học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
4.2.1. Tiếp tục hoàn thiện công tác hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực Nhà trường
Công tác hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, giúp cho Nhà trường phân tích, dự tính, lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai một cách chính xác. Trong những năm vừa qua, Lãnh đạo Trường đã thực hiện tốt công tác hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên vẫn còn những hạn chế nhất định ảnh hưởng đến hoạt động chung. Để tiếp tục nâng cao hơn nữa công tác hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong Nhà trường cần chú trọng một số mặt sau:
Thứ nhất, mục tiêu chiến lược của Nhà trường trong thời gian tới “Xây dựng
công nghệ quản lý hiện đại, hoàn thành cơ bản các điều kiện đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đóng góp cho xã hội, tạo ra giá trị thực tiễn và hiệu quả từ hoạt động nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, hợp tác quốc tế” do đó, cần xác định rõ nhu cầu, số lượng nhân sự giai đoạn tiếp theo của 03 bộ phận: Quản lý, đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ.
Thứ hai, để công tác hoạch định nguồn nhân lực đảm bảo tính hiệu quả, lãnh
đạo Nhà trường tiến hành rà soát lại toàn bộ hệ thống nhân lực của các đơn vị, đồng thời phân tích rõ những ưu điểm, nhược điểm của số nhân sự quản lý và nhân sự đào tạo. Việc phân tích phải dựa trên cơ sở khoa học, có sự so sánh số lượng dự báo với số lượng hiện tại, có như vậy mới đánh giá chính xác thực trạng nhân sự thừa hay thiếu và làm cơ sở để ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực hoặc có biện pháp điều chuyển vị trí công tác cho phù hợp với năng lực chuyên môn; phân loại, sắp xếp lại bộ phận nào chưa hợp lý, cá nhân nào chưa đạt chuẩn về chuyên môn, kỹ năng thì cho đi đào tạo lại và có tổ chức kiểm tra định kỳ.
Thứ ba, bổ sung quy định về cơ chế phối hợp giữa các đơn vị thuộc Trường,
giữa phân hiệu, cơ sở và các đơn vị nhằm nâng cao hiệu quả điều phối công việc và hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực Nhà trường.
80
4.2.2. Nâng cao chất lượng công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyển dụng, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, viên chức, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng công chức là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện trả lương, thưởng công bằng, hợp lí. Đồng thời, xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Nhìn chung, việc phân tích công việc đã được Nhà trường tổ chức thực hiện trong nhiều năm qua, tuy nhiên, việc xây dựng hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc hầu hết do các đơn vị dựa trên nhiệm vụ được giao soạn thảo và Phòng Tổ chức - Hành chính Nhà trường thực tế mới chỉ làm được công tác tổng hợp sơ bộ và chưa có sự kiểm tra, so sánh, đối chiếu với thực tiễn nên chất lượng, hiệu quả của công tác này chưa cao. Do đó, để nâng cao hiệu quả công tác phân tích công việc, cần tập trung thực hiện một số việc sau:
Một là, giao nhiệm vụ cho Phòng Tổ chức - Hành chính phối hợp với các đơn
vị thực hiện công tác phỏng vấn thu thập thông tin đối với từng mảng công việc, với từng cá nhân và nhóm thực hiện cùng một công việc hoặc với cán bộ phụ trách thực hiện công việc đó. Trên cơ sở đó, tiến hành xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện công việc của từng vị trí cụ thể, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị của công việc.
Hai là, Phòng Tổ chức - Hành chính phải nghiên cứu, phối hợp với đơn vị liên
quan xây dựng được bảng câu hỏi phù hợp với từng vị trí công việc để thu thập thông tin phân tích công việc. Các câu hỏi phải bám sát công việc của từng vị trí, thuận tiện cho việc trả lời và sau đó phát cho người lao động điền vào trả lời. Kết quả tổng hợp các câu trả lời của người lao động là nguồn để Phòng Tổ chức thực hiện công tác phân tích công việc.
Ba là, Phòng Tổ chức - Hành chính cần có kế hoạch cử cán bộ làm việc với từng
đơn vị, tiến hành đến tận nơi làm việc của vị trí cần phân tích để nắm bắt được đầy đủ các thông tin về thời gian, khối lượng công việc, tính phức tạp của công việc, các
81
thông tin về điều kiện làm việc, phương tiện sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công việc.
Để nâng cao chất lượng công tác phân tích công việc, cần tiến hành đồng bộ các phương pháp trên, có như vậy kết quả thu được mới đảm bảo tính khoa học, chính xác và khách quan.
4.2.3. Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng là khâu quan trọng, là sự sàng lọc đầu tiên để lựa chọn đội ngũ cán bộ, viên chức có năng lực vào làm việc tại các đơn vị, cơ sở trong Nhà trường. Tuyển dụng đúng đối tượng, bảo đảm tiêu chuẩn đối với từng chức danh chuyên môn sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức. Cần tiếp tục ưu tiên tuyển dụng viên chức trẻ đã qua đào tạo cơ bản ở các trường trong và ngoài nước, đáp ứng được yêu cầu công việc, hạn chế tối đa việc tuyển dụng người rồi mới đưa đi đào tạo. Mặt khác, việc thi tuyển cần được tổ chức tập trung nhằm đảm bảo tính dân chủ, công khai minh bạch. Trong tuyển dụng cần có chính sách ưu tiên thu hút người có năng lực thật sự và có chuyên ngành phù hợp; có kế hoạch luân chuyển từ 03 đến 05 năm một lần để tránh độc quyền và dẫn đến các tiêu cực khác trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việc tuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần phân tích kỹ các vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng. Để việc tuyển dụng đạt hiệu quả cao, trước tiên Hội đồng tuyển dụng không chỉ trong phạm vi của các thành viên trong Đảng ủy, Ban Giám Hiệu Nhà trường, Phòng tổ chức, Công đoàn, lãnh đạo đơn vị mà cần phải có sự tham gia của các thành viên là tổ trưởng bộ môn của đơn vị hoặc các nhà khoa học thuộc lĩnh vực liên quan để đảm bảo tính chuyên môn, dân chủ và khách quan.
Về quy trình tuyển dụng, hiện Nhà trường đang thực hiện như sau: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Phỏng vấn (01 lần) Bước 4: Khám sức khỏe
82
Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng
Từ thực tiễn của Nhà trường đối chiếu với cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng được trình bày tại chương 1 cho thấy, Nhà trường đã bỏ qua các bước đánh giá năng lực (kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn lần 2) và bước sàng lọc thông tin (xác minh điều tra) liên quan tư cách đạo đức, phẩm chất chính trị, quan hệ công tác, ý thức kỷ luật…của vị trí tuyển dụng. Do đó cần bổ sung 03 bước trên vào quy trình tuyển dụng nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ trong Nhà trường.
Mặt khác, Nhà trường cần mở rộng hơn các vị trí cần thi tuyển để lựa chọn được người tài, đảm bảo được tính khách quan và hạn chế được tiêu cực trong quá trình tuyển dụng giúp nguồn nhân lực Nhà trường luôn đảm bảo chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển Nhà trường trong thời kỳ mới.
4.2.4. Đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đội ngũ cán bộ, viên chức là nhân tố cơ bản và quan trọng có tác động trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực. Do đó, để tạo bước chuyển mới trong quản trị nguồn nhân lực Nhà trường đòi hỏi đội ngũ cán bộ, viên chức phải có trình độ tương xứng. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức thực hiện nhiệm vụ liên quan công tác quản trị nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng, có tính quyết định đối với hiệu quả hoạt động của Nhà trường. Do đó, cần tăng cường công tác rà soát, quy hoạch đội ngũ cán bộ, viên chức làm nhiệm vụ quản lý.
Hàng năm thường xuyên rà soát, thống kê trình độ, số lượng đội ngũ một cách chính xác để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm sử dụng cán bộ, viên chức hiệu quả; bố trí công việc hợp lý, phát huy năng lực của mỗi cá nhân. Thực hiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, viên chức để bồi dưỡng, tạo nguồn đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài, đảm bảo cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực Nhà trường luôn giữ được sự ổn định, bền vững.
Để công tác đào tạo bồi dưỡng có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, viên chức cần phải đa dạng hóa các hình thức đào tạo bồi dưỡng bao gồm cả chính quy, không chính quy, đào tạo tập trung, đào tạo không tập trung, đào tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn để cán bộ, viên chức
83
dung đào tạo, bồi dưỡng phải vừa rộng, vừa sâu, phù hợp với công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên cần có sự kiểm tra, đánh giá và có biện pháp điều chuyển vị trí việc làm đối với các trường hợp đã cho đi đào tạo nhưng kết quả thực hiện công tác không có sự chuyển biến để hạn chế số đi học chỉ để mục đích hoàn thiện hồ sơ gây lãng phí thời gian và tiền bạc của Nhà trường.
4.2.5. Tiếp tục hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả công việc đối với cán bộ, viên chức
Công tác đánh giá cán bộ, viên chức cần thực hiện thường xuyên và nghiêm túc nhằm làm rõ ưu, khuyết điểm về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng phát triển của cán bộ, viên chức để làm căn cứ tuyển chọn quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển… Và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, viên chức Trường. Việc đánh giá phải thực hiện công khai, minh bạch, đối với những vấn đề quan trọng cần tiến hành thanh tra, kiểm tra làm rõ không nên chỉ căn cứ vào dư luận vì thực tế, nhiều dư luận xuất phát từ động cơ không trong sáng. Ngoài ra, người có thẩm quyền đánh giá cán bộ, viên chức phải đề cao bản lĩnh và trách nhiệm chính trị trong việc nhận xét, đánh giá, kiên quyết đấu tranh, loại trừ những biểu hiện lệch lạc như độc đoán, chuyên quyền, nể nang hoặc thiên vị, cục bộ, định kiến hẹp hòi,…Trong trường hợp có nhiều ý kiến trái chiều nhau nên tiến hành bỏ phiếu kín. Công tác đánh giá vừa làm cơ sở để quy hoạch, đề bạt, luân chuyển, vừa giúp cho bản thân người cán bộ, viên chức hiểu đúng mình hơn nhằm phát huy ưu điểm, khắc phục những vấn đề còn hạn chế góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu quản trị nguồn nhân lực Nhà trường trong thời kỳ mới.
Bên cạnh đó, hệ thống văn bản phục vụ công tác đánh giá cần được tiếp tục điều chỉnh, việc xây dựng các tiêu chí đánh giá phải mang tính định lượng, hạn chế tối đa các yếu tố định tính để việc đánh giá đảm bảo tính chính xác và khách quan
4.2.6. Nâng cao chế độ lương bổng, đãi ngộ
Chính sách lương bổng, đãi ngộ là một trong những biện pháp cực kỳ quan trọng để tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức của mình làm việc tích cực, hiệu quả
84
và gắn bó lâu dài với Nhà trường. Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh là đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ của ngành công thương có chính sách lương bổng và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, viên chức tương đối tốt. Tuy nhiên, việc xây dựng chính sách lương bổng, đãi ngộ vẫn còn không ít những bất cập, chưa thể hiện cao tính khoa học, công bằng. Do đó, để nâng cao công tác xây dựng chính sách lương bổng, đãi ngộ phù hợp Nhà trường cần tăng cường một số giải pháp cụ thể sau:
Một là, đối với chu kỳ tăng của thu nhập tăng thêm chỉ nên giới hạn từ 2-3 năm
một bậc (mức tiền mỗi bậc có thể giảm bớt) để kích thích tinh thần của người lao động. Theo Quy chế chi tiêu nội bộ hiện tại thì 9 năm mới được thay đổi một bậc nên chưa thực sự phù hợp với đời sống thực tế, vật giá leo thang hàng năm và chưa đảm bảo tính động viên đối với người lao động.
Về mức phụ cấp chức vụ, cần điều chỉnh lại mức hưởng cho phù hợp. Để tính được mức hưởng phù hợp, bộ phận tham mưu phải dựa vào mô tả công việc của từng vị trí việc làm thông qua các tiêu chí về khối lượng công việc, mức độ phức tạp của công việc, tính chịu trách nhiệm… để xây dựng. Qua bảng phụ cấp chức vụ cho thấy, nhiều vị trí ngang nhau nhưng mức hưởng chênh lệch rất nhiều. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất điều chỉnh một số vị trí như: Kế toán trưởng nên xếp chung mức phụ cấp như các trưởng đơn vị khác, bởi xét về vai trò, trách nhiệm tương đương nhau; Phó Giám đốc Nhà Xuất bản chỉ ngang cấp Phó Trưởng đơn vị do đó mức hưởng cũng chỉ bằng Phó Trưởng đơn vị; mức độ chênh lệch giữa cấp trưởng đơn vị và cấp phó đơn vị hiện tại quá lớn cần được rút bớt khoảng cách như Hiệu trưởng và phó Hiệu trưởng là phù hợp, bởi xét về đầu công việc và tính chịu trách nhiệm theo mô tả công việc mức độ chênh lệch thực sự không nhiều.
Bảng 3.9. Điều chỉnh mức phụ cấp chức vụ
TT Tên chức vụ Tiền phụ cấp
1 Hiệu trưởng 18.000.000 đồng
2 Phó Hiệu trưởng 15.000.000 đồng
3 Bí thư Đảng bộ Trường 15.000.000 đồng
85
5 Tổng Biên tập Nhà xuất bản 12.000.000 đồng Phó giám đốc Nhà Xuất bản 9.000.000 đồng
6 Phó Trưởng phòng, khoa, viện… cơ sở chính 9.000.000 đồng
7 Giám đốc Phân hiệu, Trưởng cơ sở 12.000.000 đồng x 80% 8 Chủ tịch Công đoàn, Bí thư Đoàn Trường 10.000.000 đồng 9 Phó Giám đốc phân hiệu, phó trưởng cơ sở 8.000.000 đồng x 80% 10 Tổ trưởng thuộc Trường 7.000.000 đồng
11 Trưởng Phòng, Khoa thuộc phân hiệu, cơ sở 7.000.000 đồng x 80% 12 Phó Phòng, Khoa thuộc phân hiệu, cơ sở 5.000.000 đồng x 80% 13 Phó Chủ tịch Hội sinh viên là giảng viên 1.500.000 đồng
14 Bí thư Đoàn các phân hiệu, cơ sở 4.000.000 đồng 15 Trưởng bộ môn (khối đào tạo) 4.000.000 đồng 16 Chủ nhiệm câu lạc bộ nghiên cứu, khởi nghiệp 4.000.000 đồng 17 Trưởng nhóm Nghiên cứu thuộc Trường 4.000.000 đồng 18 Thủ quỹ cơ sở chính 4.000.000 đồng 19 Tổ trưởng (khối hành chính) 3.000.000 đồng
20 Bí thư chi bộ 3.000.000 đồng
21 Ủy viên thường vụ Công đoàn Trường 3.000.000 đồng 22 Phó Bộ môn (khối đào tạo) 2.000.000 đồng 23 Ủy viên Ban Chấp hành Công đoàn Trường 2.000.000 đồng 24 Phó Bí thư Đoàn Trường 3.000.000 đồng 25 Phó Bí thư Đoàn phân hiệu, cơ sở 500.000 đồng 26 Ủy viên Ban Chấp hành Đoàn phân hiệu, cơ sở 100.000 đồng 27 Bí thư Đoàn khoa thuộc cơ sở chính 500.000 đồng
Đối với mức khen thưởng, việc xây dựng thể hiện tính chủ quan, cảm tính cao, chưa phù hợp với sự phấn đấu và cống hiến. Căn cứ vào Nghị định số 27/2015/NĐ-