- Công tác phân tích công việc: đây là một trong những công tác yếu kém nhất trong các công tác nhân sự của GELEX, chính vì vậy nên còn tồn tại rất nhiều vấn đề. Phòng Tổ chức – Nhân sự chưa xây dựng và thiết kế hoàn thiện được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bộ phận đánh giá tình hình thực hiện công việc chưa được thành thục các kỹ năng cần thiết, các tiêu chuẩn đánh giá chưa được xây dựng một cách có hệ thống.
Nguyên nhân công tác phân tích công việc tại GELEX còn yếu kém căn bản là do công tác nhân sự tại GELEX chưa được coi trọng, thiếu nhân sự chuyên sâu làm về công tác nhân sự. Nguyên nhân tiếp theo là GELEX mới chỉ chú trọng đến các công tác nhân sự tại các công ty con và công ty thành viên, còn công tác nhân sự cho các cán bộ nhân viên tại Tổng công ty chưa được chú trọng. Do đa phần các
nhân viên tại Tổng công ty hiện nay chỉ làm các công việc liên quan đến văn phòng, nên công tác nhân sự được phó mặc giao trực tiếp cho các trưởng phòng nên thiếu tính chuyên nghiệp và đồng bộ hóa với phòng Tổ chức – Nhân sự.
- Công tác tuyển dụng nhân sự: dựa vào việc phân tích hoạt động công tác tuyển dụng nhân sự tại GELEX, thông qua kết quả khảo sát điểu tra cho thấy công tác tuyển dụng nhân sự tại GELEX có nhiều bất cập. Cách thức tổ chức tuyển dụng chưa chuyên nghiệp, hầu hết các câu trả lời chưa phù hợp, không linh hoạt, cứng nhắc, mang tính lý thuyết nhiều, không đi sâu vào thực tế nghiệp vụ cần tuyển dụng. Điều này chỉ phù hợp với các ứng viên là sinh viên mới ra trường. Trong khi đó quy trình tuyển dụng lại áp dụng đối với tất cả các ứng viên có vị trí chức danh giống nhau. Tâm lý của các cán bộ ứng tuyển vào vị trí cán bộ quản lý không muốn tham gia thi viết vì mất nhiều thời gian, nội dung thi không phù hợp.
Nguyên nhân công tác tuyển dụng nhân sự còn chưa chuyên nghiệp, còn bất cập nói trên là vì GELEX trước đây là một Tổng công ty trực thuộc Bộ Công thương đến năm 2010 mới cổ phần hoá, nhưng mới chỉ cổ phần hoá hơn 11%, Nhà nước vẫn còn nắm giữ vồn 89%. Đến 8/2015 GELEX, Nhà nước mới chính thức thoái hết vốn tại GELEX. Chính vì vậy công tác nhân sự trước đây của GELEX chưa được quan tâm đúng mức, công tác tuyển dụng nhân sự chỉ mang tính hình thức và đối tượng tuyển dụng thường là người nhà của CBCNV.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân sự: GELEX mới chỉ chú trọng vào
công tác đào tạo và triển cho đội ngũ là tầng lớp lãnh đạo. Qua các số liệu thống kê và tình hình thực tế thì GELEX cũng không quan tâm đến đào chuyên sâu như: tiến sỹ, thạc sỹ, đại học, ngoại ngữ đặc biệt là đào tạo ở ngoài nước. Các loại hình đào tạo trên các cán bộ nhân viên trong GELEX tự túc theo học ngoài giờ hành chính và tự bỏ kinh phí. Các khoá đào tạo về kỹ năng công tác cũng hạn chế, rất ít. Các khoá đào tạo này chủ yếu liên quan đến lĩnh vực đấu thầu qua mạng cho các nhân viên. Tương tự những khóa đào tạo do nội bộ của GELEX cũng rất ít, chủ yếu đào tạo những nhân viên mới tuyển dụng. Phương pháp đào tạo, chương trình đào tạo cũng không đa dạng, nội dung chủ yếu tập chung vào chuyên môn. Các khoá học về Chuyên môn, nghiệp vụ này thời gian đào chỉ từ 5-7 ngày.
Nguyên nhân công tác đào tạo và phát triên nhân sự còn những hạn chế trên là vì công tác nhân sự của GELEX chưa được quan tâm, bản thân những người làm công tác nhân sự cũng chưa được đào tạo để nắm chắc về các công tác nhân sự trong GELEX. Do đó công tác phân tích công việc chưa hoàn thiện, còn thiếu các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc chưa hoàn thiện chính vì vậy chưa tư vấn và lên kế hoạch đào tạo cho các nhân viên nghiệp vụ.
- Công tác sắp xếp sử dụng lao động:
chủ trương về chính sách nhân sự của GELEX như vậy là đúng song về thực chất, việc này chỉ chủ yếu quan tâm đến số lượng lao động thừa thiếu, chưa có sự đánh giá đội ngũ lao động về trình độ, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, khả năng đáp ứng sự thay đổi trong tương lai. Việc rà soát về số lượng nhân viên tại các bộ phận chưa dựa trên định mức lao động khoa học vì thiếu bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc chưa hoàn thiện, vì vậy hiện tượng có nơi thừa, nơi thiếu lao động. Phòng Tổ chức – nhân sự chỉ máy móc dựa trên báo cáo nhân sự của các bộ phận nên không tránh khỏi sự chủ quan duy ý chí của bản thân lãnh đạo các bộ phận. Công tác sắp xếp sử dụng lao động còn chưa hoàn thiện, thể hiện ở chỗ là bảng cân đối nhân sự thường chỉ được lập vào cuối năm chính vì vậy chưa theo kịp tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của GELEX theo từng tháng, từng quý.
Công tác sắp xếp sử dụng lao động tại một doanh nghiệp còn những hạn chế trên thì chắc chắn công tác nhân sự tại doanh nghiệp đó chưa được đầu tư và quan tâm. Đ iều này không ngoại lệ với GELEX, một doanh nghiệp mới thoái vồn Nhà nước.
- Công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự: Công tác nhân sự của GELEX chưa được quan tâm nên các công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự còn hạn chế một số điểm sau: Việc chưa hoàn thiện bản mô tả công việc và bản tiêu công việc có thể dẫn đến việc đánh giá thực năng lực thực hiện công việc GELEX thiếu chính xác. Ngoài ra việc đánh giá giao toàn bộ cho các phòng ban bộ phận tự đánh giá, thiếu sự kiểm tra giám sát, qua đó dễ nảy sinh tình trạng bệnh thành thích của các đơn vị phòng ban. Công tác thi đua khen thưởng chỉ thực hiện và cuối mỗi năm, vì vậy
không khuyến khích kịp thời các cá nhân và bộ phận có thành tích tốt. Ngoài ra GELEX còn chưa hoàn thiện các quy định, quy chế liên quan đi vi phạm của người lao động.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI GELEX