luật Lao động năm 2019
BLLĐ năm 2019 đã thể hiện một bước tiến trong việc hoàn thiện chế định HĐLĐ vô hiệu. Các nội dung được quy định đã tương đối đầy đủ, hợp lý, đáp ứng yêu cầu điều chỉnh pháp luật đối với HDLĐ vô hiệu... Tuy nhiên, một số nội dung sau cần tiếp tục hoàn thiện hoặc cần được hướng dẫn chi tiết trong thời gian tới.
Thứ nhất, về khái niệm HĐLĐ vô hiệu và căn cứ pháp lý xác định HĐLĐ vô hiệu từng phần
So sánh quy định HĐLĐ vô hiệu và các giao dịch dân sự vơ hiệu theo quy định của BLDS năm 2015, có thể thấy các căn cứ để xác định HĐLĐ vô hiệu từng phần trong BLLĐ năm 2019 vẫn cịn sơ lược, chưa nêu rõ tiêu chí để xác định một HĐLĐ vô hiệu từng phần, gây tác động không nhỏ đến việc bảo vệ quyền và lợi ích của các chủ thể khi giao kết, thực hiện HĐLĐ.
Do đó, nên sửa Khoản 2 Điều 49 BLLĐ 2019 theo hướng như sau:
“2. HĐLĐ bị coi là vô hiệu từng phần khi:
a, Một phần nội dung hợp đồng trái pháp luật, nhưng không ảnh hưởng đến nội dung các phần còn lại của hợp đồng
b, HĐLĐ vi phạm điều kiện về hình thức và loại hợp đồng.”
Bởi lẽ, về hình thức của HĐLĐ, BLLĐ năm 2019 đã bổ sung hình thức giao kết bằng phương tiện điện tử dưới hình thức thơng điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử, có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản. Đây là quy định mới của BLLĐ 2019 về hình thức hợp đồng, quy định này xuất phát từ thực tiễn, với sự phát triển của khoa học cơng nghệ thì việc giao kết HĐLĐ khơng đơn thuần chỉ bằng văn bản, lời nói hay hành vi. Vì vậy, theo quan điểm
của tác giả, HĐLĐ vi phạm về hình thức phải thuộc trường hợp vơ hiệu từng phần. Tuy nhiên, hình thức HĐLĐ có ý nghĩa chủ yếu ở giá trị chứng cứ, chứng minh cho quan hệ lao động. Việc các bên khơng tn thủ quy định về hình thức hợp đồng không liên quan đến ý chí của các bên có thực sự muốn giao kết HĐLĐ hay không. Hơn nữa pháp luật lao động hiện đại của nhiều nước trên thế giới đều quy định cho NSDLĐ có trách nhiệm, nghĩa vụ giao kết HĐLĐ với NLĐ đúng hình thức.
Khi có u cầu bắt buộc về hình thức của HĐLĐ thì việc vi phạm u cầu đó được coi là căn cứ dẫn đến sự vô hiệu của HĐLĐ. Tuy vậy, cách thức xử lý đối với vi phạm về mặt hình thức có sự đặc biệt. Cơ quan có thẩm quyền khơng tun bố hợp đồng đó vơ hiệu mà yêu cầu các bên sửa đổi cho phù hợp với quy định của pháp luật và HĐLĐ được coi là có hiệu lực kể từ khi giao kết. Có thể nói, việc vi phạm điều kiện về hình thức của HĐLĐ chỉ là căn cứ để xem xét HĐLĐ vô hiệu chứ không thể tuyên vô hiệu ngay.
Đối với loại HĐLĐ, hiện nay theo quy định có 3 loại HĐLĐ chính đó là: (1) HĐLĐ không xác định thời hạn; (2) HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Với mỗi loại HĐLĐ hiện nay đều có những quy định riêng về cách thức ký kết và tiếp tục gia hạn sau khi kết thúc hợp đồng. Ví dụ như với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, sau khi kết thúc hợp đồng, chỉ có thể ký tiếp 01 lần HĐLĐ xác định thời hạn, sau đó nếu NLĐ tiếp tục làm việc thì bắt buộc phải ký loại HĐLĐ không xác định thời hạn. Việc quy định rõ về cách thức ký kết các loại HĐLĐ như vậy phần nào thể hiện nguyên tắc đảm bảo quyền lợi tốt hơn cho NLĐ về việc làm. Trong trường hợp các bên có sự vi phạm về việc ký kết theo loại HĐLĐ thì cũng được coi là căn cứ để xét tính vơ hiệu của HĐLĐ ký kết sau này. Vì vậy, khi HĐLĐ có vi phạm về hình thức, loại hợp đồng thì NSDLĐ có nghĩa vụ giao kết lại cho đúng quy định hình thức hợp đồng và hợp đồng được tiếp tục được thực hiện sau khi giao kết lại.
BLLĐ năm 2019 hiện nay chưa có quy định về chủ thể có quyền yêu cầu tuyên bố HĐLĐ vô hiệu. Tuy vậy, trên thực tế không phải NLĐ nào cũng có trình độ hiểu biết về pháp luật lao động đặc biệt nhiều NLĐ khơng có thói quen sử dụng pháp luật lao động như là một công cụ tự bảo vệ bản thân thì việc sử dụng hay viện dẫn những quy định chung của BLDS sẽ gây khó khăn cho việc NLĐ thực hiện và bảo vệ quyền lợi của mình. Chính vì vậy, các văn bản hướng dẫn BLLĐ năm 2019 cần quy định cụ thể và rõ ràng về chủ thể có quyền yêu cầu tuyên bố vô hiệu trong từng trường hợp cụ thể tạo điều kiện thuận lợi cho thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về HĐLĐ vơ hiệu. Theo đó, chủ thể có quyền yêu cầu có thể bao gồm: Người có quyền, lợi ích bị xâm phạm; Người đại diện cho NLĐ chưa thành niên; Một trong hai bên của HĐLĐ; Các tổ chức đại diện lao động; Thanh tra Lao động trong quá trình thanh tra phát hiện vi phạm; Các chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động khác.
Thứ ba, Một số kiến nghị về xử lý HĐLĐ vơ hiệu
Có thể thấy, BLLĐ năm 2019 mới chỉ có những quy định mang tính nguyên tắc chung về xử lý đối với từng loại HĐLĐ vơ hiệu. Chính vì vậy, cần phải có văn bản hướng dẫn cụ thể về vấn đề này. Thiết nghĩ việc xử lý HĐLĐ vô hiệu nên được tiến hành như sau:
Đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần:
Trong khoảng một thời gian nhất định, có thể là trong vịng 07 ngày làm việc, kể từ ngày Tòa án nhân dân tuyên bố HĐLĐ vơ hiệu từng phần, NSDLĐ và NLĐ có trách nhiệm sửa đổi, bổ sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu trong HĐLĐ theo nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể (nếu có) và quy định của pháp luật lao động.
Việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ tuyên bố vô hiệu từng phần được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới.
Quyền và lợi ích của NLĐ sẽ được giải quyết như sau:
Nếu thỏa thuận về tiền lương thấp hơn quy định trong thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc trái quy định của pháp luật thì hai bên thỏa thuận lại
theo thoả ước lao động tập thể hoặc quy định của pháp luật nhưng mức tiền lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ cơng bố. NSDLĐ có trách nhiệm hồn trả phần chênh lệch tiền lương giữa trước và sau khi thoả thuận theo số thời gian vi phạm và các quyền lợi khác có liên quan đến tiền lương.
Nếu thỏa thuận về phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác (nếu có), chế độ nâng bậc, nâng lương thấp hơn quy định trong thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc trái quy định của pháp luật thì hai bên thỏa thuận lại theo thoả ước lao động tập thể hoặc quy định của pháp luật. NSDLĐ có trách nhiệm hồn trả phần chênh lệch tiền lương, phụ cấp và các khoản bổ sung khác (nếu có) giữa trước và sau khi thoả thuận theo số thời gian vi phạm và các quyền lợi khác có liên quan.
Nếu thỏa thuận thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, thời gian làm thêm giờ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc trái quy định của pháp luật thì hai bên thỏa thuận lại theo nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc quy định của pháp luật lao động. NSDLĐ phải trả tiền lương làm thêm giờ cho số thời giờ làm việc vượt quá quy định.
Nếu thỏa thuận việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế thấp hơn mức lương của nghề, công việc mà NLĐ đang làm hoặc tỷ lệ đóng hoặc thời hạn đóng khơng theo đúng quy định của Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm y tế thì hai bên thỏa thuận lại và NSDLĐ phải trích kinh phí để đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế theo đúng quy định.
Nếu thỏa thuận trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ không đúng nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo Danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định thì hai bên phải thỏa thuận lại theo đúng quy định. NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảm các trang thiết bị bảo hộ lao động cho NLĐ theo đúng quy định.
Nếu thỏa thuận các nội dung khác quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc trái quy định của pháp luật thì hai bên thỏa thuận lại theo nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của pháp luật lao động.
Đối với HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ:
Trong trường hợp do ký sai thẩm quyền quy định tại điểm b khoản 1 Điều 49 của BLLĐ năm 2019 thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động hướng dẫn các bên ký lại HĐLĐ theo đúng thẩm quyền kí kết.
Trong trường hợp tồn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm pháp luật hoặc quy định quyền lợi của nlđ thấp hơn quy định trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày tuyên bố HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ, HĐLĐ đó bị hủy bỏ, NSDLĐ và NLĐ có trách nhiệm giao kết HĐLĐ mới phù hợp với nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể (nếu có) hoặc quy định của pháp luật lao động. Quyền và lợi ích của NLĐ được giải quyết như đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận giao kết được HĐLĐ mới thì NSDLĐ và NLĐ có trách nhiệm thỏa thuận mức tiền lương làm cơ sở để NSDLĐ hoàn trả phần chênh lệch tiền lương giữa trước và sau khi thoả thuận theo số thời gian vi phạm và các quyền lợi khác có liên quan đến tiền lương. Mức tiền lương thỏa thuận căn cứ vào thỏa ước lao động tập thể (nếu có) hoặc theo quy định của pháp luật nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ cơng bố.
Trường hợp nội dung hợp đồng vi phạm điều cấm của pháp luật, nhưng hồn cảnh gây ra sự vi phạm đó đã chấm dứt hoặc biến mất, thì HĐLĐ coi như có hiệu lực kể từ thời điểm giao kết. Các bên có đầy đủ các quyền và nghĩa vụ phát sinh từ HĐLĐ đó. Các thiệt hại xảy ra trong quan hệ lao động như bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động, thiệt hại mà NLĐ gây ra cho NSDLĐ được giải quyết như trong trường hợp tồn tại một HĐLĐ có hiệu lực ngay từ đầu. Tuy nhiên, cần phải quy định thêm vấn đề thu nhập trong trường hợp việc làm bị
pháp luật cấm thì phần thu nhập bất hợp pháp phải bị Nhà nước tịch thu sau khi trừ đi phần thu nhập hợp lý của NLĐ. Tuy quy định này khó thực hiện trên thực tế vì mang tính định tính, nhưng cần phải quy định để ngăn chặn tình trạng NLĐ biết cơng việc đó bị cấm nhưng vẫn cố tình làm vì lợi ích thu nhập và tiền lương mang lại.
Trong trường hợp HĐLĐ vi phạm điều cấm của pháp luật nhưng hồn cảnh gây ra sự vơ hiệu của HĐLĐ đó vẫn tồn tại, thì Tịa án tun bố hợp đồng đó vơ hiệu. Hậu quả cần xử lý thường bao gồm vấn đề chính là tiền lương và bồi thường thiệt hại (nếu có).
Đối với vấn đề bồi thường thiệt hại mà hiện nay pháp luật lao động cịn bỏ ngỏ thì có thể áp dụng các quy định rải rác trong BLLĐ theo từng loại thiệt hại và các quy định của BLDS năm 2015 nếu BLLĐ không quy định. Các loại trách nhiệm vật chất phổ biến là trách nhiệm của NLĐ khi gây thiệt hại cho NSDLĐ và trách nhiệm của NSDLĐ trong trường hợp NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Việc chứng minh thiệt hại nếu có này sẽ do bên yêu cầu đưa ra. Do đó, về nguyên tắc NSDLĐ hay NLĐ không thể viện lý do HĐLĐ vô hiệu đề thoái thác trách nhiệm bồi thường. Đối với trường hợp NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, NSDLĐ vẫn phải chịu các khoản chi phí điều trị liên quan đến tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp dù HĐLĐ của hai bên bị tuyên bố vô hiệu. Nếu NLĐ đã tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc thì NLĐ sẽ hưởng chế độ bảo hiểm xã hội. Nếu như NLĐ chưa được tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc thì NSDLĐ phải trả cho NLĐmột khoản tiền ngang với mức quy định trong pháp luật bảo hiểm xã hội.
Thứ tư, về cách thức giải quyết khi các bên không ký lại HĐLĐ
BLLĐ năm 2019 quy định về trường hợp xử lý HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ, khi HĐLĐ bị tuyên bố vơ hiệu tồn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ được giải quyết theo quy định của pháp luật, trường hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại. Tuy nhiên, trên thực tế, không phải lúc nào các bên trong quan hệ lao động cũng muốn ký lại HĐLĐ do ký sai thẩm quyền. Do đó, khi quy định
yêu cầu các bên phải ký kết lại HĐLĐ mới khi HĐLĐ cũ bị tun vơ hiệu thì pháp luật lao động cần phải có biện pháp để áp dụng trong trường hợp các bên không ký lại HĐLĐ. Trong trường hợp này có thể xảy ra 3 tình huống sau: Một
là, cả hai bên khơng muốn ký kết lại HĐLĐ, trường hợp này thì cơ quan có thẩm
quyền chỉ cần tơn trọng theo ý chí và sự thỏa thuận của hai bên trong HĐLĐ.
Hai là, trường hợp NLĐ không muốn ký kết HĐLĐ mới thì phải xem xét
nguyên nhân, nếu nguyên nhân là vì NLĐ muốn trốn tránh trách nhiệm đối với NSDLĐ. Ví dụ như NLĐ đã gây ra thiệt hại cho NSDLĐ hoặc đã được NSDLĐ chi trả tiền học tập để nâng cao tay nghề... thì phải xem xét xử lý trên cơ sở yêu cầu hoàn trả những trách nhiệm vật chất đối với NSDLĐ. Ba là, trường hợp
NSDLĐ khơng muốn ký kết HĐLĐ mới với NLĐ thì có thể áp dụng cách giải quyết tương tự theo quy định tại Điều 15 Thơng tư 30/2013/TT-BLĐTBXH. Có thể thấy, việc quy định rõ trách nhiệm của các bên khi không ký kết HĐLĐ mới sẽ ngăn chặn hành vi các bên lợi dụng sự vơ hiệu của HĐLĐ để thối thác trách nhiệm trong quan hệ HĐLĐ.