức yên tâm chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy nhà nước. Hiện tại, chính sách tiền lương chưa thực sự là động lực thúc đẩy năng suất lao động và hiệu quả công tác, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.