Nước ta mới thực sự bước vào nền kinh tế thị trường gần 30 năm trở lại đây, cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế, đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Phú Lương mới bước đầu được làm quen nên chưa nắm vững được cơ chế vận hành của nền kinh tế thị trường, trừ một số mới được đào tạo về quản lý kinh tế thị trường. Nguyên nhân này đã tác động rất lớn đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; nhiều cán bộ công chức đã tỏ ra lúng túng và hụt hẫng kiến thức trước những thay đổi công việc và vị trí công tác.
Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng dẫn đến sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ, thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc... Thực tế đó
làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau.
Thể chế pháp luật để quản lý các hoạt động kinh tế - xã hội còn lỏng lẻo và nhiều kẽ hở, là điều kiện để phát sinh những vi phạm về đạo đức, phẩm chất của người cán bộ, công chức. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tuy đang từng bước hoàn thiện nhưng còn nhiều bất cập, đặc biệt là về phân cấp quản lý cán bộ, công chức đã tạo ra không ít những khó khăn cho địa phương trong áp dụng, dẫn tới những bất cập trong quản lý công chức và công tác cán bộ, ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Một bộ phận công chức thực thi công vụ không đúng với trình độ chuyên môn được đào tạo hoặc chưa được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ. Bản thân một số cán bộ, công chức không chịu rèn luyện, tu dưỡng; chưa nhận thức đầy đủ về đào tạo và phát triển, chưa tích cực học tập vươn lên đáp ứng yêu cầu công việc. Điều này có nguyên nhân từ trong công tác quản lý chưa chỉ ra được cho công chức sự cần thiết học tập, chưa làm cho công chức thấy được nhu cầu học tập đào tạo của bản thân mình, đồng thời cán bộ công chức còn ỷ lại, không chủ động và chưa hoà mình vào công việc chung, vào sự phát triển của nền hành chính quốc gia nói riêng và sự phát triển đất nước nói chung.
Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức còn thiếu tầm nhìn chiến lược, chưa gắn với định hướng phát triển kinh tế - xã hội trong một tương lai dài; chưa đúng với yêu cầu thực tiễn đặt ra, chưa thực hiện tốt phương châm “động" và “mở", biểu hiện khép kín; một số nơi quy trình, thủ tục còn chưa chặt chẽ và không đảm bảo theo quy định. Công tác tạo nguồn tại một số cơ quan, đơn vị còn mỏng, số lượng cán bộ quy hoạch cho các chức danh còn ít; cá biệt có nơi chỉ quy định một người cho một chức danh hoặc không có nguồn cho cán bộ tại chỗ, chưa đạt được cơ cấu cán bộ hợp lý giữa 3 độ tuổi hoặc chưa đảm bảo tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ, độ tuổi trung bình nhiệm kỳ sau thấp hơn nhiệm kỳ trước dẫn đến hụt hẫng nguồn cán bộ khi cần thay thế. Việc gắn kết giữa công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ còn có mặt hạn chế; một số nơi quy hoạch mang tính hình thức.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức còn dàn trải, chưa sát với thực tiễn, nặng về bằng cấp để đạt yêu cầu chuẩn hóa; nhìn chung chưa gắn với yêu cầu, tiêu chuẩn, quy hoạch cán bộ. Chưa chú trọng đào tạo kỹ năng vận dụng pháp luật, kỹ năng điều hành, giao tiếp hành chính; vì vậy, kỹ năng phân tích vấn đề, kỹ năng phối hợp, giải quyết vấn đề, kỹ năng nghiên cứu, phát hiện vấn đề của cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế.
Công tác thanh kiểm tra trong hoạt động công vụ, xử lý vi phạm được thực hiện chưa thường xuyên, liên tục. Việc xử lý kỷ luật còn chưa tương xứng với mức độ vi phạm; các hình thức xử lý chủ yếu được áp dụng là cảnh cáo và khiển trách. Cán bộ, công chức vi phạm kỷ luật bị điều động cũng chỉ là chuyển từ vị trí này sang vị trí khác, từ phòng ban, đơn vị này sang phòng ban, đơn vị khác, chế tài xử lý còn nhẹ và chưa đủ sức răn đe, phòng ngừa. Đây cũng là một trong những nguyên nhân làm cho chất lượng cán bộ, công chức trên địa bàn huyện chậm được đổi mới.
+ Công tác tuyển chọn cán bộ, công chức chưa khoa học, chưa bảo đảm mục tiêu tìm người phù hợp công việc. Thực tế việc tuyển dụng cán bộ, công chức vào làm việc tại các cơ quan hành chính Nhà nước tại huyện được thực hiện thông qua thi tuyển do tỉnh Thái Nguyên tổ chức. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có được quy định chi tiết, cụ thể về nội dung, hình thức, chương trình, tài liệu tham khảo phục vụ cho thi tuyển nên công chức trúng tuyển vẫn chưa phản ánh được năng lực thực sự.
+ Về sử dụng và quản lý cán bộ, công chức: nhìn chung việc quản lý, sử dụng cán bộ, công chức tại các đơn vị khá chặt chẽ, có quy chế quản lý và phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cán bộ, công chức cơ bản đảm bảo sự phù hợp về chuyên môn, năng lực, sở trường. Tuy nhiên, vẫn còn hạn chế cơ bản là việc phân công nhiệm vụ cho cán bộ, công chức chưa gắn liền giữa trách nhiệm, nghĩa vụ với quyền lợi. Có tình trạng bố trí chưa đúng ngành nghề, chưa phù hợp với năng lực, sở trường của cán bộ, công chức vừa gây ra lãng phí quá trình đào tạo, vừa không phát huy hết kiến thức, năng lực của cán bộ, công chức.
+ Công tác đánh giá cán bộ, công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm. Đánh giá cán bộ không đúng thì không những bố trí, sử dụng cán bộ không đúng mà quan trọng hơn là
làm mai một dần động lực phát triển, có khi thui chột những tài năng, làm cho chân lý bị lu mờ, vàng thau lẫn lộn, xói mòn niềm tin của đảng viên, quần chúng đối với cơ quan lãnh đạo, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị. Trong những năm qua, công tác đánh giá cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân thị xã còn mang tính hình thức, chưa có tiêu chuẩn rõ ràng; còn nể nang, chung chung, thiếu công bằng, không chỉ rõ được điểm mạnh, điểm yếu, những vấn đề cần khắc phục; chưa thực sự lấy hiệu quả, chất lượng hoàn thành nhiệm vụ để đánh giá cán bộ; thường có tấm lý làm cho xong để báo cáo về cơ quan quản lý; vì vậy, chưa tạo được động lực phát huy trách nhiệm của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ. Công tác luân chuyển cán bộ, công chức còn một số hạn chế. Vẫn còn có những cán bộ, công chức có tâm lý lựa chọn nơi công tác có nhiều điều kiện thuận lợi, ngại thay đổi tiếp xúc với môi trường mới, công việc mới, ngại xuống cơ sở; có biểu hiện trì trệ, chưa thực sự nỗ lực trong công tác nên hiệu quả công việc thấp nhưng rất khó thay thế. Thiếu các chính sách, biện pháp khuyến khích, tạo động lực để cán bộ, công chức yên tâm, gắn bó với công việc, với hệ thống hành chính Nhà nước. Muốn nâng cao chất lượng của cán bộ, công chức đáp ứng được yêu cầu của công việc cần phải tạo ra được các chính sách tốt có tác dụng tạo động lực cho người lao động, làm cho người lao động tâm huyết gắn bó với công việc. Vì thế, hệ thống chính sách và các biện pháp phải xuất phát từ những mong muốn, nhu cầu chính đáng của cán bộ, công chức. Trên thực tế trong công tác quản lý cán bộ, công chức Nhà nước, nhiều năm qua chúng ta mới quan tâm tới công tác quản lý hành chính nhân sự (chấm công, thực hiện chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ phép, hưu trí.) mà ít quan tâm tới những vấn đề khác như tạo lập môi trường văn hoá làm việc tốt nơi công sở, văn hoá lãnh đạo, quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thăng tiến của cán bộ, công chức, quy hoạch cán bộ, công chức, tôn vinh cán bộ, công chức giỏi. Các chính sách đối với cán bộ, công chức còn mang nặng tính hành chính thiếu tính khuyến khích, động viên.
Chính sách tiền lương chưa hấp dẫn đối với người lao động, chưa đủ sức khuyến khích tạo động lực cho cán bộ, công chức làm việc. Chế độ tiền lương vẫn còn bất cập, chưa tương xứng với nhiệm vụ, cống hiến của cán bộ, công chức; chưa theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời chưa thực sự bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao
động và phù hợp với việc nâng cao từng bước mức sống trong xã hội để cán bộ, công chức yên tâm chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy nhà nước. Hiện tại, chính sách tiền lương chưa thực sự là động lực thúc đẩy năng suất lao động và hiệu quả công tác, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Kết luận chương 2
Trên cơ sở về lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ở chương 1; Chương 2, luận văn tập trung nghiên cứu đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện gắn với đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Phú Lương (2012-2017) trên một số mặt cụ thể như: Số lượng và cơ cấu; trình độ chuyên môn đào tạo; ngành nghề, lĩnh vực đào tạo; trình độ lý luận chính trị; trình độ quản lý nhà nước, quản lý kinh tế; trình độ ngoại ngữ, tin học; kỹ năng và mức độ hoàn thành công việc; phẩm chất đạo đức cán bộ, công chức. Qua đó đánh giá làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC huyện Phú Lương. Tiếp theo đã đánh giá thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức hành chính nhà nước cấp huyện giai đoạn 2012 - 2017 tại huyện Phú Lương. Đó là những căn cứ để đề xuất những giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC huyện Phú Lương trong chương 3.
CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN