Thứ nhất, thực hiện phân tích công việc thường xuyên, đầy đủ và chính xác
Thực tế trong thời gian vừa qua vẫn để thực hiện phân tích công việc mới khởi đầu được quan tâm. Khi làm công tác lập kế hoạch dự báo nhu cầu lao động công ty CPĐT Tam Đảo mới bước đầu nêu ra những chức danh cơ bản nhất( chức danh cho nhóm công việc và vị trí của mỗi chức danh lãnh đạo). Điều này làm cho việc quy hoạch nhân lực của công ty CPĐT Tam Đảo không được chi tiết cụ thể về các yêu cầu đối với lao động cần tuyển dụng. Cái tên của công việc thứ hai là phải xây dựng được bản mô tả tiêu chuẩn công việc và từ đây sẽ cho biết các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc.
Bên cạnh đó, phân tích mô tả công việc cũng giúp công ty CPĐT Tam Đảo có thể đánh giá được khả năng đáp ứng nhu cầu của đội ngũ lao động hiện có của công ty CPĐT Tam Đảo về kỹ năng, tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Từ đó giúp công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty CPĐT Tam Đảo có thể dễ dàng thực hiện công việc của mình và đưa ra một bức tranh tổng thể về nhu cầu sử dụng lao động trong kỳ dự báo cả về số lượng cũng như chất lượng.
Thứ hai, xây dựng các kế hoạch dài hạn về NNL
Một chương trình kế hoạch về nguồn nhân lực trẻ được coi là hoàn thiện khi nào có đầy đủ các kế hoạch ngắn hạn, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho thực hiện nhiệm vụ trong một năm. Hạn chế này làm ảnh hưởng rất nhiều từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và ảnh hưởng tới việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh. Chưa kể đến trong quá trình hoạt động sẽ có tác động của ngoại cảnh như: thị trường, sản phẩm công nghệ... Để có thể thích ứng được những thay đổi này, công ty CPĐT Tam Đảo cần phải có sự chuẩn bị kỹ càng về mọi mặt trong đó một nhân lực là một trong những giải pháp ưu tiên hàng đầu. Mặt khác, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực xuất phát từ yêu cầu sử dụng lao động mà chủ yếu là căn cứ vào kế hoạch nguồn nhân lực đã được xây dựng. Như vậy, với các ngân hàng thì sẽ không thể có được các chương trình đào tạo dài hạn. Việc xây dựng chiến lược, kế hoạch dài hạn về nguồn nhân lực giúp công ty CPĐT Tam Đảo hoàn toàn chủ động trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Hơn thế nữa, nó giúp tạo ra tâm lý tin tưởng, phấn khởi của đảng lao động khi thấy tương lai của mình được quan tâm, đảm bảo. Từ đó mang lại hiệu quả công việc và chất lượng sản phẩm giúp công ty CPĐT Tam Đảo ngày càng phát triển bền vững.
Thứ ba, nội dung kế hoạch nguồn nhân lực phải phân định rõ đối với từng đối tượng cụ thể
Quy hoạch nguồn nhân lực làm công tác quản lý: trong thời gian tới, các đơn vị trực thuộc công ty CPĐT Tam Đảo, tiếp tục tiến hành ra soát, đánh giá tình hình thực hiện công tác thì phải cán bộ quản lý của đơn vị mình. Trên cơ sở đó điều chỉnh, bổ sung để đưa vào những nhân tố mới phải đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện. Đồng thời, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ cán bộ dự nguồn, nhất là đối với những cán bộ chưa đủ tiêu chuẩn cần thiết để giữ các chức danh được quy hoạch. Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ để tạo điều kiện cho cán bộ trong kế hoạch rèn luyện thực tiễn, tích lũy kinh nghiệm ở các vị trí công tác khác nhau, nhất là vị trí công tác kế cận cho chức danh quy hoạch, đồng thời để kiểm chứng bản lĩnh, trình độ, phẩm chất, tạo vị thế và uy tín cần thiết, qua đó sàng lọc, tuyển chọn cán bộ.
Quy hoạch nguồn nhân lực làm công tác nghiệp vụ và trực tiếp sản xuất: để thực hiện tốt công tác này, công ty CPĐT Tam Đảo cần tiến hành các nhiệm vụ: tiến hành ra soát nguồn nhân lực làm công tác nghiệp vụ và trực tiếp sản xuất hiện có, trên cơ sở mục tiêu phát triển của công ty CPĐT Tam Đảo từng giai đoạn. Trong quy hoạch phát triển nguồn nhân lực làm công tác nghiệp vụ và trực tiếp sản xuất cần đảm bảo cơ cấu hợp lý về lĩnh vực chuyên ngành, trình độ đào tạo, độ tuổi, giới tính. Trên cơ sở kế hoạch phát triển nguồn nhân lực làm công tác nghiệp vụ và trực tiếp sản xuất trong từng giai đoạn, phải xây dựng kế hoạch cụ thể về phương án tạo nguồn như: tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp các trường đại học chuyên ngành có trình độ bằng khá giỏi, sinh viên tại các trường đào tạo nghề,...; Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển dụng; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để phát triển nguồn nhân lực.
KẾT LUẬN
Từ những vấn đề lý luận và qua quá trình thu thập, nghiên cứu, phân tích, đánh giá đặc điểm cũng như thực trạng chất lượng NNL ở công ty CPĐT Tam Đảo, tác giả nhận thấy con người là yếu tố quyết định sự thành bại trong kinh doanh trên thương trường của bất cứ doanh nghiệp nào. Trong bộ máy tổ chức thì vấn đề chất lượng cán bộ từ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đến phẩm chất đạo đức, phong cách giao tiếp, ứng xử phải được xem là vấn đề hàng đầu. Trong cạnh tranh và hội nhập toàn cầu, nguồn nhân lực của các doanh nghiệp là vấn đề chiến lược và là vấn đề thời sự được đặc biệt quan tâm, trong đó công ty CPĐT Tam Đảo không nằm ngoại lệ.
Đánh giá đúng vị trí và vai trò của việc nâng cao chất lượng NNL để phục vụ tốt cho quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế là hết sức quan trọng. Tác giả nhận thấy như sau:
1. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là một nguồn lực quý giá nhất trong
các yếu tố của sản xuất, của doanh nghiệp. Nhân lực là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp muốn phát triển phải quan tâm tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tức là quan tâm tới việc nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần của nguồn nhân lực trong việc sáng tạo, nghiên cứu, tìm hiểu , phát triển thông tin và vật chất hóa thông tinh thành sản phẩm và công nghệ mới. Bên cạnh đó, cần phải thúc đẩy đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực và giải pháp quan trọng trực tiếp quyết định để có nguồn nhân lực chất lượng cao.
2. Để góp phần vào việc xây dựng và phát triển công ty CPĐT Tam Đảo vững
mạnh, đặc biệt trong quá trình phát triển NNL, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận của việc xây dựng và nâng cao chất lượng NNL; nêu rõ thực trạng việc sử dụng và nâng cao chất lượng NNL của công ty CPĐT Tam Đảo trong giai đoạn vừa quam, các thành tựu, các tồn tại đưa ra các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng NNL của Công ty CPĐT Tam Đảo.
Tác giả đã vận dụng kiến thức, lý luận được tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu, đi sâu tìm hiểu, khảo sát thực tế tại Công ty CPĐT Tam Đảo. Tuy nhiên, công tác nâng cao chất lượng NNL là nội dung rộng lớn, khó khăn và phức
tập, nên những nội dung và đề xuất mà tác giả nêu trong luận văn chưa thể bao quát hết tất cả những vấn đề thuộc lĩnh vực này của công ty. Bên cạnh đó, luận văn không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, nên rất mong nhận được ý kiến tham gia, góp ý của thầy, cô giáo và đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn và mang tính ứng dụng cao hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT
1. Báo cáo tài chính năm của Công ty CPĐT Tam Đảo.
2. TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân Cầu, Giáo trình kinh tế lao động, Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân, tr10.
3. Trần Thị Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội.
4. Ths. Nguyễn Văn Điềm, Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Lao động xã hội
tr34.
5. Phạm Thanh Đức, Thực trang nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay.
6. TS. Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh
giá nguồn nhân lực, Viện khoa học tổ chức nhà nước, tr35
7. Phan Văn Kha, Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở
Việt Nam, Nhà xuất bản giáo dục.
8. Nội quy, quy định công ty CPĐT Tam Đảo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
9. GS,TS Bùi Văn Nhơn, Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006,
tr68.
10. Phạm Thanh Nghị, Vũ Hoàng Ngân, Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam - Một
số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội.
11. Hoàng An Quốc, Chính sách đào tạo NNL trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế,
tr22.
12. Nguyễn Thị Anh Thu, Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực, khoa học công
nghệ trong các cơ quan nghiên cứu phát triển, Nxb Khoa học xã hội.
13. TS Vũ Bá Thế, Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại
hóa. Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, NXB Lao động xã hội.
14. PGS,TS Nguyễn Tiệp, Giáo trình quản trị nhân lực, tr24.
15. Trung tâm nghiên cứu phát triển nguồn nhâ lực, Từ chiến lược phát triển giáo
dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, 2002, Tr22
16. Nguyễn Văn Va, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành xây dựng tỉnh
Nam Định.
TÀI LIỆU THAM KHẢO TRÊN WEBSITE 1. https://vi.wikipedia.org/wiki/Ngu%E1%BB%93n_nh%C3%A2n_l%E1%BB%B1c 2. http://nlv.gov.vn/nghiep-vu-thu-vien/phuong-phap-luan-phat-trien-nguon-nhan-luc- thu-vien.html 3. https://vi.wiktionary.org/wiki/nh%C3%A2n_l%E1%BB%B1c#Ti%E1%BA%BFng_V i%E1%BB%87t 4. https://vhrs.com.vn/tin-tuc/xu-huong-nguon-nhan-luc-toan-cau-2019 5. https://tamdaogolf.com/ 6. http://quantri.vn/dict/details/4302-khai-niem-quan-tri-nhan-luc