học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2016-2018
3.4.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân 3.4.1.1. Kết quả đạt được
Để thực hiện hiệu quả việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong 05 năm qua, Nhà trường luôn dành sự quan tâm đúng mức đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong Nhà trường nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển giáo dục đại học trong thời kỳ mới.
Kết quả quan trọng đạt được trước hết là sự thay đổi trong nhận thức về quản trị nguồn nhân lực trong Nhà trường theo hướng nâng cao chất lượng với những bước đi cụ thể và phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Từ đó, triển khai tổ chức thực hiện tương đối hiệu quả các văn bản quy phạm pháp luật của các cơ quan cấp trên liên quan công tác quản trị nguồn nhân lực trong Nhà trường, đặc biệt là sau khi được giao quyền tự chủ, Nhà trường đã ban hành nhiều chính sách khuyến khích phát triển giáo dục đại học theo hướng tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tổ chức bộ máy quản lý Nhà trường từng bước được nâng cấp, hoàn thiện. Công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ được thực hiện công khai, đúng quy định. Nhà trường đã đề bạt cán bộ dựa
71
công tác, luôn có chính sách ưu tiên cho người trẻ, được đào tạo bài bản, có nhiều thành tích trong công việc. Thực hiện tốt công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ quản lý đã giúp cho hoạt động của các đơn vị ngày càng hiệu quả, an tâm với vị trí công tác, có động lực làm việc và phấn đấu.
Xác định rõ tầm quan trọng của đội ngũ thực thi công tác quản lý, giảng dạy, Nhà trường đã tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý nhà nước, quản lý nhà nước về giáo dục cho hơn đội ngũ cán bộ trưởng phó đơn vị và trưởng bộ môn. Hiện tại gần một trăm phần trăm cán bộ đã được trang bị kiến thức về quản lý. Trên cơ sở đó chất lượng tham mưu, triển khai thực hiện chủ trương, chính sách, chương trình kế hoạch phát triển giáo dục đại học, phát triển Nhà trường ngày càng có nhiều chuyển biến tích cực.
Đối với đội ngũ giảng viên, Nhà trường khuyến khích học tập nâng cao trình độ chuyên môn, đồng thời đặt ra các tiêu chuẩn bắt buộc về trình độ ngoại ngữ yêu cầu giảng viên phải thực hiện theo một lộ trình cụ thể. Trong hai năm qua nhiều giảng viên đã hoàn thành yêu cầu về ngoại ngữ, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo theo chuẩn khu vực. Chính từ chiến lược và chính sách hợp lý, năm 2016 Nhà trường đã được Trung tâm Kiểm định chất lượng giáo dục – Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh cấp Giấy chứng nhận kiểm định chất lượng giáo dục cấp cơ sở giáo dục, và là Trường đầu tiên của khu vực phía Nam được nhận giấy kiểm định chất lượng. Đến năm 2018, Nhà trường tham gia kiểm định và đạt chuẩn kiểm định quốc tế theo tiêu chuẩn AUN-QA cùng lúc 04 chương trình: Công nghệ kỹ thuật điện tử - truyền thông, Công nghệ kỹ thuật điện - điện tử, Công nghệ kỹ thuật môi trường và Công nghệ kỹ thuật hóa học, đây là 4 chương trình đầu tiên của Trường và Trường cũng là đơn vị đầu tiên trong các trường thuộc Bộ Công Thương đạt chuẩn kiểm định khu vực Đông Nam Á.
Công tác tuyển dụng ngày càng chất lượng, ưu tiên tuyển những người có học hàm, học vị cao và có năng lực thực tiễn, nhiều vị trí cán bộ được thực hiện qua hình thức thi tuyển đảm bảo tính công khai, minh bạch trong tuyển dụng; hầu hết các vị trí tham gia thi tuyển đều thể hiện tốt năng lực và phẩm chất đạo đức khi đảm nhận vị trí công tác.
72
Đối với công tác đánh giá hiệu quả công việc, bên cạnh các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước, Nhà trường cũng đã ban hành một số văn bản như quy định đánh giá cán bộ, viên chức, quy định xét thu nhập tăng thêm, hướng dẫn xây dựng đề án vị trí việc làm, tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp…để làm cơ sở cho việc đánh giá đảm bảo sự thống nhất chung. Bên cạnh đó, yêu cầu các đơn vị căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của mình để xây dựng các quy định có thang đo định lượng cụ thể để đảm bảo việc đánh giá công việc của các thành viên trong đơn vị mình đảm bảo tính dân chủ, khách quan và khoa học.
Về chế độ lương bổng, đãi ngộ, Nhà trường luôn luôn chú trọng bởi đây là yếu tố quan trọng góp phần thúc đẩy tất cả các hoạt động chung và ổn định tổ chức.
Biểu 3.15. Mức thu nhập bình quân các năm 2016, 2017, 2018
(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
Mức chi cho con người ngày càng tăng, cụ thể là thu nhập của cán bộ, viên chức hàng năm đều được điều chỉnh tăng phù hợp với giá cả thị trường, đảm bảo đời sống cho cán bộ, viên chức, giúp họ yên tâm làm việc và cống hiến. Hiện nay Nhà trường là một trong những cơ sở đào tạo đại học công lập có mức thu nhập bình quân của cán bộ, viên chức cao so với mặt bằng chung trong cả nước.
Môi trường, điều kiện làm việc thường xuyên được quan tâm nâng cấp, tạo sự thoải mái trong công tác; các hình thức khen thưởng, động viên hợp lý, kịp thời; xây dựng mối quan hệ hài hòa giữa cấp trên và cấp dưới là những yếu tố quan trọng để người lao động cống hiến và gắn bó lâu dài với Nhà trường, tạo thuận lợi cho công tác quản trị nguồn nhân lực trong Nhà trường.
73
3.4.1.2. Nguyên nhân của kết quả
Trong nhiều năm qua, Nhà trường luôn nhận được sự quan tâm chỉ đạo của Bộ chủ quản, Thành phố Hồ Chí Minh và sự hỗ trợ tích cực của các Bộ ngành Trung ương đối với các Trường, được Bộ Công Thương xác định là Trường đầu đàn của các trường thuộc Bộ Công Thương.
Bên cạnh đó, sự đoàn kết, nhất trí cao trong công tác lãnh đạo, điều hành của Đảng bộ và Ban Giám Hiệu Nhà trường đối với định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xây dựng và phát triển Nhà trường trong thời kỳ mới; triển khai nhiều giải pháp chủ động, sáng tạo thực hiện Nghị quyết, chủ trương, chính sách của Trung ương trong lĩnh vực giáo dục đại học phù hợp tình hình thực tiễn Nhà trường là yếu tố quan trọng góp phần vào việc nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực trong Nhà trường. Đồng thời, các chủ trương, định hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được các đơn vị trực thuộc Trường đồng thuận hưởng ứng và tích cực triển khai thực hiện.
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
3.4.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác quản trị nguồn nhân lực Nhà trường vẫn còn không ít những hạn chế, biểu hiện qua một số mặt nổi bật sau:
Một là, quy trình hoạch định nguồn nhân lực của Nhà trường còn đơn giản,
không có kế hoạch lâu dài, tính ổn định chưa cao. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực của trường chưa được triển khai đồng nhất, có nhiều thay đổi lớn. Việc xác định nguồn nhân lực hiện tại, phân loại, sắp xếp chưa mang tính khoa học, thường xuyên.
Hai là, công tác tuyển dụng chưa mang lại hiệu quả cao, quy trình tuyển dụng
còn bộc lộ nhiều thiếu sót, chưa chuyên nghiệp. Hội đồng tuyển dụng chủ yếu là lãnh đạo chủ chốt của Nhà trường nên đôi lúc chưa được khách quan. Việc thi tuyển vị trí giảng viên đôi lúc chưa hợp lý, ký hợp đồng khi chưa tổ chức dạy thử trên lớp và chưa thông qua đánh giá của hội đồng chuyên môn. Bên cạnh đó, bằng cấp chuyên môn của một số cán bộ, viên chức chưa phù hợp với vị trí việc làm hoặc có bằng cấp nhưng năng lực thực tiễn yếu kém dẫn đến hiệu quả thực hiện nhiệm vụ không cao.
74
Ba là, công tác đào tạo và phát triển nhân lực chưa được đầu tư tương xứng với
quy mô của Nhà trường, còn một số đối tượng là nhân viên, giảng viên chưa được đào tạo tốt để phục vụ nhiệm vụ chuyên môn. Đối với đội ngũ quản lý, hầu hết được Nhà trường tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhưng nhiều cá nhân không coi trọng, đi học với danh nghĩa để hợp thức hóa chứng chỉ nên khi giải quyết công việc gặp nhiều lúng túng và sợ trách nhiệm.
Bốn là, việc đánh giá hiệu quả của cán bộ viên chức chưa rõ ràng, chưa có một
bảng tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên một cách cụ thể, đa phần chỉ xét trên tiêu chí đánh giá A, B, C, D hàng tháng; công tác đánh giá cán bộ quản lý chưa được khách quan, chưa có bảng tổng hợp cụ thể về những mặt làm được và chưa được của từng cá nhân trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao.
Năm là, mức trả lương, phụ cấp, thưởng cao, góp phần nâng cao ý thức, trách
nhiệm của cán bộ, viên chức đối với Nhà trường, là động lực giúp cho cán bộ, viên chức học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phát huy năng lực của bản thân trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao, góp phần thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao về trường công tác. Tuy nhiên, cách tính phụ cấp trách nhiệm hiện nay chưa được cụ thể, còn cào bằng. Nhiều trường hợp dù lãnh đạo ngang vị trí với nhau nhưng sự đóng góp khác nhau tuy nhiên vẫn được trả phụ cấp trách nhiệm như nhau. Bên cạnh đó, việc xây dựng thu nhập tăng thêm, phụ cấp chức vụ chưa có cơ sở khoa học, còn cảm tính. Chưa xây dựng được phương thức trả lương theo tính chất, hiệu quả công việc, vẫn còn tình trạng người làm việc nhiều nhưng vẫn được hưởng như người làm việc ít hơn.
Sáu là, việc cải tạo nâng cấp môi trường làm việc chưa đồng bộ, một số đơn
vị bố trí nơi làm việc dưới tầng hầm ẩm thấp, đặt tủ điện lớn bên trong phòng làm việc không đảm bảo an toàn và độ thông thoáng (Phòng Công tác sinh viên, Văn phòng Đoàn thanh niên); nơi làm việc thường xuyên có mùi hôi do kế bên khu vực vệ sinh chung (Khoa Luật, Tài chính ngân hàng) chưa thực sự thuận lợi khi làm việc cũng như chưa đảm bảo môi trường trong lành phục vụ sinh viên. Ngoài ra, Trường cũng chưa có nhiều không gian dành cho các hoạt động thể dục, thể thao đáp ứng
75
3.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
Thứ nhất, hệ thống văn bản của nhà trường về công tác quản lý, đặc biệt là quy
định chức năng, nhiệm vụ các đơn vị có sửa đổi, bổ sung, dự thảo mới nhưng trong thực tế vẫn còn nhiều vấn đề chưa đầy đủ, phù hợp và còn nhiều điểm bất cập so với thực tiễn. Phần mềm quản lý được coi là bộ não nhân tạo của Nhà trường nhưng chưa có cá nhân đủ năng lực quản lý; phân quyền sử dụng cho các đơn vị bị tình trạng trùng lắp dẫn đến khi thực hiện nhiệm vụ kém hiệu quả, đồng thời khó xác định trách nhiệm khi có sự cố.
Thứ hai, năng lực quản lý của nhiều lãnh đạo đơn vị còn hạn chế; thiếu đội ngũ
cán bộ, viên chức có đủ trình độ, năng lực chuyên môn để tư vấn, tham mưu công tác hoạch định chiến lược phát triển Nhà trường và các công tác khác như tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá hiệu quả công việc và chính sách lương bổng, đãi ngộ trong Nhà trường dẫn đến việc chất lượng đào tạo của Trường phát triển nhưng chưa thực sự mạnh mẽ.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Thông qua việc phân tích, đánh giá thực trạng cho thấy công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh trong những năm qua đã từng bước có sự chuyển biến. Từ định hướng tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xây dựng, phát triển đất nước và hội nhập quốc tế trong giai đoạn mới, Nhà trường đã điều chỉnh các hoạt động hoạch định chiến lược phát triển, phân tích công việc, đánh giá hiệu quả công việc, tuyển dụng, chế độ lương bổng đãi ngộ, điều kiện, và môi trường làm việc, chính sách động viên khen thưởng và xây dựng nếp sống văn hóa trong ứng xử, tạo mối quan hệ hài hòa giữa cấp trên cấp dưới và giữa đồng nghiệp với nhau; từng bước giao quyền tự chủ cho các phân hiệu, cơ sở trực thuộc Trường.
Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, tiếp tục còn có những hạn chế, bất cập như quy trình hoạch định nguồn nhân lực của Nhà trường còn đơn giản, không có kế hoạch lâu dài, tính ổn định chưa cao; công tác tuyển dụng chưa mang lại hiệu quả cao, quy trình tuyển dụng còn bộc lộ nhiều thiếu sót, chưa chuyên nghiệp; công tác
76
đào tạo và phát triển nhân lực chưa được đầu tư tương xứng với quy mô của Nhà trường; việc đánh giá hiệu quả của cán bộ viên chức chưa rõ ràng, chưa có một bảng tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên một cách cụ thể; việc xây dựng thu nhập tăng thêm, phụ cấp chức vụ chưa có cơ sở khoa học, còn cảm tính; việc cải tạo nâng cấp môi trường làm việc chưa đồng bộ, một số đơn vị bố trí nơi làm việc dưới tầng hầm ẩm thấp, đặt tủ điện lớn bên trong phòng làm việc không đảm bảo an toàn và độ thông thoáng…đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực trong Nhà trường cần tiếp tục được xem xét, đổi mới.
77
CHƯƠNG 4. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
4.1.Định hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường
Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
Giai đoạn 2016-2020 là giai đoạn quyết định đối với các cơ sở giáo dục đại học triển khai theo Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP của Chính phủ về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam, với mục tiêu “Tạo được chuyển biến cơ bản về chất lượng, hiệu quả và quy mô, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế và nhu cầu học tập của nhân dân. Đến năm 2020, giáo dục đại học Việt Nam đạt trình độ tiên tiến trong khu vực và tiếp cận trình độ tiên tiến trên thế giới; có năng lực cạnh tranh cao, thích ứng với cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa”.
Năm 2015, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã thực hiện những giải pháp mạnh mẽ, làm thay đổi một bước về chất lượng giáo dục đại học như đổi mới cơ chế tuyển sinh, đẩy mạnh công tác kiểm định chất lượng cơ sở giáo dục đại học, thí điểm giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho một số trường đại học có tiềm lực mạnh, đồng thời tăng cường công tác kiểm tra, giám sát các điều kiện đảm bảo chất lượng.
Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh là cơ sở giáo dục đại học được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt thực hiện thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động giai đoạn 2015-2017, bắt đầu thực hiện từ năm học 2015-2016.
Để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, lãnh đạo Nhà trường đã nắm bắt thời cơ, xác định Tầm nhìn - Sứ mạng - Mục tiêu từ 2016 đến 2020 và tầm nhìn đến 2025 với phương châm: “Đổi mới, nâng tầm cao mới - Năng động, hội nhập toàn cầu”. Trên cơ sở đó, định hướng phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực Nhà trường trong giai đoạn tiếp theo với những nội dung sau:
Một là, hoàn hiện cơ cấu tổ chức bộ máy Nhà trường theo mô hình đa phân hiệu,
phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, phát huy hiệu quả các phân hiệu; ổn định cơ cấu tổ chức Phân hiệu Quảng Ngãi, đưa Phân hiệu đi vào hoạt động đào tạo nguồn nhân