Lương, tỉnh Thái Nguyên
Trên cơ sở kết quả khảo sát và căn cứ vào những tồn tại hạn chế đã nêu ở chương 2 để năng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức huyện Phú Lương trong thời gian tới, tác giả xin đề xuất triển khai một số giải pháp sau:
1. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển để đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức các phòng ban của UBND huyện Phú Lương
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các phòng ban của huyện Phú Lương phải xuất phát từ quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước về công tác cán bộ. Thực hiện đúng nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ đi đôi với việc phát huy trách nhiệm của tổ chức và người đứng đầu các tổ chức chính trị. Việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là nhiệm vụ thường xuyên và mang tính chiến lược lâu dài. Đây là biện pháp quan trọng, cơ bản và mang tính nền tảng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức bảo đảm số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý phù hợp với điều kiện thực tiễn của UBND huyện Phú Lương và các quy định hiện hành.
Bên cạnh đó, việc nâng cao chất lượng công tác luân chuyển và đào tạo cán bộ, công chức, viên chức phải bám sát tinh thần Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị (khóa IX) về việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý và Nghị định số
158/2007/NĐ-CP, ngày 27/10/2007 của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức.
Kế quả do làm tốt công tác chỉ đạo, đến nay chất lượng đội ngũ cán bộ từ huyện đến cơ sở đã nâng cao cả về chuyên môn và lý luận chính trị, cụ thể Ban Thường vụ Huyện ủy gồm 11 đồng chí, trong đó: Chuyên môn: Thạc sỹ 4 = 36,4%, Đại học 7 = 63,6%; Lý luận chính trị cử nhân, cao cấp 11 = 100%). Thường trực Huyện ủy, Thường trực Hội đồng nhân dân, lãnh đạo Uỷ ban nhân dân huyện gồm có 7 đồng chí. Về trình độ thạc sĩ 6/7 = 85,7%, Lý luận chính trị cử nhân, cao cấp 7/7 = 100%. Đội ngũ cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Huyện uỷ quản lý cấp huyện (gồm cấp trưởng, cấp phó các phòng, ban, cơ quan, đơn vị, đoàn thể) có 92 đồng chí, chuyên môn: Thạc sỹ 18, Đại học 71, Cao đẳng 03; Lý luận chính trị: Cao cấp 41, Trung cấp 51 đồng chí. Đội ngũ cán bộ quản lý ở cấp xã (Bí thư, Phó Bí thư, Uỷ viên Ban Thường vụ, Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND, UBND; Trưởng, phó MTTQ và các đoàn thể) hiện có 239 người; trình độ chuyên môn: Đại học 62, Cao đẳng 07, Trung cấp 125 người; trình độ lý luận chính trị: Cao cấp 01, Trung cấp 170, Sơ cấp 68 đồng chí. Qua rà soát đội ngũ cán bộ từ huyện đến cơ sở 100% đạt chuẩn, có tinh thần trách nhiệm, có phẩm chất đạo đức tốt, có uy tín để quy tụ cán bộ và nhân dân; có ý thức tự học vươn lên; có năng lực và kinh nghiệm thực tiễn; có khả năng tư duy để định hướng lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ chính trị của địa phương.
2. Xây dựng và thực hiện tốt Quy chế làm việc của các phòng ban trên cơ sở quy định chức năng, nhiệm vụ được giao, xác định rõ mối quan hệ giữa các phòng chức năng, cán bộ, công chức, viên chức trong giải quyết các thủ tục hành chính cho các tổ chức và cá nhân
Các phòng ban của UBND huyện Phú Lương khi thành lập đều được xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức, hoạt động trong không gian pháp luật với các mối quan hệ rất đa dạng, phong phú, thậm chí khá phức tạp, không chỉ điều chỉnh mối quan nội bộ của phòng ban mà còn có các mối quan hệ với các cơ quan, tổ chức, cá nhân bên ngoài. Do đó, việc xây dựng Quy chế làm việc nhằm điều chỉnh quan hệ xử sự bên trong và các mối quan hệ giữa cơ quan, tổ chức, công chức, viên chức với nhau và
cơ quan, tổ chức với công dân là một yêu cầu cấp thiết hiện nay đối với UBND huyện Phú Lương trong công tác cải cách hành chính.
3. Đổi mới trong công tác bố trí, sử dụng cán bộ, thu hút, chính sách tuyển dụng đãi ngộ sinh viên về công tác.
- Bố trí và sử dụng cán bộ là nội dung quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng, việc bố trí, sử dụng phải đúng người, đúng việc, đúng sở trường nhằm phát huy hết tài năng, tinh thần hăng hái, nhiệt tình của cán bộ. Mặt khác, phải thực hiện dân chủ, công khai, minh bạch trong bố trí, sử dụng cán bộ, chấp hành nghiêm nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác cán bộ của Đảng. Trong bố trí, sử dụng cán bộ, cần tránh quan niệm coi đây là công việc bí mật và chỉ lấy ý kiến của một vài người trong phạm vi hẹp làm quyết định của tập thể. Cấp ủy, tổ chức đảng cần phải lắng nghe ý kiến của đảng viên, quần chúng trong cơ quan, đơn vị và của cấp ủy, chính quyền địa phương nơi cán bộ sinh sống.
- Hiện nay, số lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Phú Lương một số nơi thì thiếu, nơi thì thừa so với biên chế được giao, cho nên phải tiến hành xây dựng đề án luân chuyển và tuyển dụng công chức tại UBND huyện để bổ sung vào các chức danh nơi thì thiếu, nơi thì thừa. Đây là một khâu quan trọng trong quá trình quản lý nhân sự, việc lựa chọn nhân sự đúng hay sai có tác động lớn đến các khâu quản trị nhân lực và liên quan trực tiếp tới hiệu quả công việc. Do vậy, để lựa chọn tuyển dụng được người thích hợp với công việc, phát huy được năng lực của họ phải làm tốt các công việc sau: + Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phải phù với tình hình thực tế của từng địa phương và phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn. Không nên cứng nhắc theo tiêu chuẩn đã quy định cụ thể của từng chức danh (tuỳ việc mà chọn người và tuỳ người mà xếp việc) mà cần mở rộng thêm điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng một số chức danh. Nên quy định tiêu chuẩn tuyển dụng riêng đối với từng khu vực.
+ Khi xét tuyển công chức, cần ưu tiên xét tuyển trước những người có trình độ đại học chính quy và có hộ khẩu thường trú tại địa phương đó trước, nếu còn chỉ tiêu tuyển dụng mới xét tuyển các đối tượng còn lại. Cán bộ công chức tai UBND huyện muốn hoàn thành tốt nhiệm không những có trình độ chuyên môn tốt mà còn phải am hiểu về
phong tục, tập quán, tình KT-XH của địa phương. Thực tế hiện nay, một số cán bộ công chức không phải là người địa phương nên việc thực hiện nhiệm vụ gặp nhiều khó khăn. + Cần thay đổi quy định điều kiện tuổi đời tham gia dự tuyển (không quá 35 tuổi khi tham gia dự tuyển) để tạo điều kiện cho một số cán bộ trước đây chưa có bằng cấp được địa phương tạo điều kiện cho đi học nay đã có bằng cấp nhưng quá tuổi theo quy định. + Thông báo công khai, rộng rãi về đối tượng, điều kiện, tiêu chuẩn, kế hoạch tuyển dụng công chức tại UBND huyện trên tất cả các phương tiện thông tin đại chúng như: Đài truyền hình, Báo Thái Nguyên, Đài truyền thanh địa phương niêm yết công khai tại trụ sở làm việc, thông báo tại các cuộc họp, hội nghị của địa phương...
+ Cần đa dạng các nội dung, hình thức thi tuyển; ngoài việc áp dụng hình thức thi viết và thi trắc nghiệm như hiện nay, cần có hình thức thi phỏng vấn. Nội dung thi tuyển cần bám sát các kỹ năng về hành chính, khả năng xử lý tình huống. Đặc biệt là sự am hiểu pháp luật, tình hình cụ thể ở địa phương.
+ Ủy ban nhân dân huyện cần tiến hành lập nhu cầu, dự toán kinh phí và kế hoạch thu hút cán bộ về công tác tại UBND huyên gửi Sở Nội vụ và Sở Tài chính thẩm định. Đối tượng, điều kiện được hưởng chính sách: người có trình độ đào tạo đại học hệ chính quy tốt nghiệp loại khá trở lên, có chuyên ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của địa phương, có nguyện vọng về công tác tại UBND huyện. Có tuổi đời không qúa 30 tuổi; đáp ứng các yêu cầu sơ tuyển như: sức khỏe, tiêu chuẩn chính trị, ưu tiên cho những người là đảng viên; tự nguyện về công tác tại UBND huyện, có hộ khẩu tại huyện Phú Lương.
Kết luận chương 3
Trên cơ sở lý luận đã trình bày ở Chương 1; Qua đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện của huyện Phú Lương ở Chương 2, Trong Chương 3, tác giả đã đưa ra những nhận định và định hướng phát triển kinh tế- xã hội, cải cách hành chính giai đoạn 2017-2021 của huyện Phú Lương, trong đó phân tích chi tiết từng nội dung liên quan đến định hướng phát triển kinh tế- xã hội của huyện Phú Lương, định hướng cải cách hành chính của huyện đến năm 2021. Trên cơ sở những định hướng chung về kinh tế xã hội và cải cách hành chính, tác giả đã đi sâu phân tích về nội
dung phát triển và nâng cao đội ngũ cán bộ công chức của huyện Phú Lương đến năm 2021. trong đó đã nêu bật được quan điểm, mục tiêu, định hướng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện giai đoạn 2017- 2021 của huyện Phú Lương. Qua đó đưa ra những giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện tại huyện Phú Lương giai đoạn 2017-2021. Cụ thể như :Giải pháp quy hoạch đội ngũ và tuyển dụng, giải pháp sử dụng đội ngũ cán bộ công chức, giải pháp đãi ngộ và tạo cơ hội, giải pháp đào tạo, bồi dưỡng, giải pháp xây dựng văn hóa công sở, giải pháp đầu tư điều kiện cơ sở vật chất trang thiết bị. Thông qua chương 3 và toàn bộ luận văn, tác giả mong muốn sẽ có những đóng góp tích cực và hiệu quả trong việc đưa ra những giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay của huyện Phú Lương. Ngoài ra, tác giả cũng đưa ra những kiến nghị đối với các cấp từ TW, tỉnh Thái Nguyên đến UBND Huyện để tạo điều kiện cho việc thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước cấp huyện của huyện Phú Lương giai đoạn 2017-2021
KẾT LUẬN 1. Kết luận
Hiện nay, trong xu thế hội nhập kinh tế khu vực và thế giới, Đảng và nhà nước ta tiến hành đẩy mạnh cải cách hành chính, tiếp tục xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh từng bước hiện đại; xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có đủ phẩm chất và năng lực; hệ thống các cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế; đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của đất nước. Những năm gần đây, đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước nói chung, của huyện Phú Lương nói riêng đã có bước phát triển về chất lượng. Cán bộ công chức huyện Phú Lương đã có những đóng góp nhất định trong việc ổn định tình hình an ninh chính trị, phát triển kinh tế của địa phương. Công tác tuyển dụng, sử dụng, quản lý, bồi dưỡng, đào tạo công chức đã đạt được kết quả nhất định. Số lượng, chất lượng công chức của huyện từng bước được nâng lên. Tuy nhiên, năng lực, trình độ, thái độ phục vụ nhân dân, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận công chức vẫn còn hạn chế. Bên cạnh đó cán bộ công chức còn nhận thức chưa cao về trách nhiệm, nghĩa vụ đạo đức công vụ, công chức do vậy cần phải bổ sung hoàn thiện nhiều mặt đáp ứng yêu cầu đổi mới của huyện Phú Lương. Để lãnh đạo thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của Huyện một trong những yếu tố có tầm quan trọng hàng đầu là đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức huyện Phú Lương phải có kiến thức vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý cũng như có nhận thức nhạy bén về tư tưởng, chính trị, sự rèn luyện không ngừng về đạo đức, lối sống thì mới có thể vừa thực hiện tốt công việc, vừa là tấm gương cho người dân trong Huyện phấn đấu noi theo. Từ đó nâng cao hiệu quả công tác lãnh đạo và quản lý tại địa phương.
Mặc dù đã ý thức được vai trò quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Phú Lương, nhưng thực tế triển khai công việc này đã gặp nhiều khó khăn và còn nhiều vấn đề tồn tại. Qua quá trình nghiên cứu đề tài: “Giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên”
luận văn đạt được một số kết quả sau:
1.Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nói chung và CBCC hành chính nhà nước cấp huyện nói riêng.
2. Nghiên cứu kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, từ đó rút ra bài học có thể tham khảo vận dụng cho huyện Phú Lương.
3. Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước cấp huyện của huyện Phú Lương và công tác tổ chức cán bộ của Huyện; qua đó làm rõ những kết quả đạt được cũng như những hạn chế, bất cập và nguyên nhân của những hạn chế, bất cập.
4. Đề xuất phương hướng và một số giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo phát triển kinh tế - xã hội của huyện Phú Lương giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo.
2. Kiến nghị
Ngoài các giải pháp trên, để thực hiện tốt công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp huyện, tác giả có một số kiến nghị như sau:
* Đối với Chính phủ:
- Đề nghị Chính phủ cần có chính sách hỗ trợ để cùng với ngân sách địa phương bảo đảm các điều kiện cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, đảm bảo trang bị đầy đủ phương tiện làm việc cho cán bộ, công chức cấp huyện.
- Đề nghị Chính phủ cần có chính sách "đầu ra" để giải quyết số cán bộ, công chức hiện nay không đủ điều kiện để đào tạo chuẩn hóa, do trình độ năng lực hạn chế, tuổi cao, sức khỏe yếu... như chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định 132/2007/NĐ-CP của Chính phủ mà chúng ta đang thực hiện đối với cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, vì thực tế hiện nay trong đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở của các địa phương trong vùng còn chiếm một tỷ lệ lớn thuộc diện này nhưng chưa có cách giải quyết.
- Về chính sách cán bộ cơ sở, cần phải điều chỉnh, bổ sung và sửa đổi nghị định số 121/NĐ-CP của Chính phủ cho phù hợp với điều kiện thực tế. Tuổi về hưu nên thực
hiện theo Nghị định số 09/NĐ-CP. Nếu còn sức khỏe, có năng lực và tín nhiệm thì làm việc đến tuổi 60 (nam) và 55 (nữ), cán bộ cấp phó được đóng bảo hiểm xã hội.
- Bổ sung, hoàn chỉnh một số cơ chế chính sách đối với cán bộ cơ sở phù hợp với tình hình mới. Chế độ chính sách tiền lương phải bảo đảm theo đúng tinh thần Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 (khóa X) về cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội và trợ cấp ưu đãi người có công giai đoạn 2008 - 2012. “Coi việc trả lương đúng cho người