ty CPĐT Tam Đảo
2.4.1. Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp
2.4.1.1. Tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. Công ty CPĐT Tam Đảo có quy định về tuyển dụng như sau:
Chỉ xét tuyển dụng người lao động vào làm việc, thử việc khi có đầy đủ các
giấy tờ văn bằng sau:
Đơn xin vào làm việc hoặc thử việc
Lý lịch bản thân
Văn bằng, bảng điểm có công chứng
Giấy chứng nhận đủ sức khỏe của cơ quan y tế đa khoa.
Ý kiến nhận xét của đơn vị nhận vào làm việc, thư việc.
Giấy chứng nhận sức khỏe do đơn vị ý tế đa khoa khám và cấp. Giấy khám
sức khỏe phải có đầy đủ các thông tin về sức khỏe của người khám. Giấy khám sức khỏe có hiệu lực trong vòng 6 tháng tính đến thời điểm nộp hồ sơ.
Trước lúc nhận làm việc hoặc thử việc người lao động phải được hướng
dẫn, huấn luyện về các kỹ năng, an toàn lao động và vệ sinh lao động, những điều cơ bản về lĩnh vực nghề nghiệp.
Nghiêm cấm:
Việc bố trí lao động làm việc hoặc thử việc khi có đề nghị tuyển dụng
nhưng chưa có giấy chứng nhận sức khỏe của cơ quan y tế đã ghi.
Việc bố trí người lao động làm việc hoặc thử việc khi chưa được chứng
nhận từ người đào tạo việc và nơi nhận người lao động.
Tuy nhiên, tại công ty CPĐT Tam Đảo, mặc dù có quy trình tuyển dụng nhưng các hoạt động tuyển dụng vẫn được tiến hành theo thói quen và theo cảm tính. Theo tổng hợp từ phòng Tổ chức hành chính công ty CPĐT Tam Đảo thì số lượng CBCNV vào làm việc tại công ty qua thi tuyển chính thức chiếm khoảng 60%. Số còn lại chủ yếu là do người thân quen giới thiệu, xin vào làm. Hơn nữa, công ty chưa xây dựng được ngân hàng đề thi cho tất cả các vị trí làm việc nên việc thi
tuyển vẫn mang tính hình thức, chưa thật sự có hiệu quả trong việc lựa chọn người đủ tài và đức.
Khi công ty ngày càng mở rộng quy mô thì các tiêu chí tuyển dụng cũng có sự thay đổi lớn. So với các biểu mẫu đơn giản trước đây thì đến nay, bộ phận nhân sự của công ty đã tiến hành thay đổi bảng biểu, form mẫu, có mô hình năng lực đánh giá cho từng vị trí.
Bảng 2.6. So sánh về các yêu cầu đối với vị trí nhân viên kinh doanh
Năm 2015 Năm 2020
Tốt nghiệp CĐ, ĐH các chuyên
ngành về quản trị kinh doanh…
Kinh nghiệm: 1 năm
Kỹ năng:
- Kỹ năng giao tiếp
- Kỹ năng thuyết trình (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tốt nghiệp ĐH các chuyên ngành về
kinh tế, kỹ thuật, quản trị kinh doanh
Kinh nghiệm: 02 năm
Kỹ năng:
- Kỹ năng đàm phán xuất sắc
- Kỹ năng giao tiếp
- Kỹ năng thuyết trình
- Kỹ năng quản lý thời gian
- Có khả năng giao tiếp bằng tiếng Anh
(tiếng nước ngoài) là một lợi thế
- Am hiểu khách hàng, thị trường cung
cấp dịch vụ
- Là người năng động, định hướng kết
quả, dám chấp nhận thách thức, có tinh thần làm việc..
Nguồn:Phòng Tổ chức hành chính
Việc thay đổi các thức tuyển dụng cũng sẽ giúp cho đầu vào nguồn nhân lực được nâng cao hơn. Việc đặt ra yêu cầu cao hơn đối với các ứng viên sẽ iusp tuyển dụng được các ứng viên có chất lượng, giảm bớt thời gian và chi phí đào tạo.
Nếu chú trọng vào công tác tuyển dụng, đặt ra các yêu cầu rõ ràng và tuyển được lao động có năng lực thì có thể tiết kiệm được rất nhiều chi phí. Khi một nhân viên mới gia nhập Công ty CPĐT Tam Đảo, họ sẽ được trang bị các kỹ năng mềm
để có thể đạt được hiểu quả cao trong công việc. Nếu tuyển được nhân viên đã có sẵn các kỹ năng này thì sẽ giảm bớt được tiền bạc và thời gian hội nhập. Trong ví dụ trên ta thấy nếu theo các yêu cầu mới thì có thể tiết kiệm 2.500.000 đồng so với các năm trước đây, chất lượng lao động tăng lên, trong khi chi nhánh tại giảm được chi phí.
Bảng 2.7. So sánh chi phí các khóa đào tạo kỹ năng mềm cho nhân mới năm 2018
STT Các khóa đào tạo kỹ năng (chƣa đổi mới)
Các khóa đào tạo kỹ năng (đã đổi mới)
1 Kỹ năng thuyết trình Kỹ năng giao tiếp
2 Kỹ năng làm việc nhóm
3 Kỹ năng phản biện
Chi phí 3.500.000 đồng 1.000.000 đồng
Nguồn:Phòng Tổ chức hành chính
Tóm lại, hạn chế về tính công khai, minh bạch về công tác tuyển dụng nên thực tế, nguồn nhân lực đầu vào của công ty có chất lượng chưa cao. Công ty phải mất một khoảng thời gian khá dài để đào tạo nhân viên mới có thể bắt nhịp được với công việc, dẫn đến lãng phí nguồn lực.
2.4.1.2. Bố trí, sử dụng nhân lực
Chúng ta biết rằng việc sắp xếp, bố trí sử dụng lao động có ý nghĩa quan trọng, góp phần khai thác, phát huy tối đa khả năng, tiềm lực người lao động, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Thực trạng hiện này cho thấy, công tác này của công ty CPĐT Tam Đảo mới chỉ dừng lại ở việc bố trí, sử dụng lao động một cách cứng nhắc, ban đầu xin vào vị trí nào thì sẽ làm ở vị trí đó mãi mà ít có sự luân chuyển, thay đổi công việc sao cho phù hợp với trình độ, năng lực, nguyện vọng của bản thân người lao động. Chính vì vậy, năng suất lao động thực tế có thấp so với tiềm lực sẵn có, gây lãng phí nguồn lực. Bên cạnh đó, do kỹ năng quản lý của cán bộ còn thiếu hụt nên khi tổ chức, sắp xếp công việc cho nhân viên chưa phù hợp, không phát huy được thế mạnh của họ nên hiệu quả công việc chưa cao. Hơn nữa, công tác đào tạo định hướng giúp nhân (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
viên mới hòa nhập vào môi trường công ty, làm quen với công việc cũng chưa thực sự được chú trọng. Nhân viên mới vào đa số sẽ phải tự mình xây dựng những mối quan hệ để tìm hiểu cách thức làm việc, tìm hiểu văn hóa công ty. Việc này sẽ mất một khoảng thời gian đáng kể để nhân viên có thể bắt nhịp được với công việc. Và đương nhiên trong khoảng thồi gian này những sai sót không đáng có xuất hiện, năng suất và chất lượng công việc không cao, ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh chung của công ty.
Về công tác thuyên chuyển, luân chuyển thì hiện nay, công ty vẫn chưa có chính sách cụ thể và cơ chế rõ ràng. Điều này làm cho người lao động không tạo được điều kiện phát triển hết các khả năng và tiềm năng. Gây khó khăn, thụ động cho người lao động khi có sự biến động về nhân sự lớn, họ sẽ không thể đảm nhận các công việc trong phòng khi có đồng nghiệp rời bỏ tổ chức.
Đánh giá người lao động
Công ty hiện tại đang áp dụng mô hình KPIs (Key Performance Index - chỉ số đo lường hiệu suất công việc) để đánh giá thành tích cũng như kết quả làm việc của nhân viên. Cuối mỗi quý, giám đốc/ trưởng bộ phận từng phòng sẽ tiến hành đánh
giá thành tích tất cả những nhân viên trong phòng. Cụ thể:
Mức hoàn thành công việc: 1 điểm Không hoàn thành công việc: 0 điểm Hoàn thành công việc giao thêm: 2 điểm
KPIs của mỗi người = KPIs cá nhân + KPIs nhóm + đánh giá của quản lý Trong đó: KPIs cá nhân = (Tổng điểm/Tổng số việc)*40%
KPIs nhóm = (Tổng điểm cả nhóm/ tổng số việc của cá nhóm)*40% Đánh giá của quản lý = 20%
Bảng 2.8. Xếp loại đánh giá thực hiện công việc Loại Xếp hạng Tỷ lệ % A+ Xuất sắc >=120% A Giỏi 110-120% B Đạt 100-109% C Yếu 80-99% D Kém <80% Nguồn:Phòng Tổ chức hành chính
Kết quả đánh giá thành tích này sẽ là căn cứ để ghi nhận thành tích, tổ chức tuyên dương khen thưởng vào buổi lễ tổng kết cuối năm, cuối quý dành cho những nhân viên xuất sắc. Bên cạnh sự khoa học, chặt chẽ trong quá trình đánh giá thực hiện công việc, vẫn còn tồn tại những hạn chế như: quá trình đánh giá chặt chẽ, chi tiết tạo áp lực, thái độ của nhân viên không thoải mái, lo sợ.