Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được trong xây dựng chính sách, hệ thống pháp luật Việt Nam về HĐLĐ vô hiệu, quy định về HĐLĐ vô hiệu tại BLLĐ năm 2019 còn bộc lộ những vướng mắc và một số vấn đề đặt ra cần xem xét về HĐLĐ vô hiệu như sau:
Thứ nhất, về khái niệm HĐLĐ vơ hiệu
Có thể nhận thấy, BLLĐ năm 2012, tiếp đến là BLLĐ năm 2019, mặc dù đã có quy định về căn cứ, điều kiện để xác định HĐLĐ vô hiệu từng phần và HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ nhưng xét một cách tổng thể khi nghiên cứu chế định HĐLĐ vô hiệu, để hiểu thế nào là HĐLĐ vơ hiệu một cách thống nhất thì BLLĐ 2019 chưa đề cập và vẫn cịn bỏ ngỏ vấn đề này. Điều này gây khó khăn khơng chỉ cho cơ quan hành pháp và tư pháp trong q trình xác định HĐLĐ vơ hiệu mà cịn gây khó khăn cho các bên trong quan hệ lao động khi nhận diện một HĐLĐ vô hiệu. Việc xác định một HĐLĐ vô hiệu không rõ ràng gây ảnh hưởng đến việc xử lý HĐLĐ vô hiệu đúng đắn.
Thứ hai, mặc dù hiện nay pháp luật đã quy định tương đối chi tiết và đầy
về HĐLĐ vô hiệu. Tuy nhiên, cho đến nay tiêu chí xác định HĐLĐ vơ hiệu từng phần chưa được quy định một cách chi tiết đặc biệt trong điều kiện BLLĐ năm 2019 đã có nhiều quy định điều chỉnh mới về các chế định có liên quan. Quy định tại khoản 2 Điều 49 BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ vơ hiệu tồn phần chưa chỉ ra được hết các trường hợp, căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu từng phần. Đối với những trường hợp HĐLĐ vi phạm quy định về hình thức và loại HĐLĐ thì giải quyết thế nào? Có thể xem đây là một loại HĐLĐ vô hiệu từng phần hay không? Điều này gây khó khăn cho các bên trong quan hệ lao động đặc biệt là NLĐ trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình trên thực tế.
Thứ ba, về quy định tại điểm b, khoản 1 điều 49 BLLĐ năm 2019 về
HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ khi “người giao kết HĐLĐ khơng đúng thẩm quyền". Có thể nhận thấy quy định này khá máy móc. Bởi trên thực tế các HĐLĐ ký kết không đúng thẩm quyền xảy ra rất phổ biến. Bộ luật Dân sự cũng quy định trường hợp hợp đồng dân sự do người không đúng thẩm quyền ký kết là vơ hiệu nhưng bên cạnh đó cũng có quy định về trường hợp người có thẩm quyền biết nhưng không phản đối và hợp đồng vẫn được thực hiện trên thực tế thì sẽ được cơng nhận. Tuy nhiên, theo quy định của BLLĐ năm 2019 và hiện nay chưa có văn bản hướng dẫn quy định về trường hợp này mà chỉ quy định cứng nhắc HĐLĐ vô hiệu tồn bộ khi ký sai thẩm quyền. Nếu HĐLĐ vơ hiệu, phần thua thiệt thường nghiêng về phía NLĐ, nên quy định này khơng những không bảo vệ quan hệ lao động, mà trong một số trường hợp cịn khơng bảo vệ được quyền lợi cho NLĐ.
Thứ tư, hiện nay BLLĐ 2019 quy định từ thời điểm tuyên bố HĐLĐ vơ
hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được thực hiện theo quy định tương ứng trong pháp luật. Điều này có nghĩa là từ khi HĐLĐ bị tun vơ hiệu các bên phải thực hiện theo các quy định của thỏa ước lao động tập thể và quy định tương ứng trong pháp luật. Quy định này đặt ra vấn đề, thực tế đối với các lợi ích vật chất trong HĐLĐ thì việc xác định có thể đơn giản nhưng những quyền lợi phi vật chất thì cơ sở xác định và hồn trả như thế nào thì hiện nay
pháp luật chưa đề cập đến. Đây là vấn đề cần đặc biệt lưu ý trong quy định tại các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ năm 2019. Ví dụ: BLLĐ 2019 quy định thời giờ làm việc bình thường là 8 giờ trong một ngày và không quá 48 giờ trong một tuần, nếu làm quá thời gian này thì sẽ được tính làm thêm giờ. Tuy nhiên, trong HĐLĐ lại quy định thời gian làm việc bình thường là 10 giờ trong một ngày và 70 giờ trong một tuần mà khơng tính khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường là làm thêm giờ cho NLĐ. Như vậy, điều khoản này vô hiệu nhưng khi tuyên bố HĐLĐ vơ hiệu thì thời gian làm việc q giờ trước kia được giải quyết như thế nào. Thậm chí có những HĐLĐ lại quy định NLĐ phải làm việc liên tục suốt 8 giờ mà không được nghỉ ngơi làm ảnh hưởng đến sức khỏe NLĐ, vậy phải giải quyết như thế nào thì pháp luật hiện nay cịn để trống. Hoặc trong các trường hợp NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp do quá trình lao động thì khi tuyên bố HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên sẽ áp dụng quy định nào? Điều này gây vướng mắc trong thực tiễn áp dụng pháp luật về HĐLĐ vô hiệu.
Thứ năm, về vấn đề ký lại HĐLĐ khi HĐLĐ được ký do sai thẩm quyền
Việc quy định sửa đổi, bổ sung HĐLĐ vô hiệu trong BLLĐ 2019 cơ bản là hợp lý, tuy nhiên thực tế hiện nay việc ký lại HĐLĐ không phải là đơn giản. Việc tun bố một HĐLĐ vơ hiệu có nghĩa rằng đã chấm dứt hiệu lực pháp luật của HĐLĐ đó, quan hệ lao động sẽ chấm dứt từ thời điểm vô hiệu. Cơ quan có thẩm quyền hướng dẫn các bên ký kết lại HĐLĐ tuân theo những quy định của pháp luật lao động và thỏa ước lao động tập thể. Nhưng không phải lúc nào hai bên cũng muốn ký kết lại HĐLĐ với những điều khoản mới, có thể bất lợi hơn cho họ. Việc không muốn ký kết HĐLĐ mới thường xảy ra phổ biến đối với NSDLĐ bởi khi ký lại họ phải chấp nhận nhiều điều khoản có lợi hơn cho NLĐ so với điều khoản trong HĐLĐ cũ. Hiện nay pháp luật lao động chưa có quy đinh rõ ràng việc giải quyết thế nào nếu các bên không sửa đồi, bổ sung hoặc ký lại hợp đồng. BLLĐ năm 2019 cũng không đề cập đến trường hợp này. Tại Thơng tư 30/2013/TT-BLĐTBXH có quy định một trường hợp giải quyết trách
nhiệm của NSDLĐ trong trường hợp không giao kết HĐLĐ mới với NLĐ do HĐLĐ vô hiệu tồn bộ đối với cơng việc bị pháp luật cấm. Vậy những trường hợp HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ theo những ngun nhân khác thì có áp dụng quy định tương tự hay không? Trong trường hợp NLĐ không muốn ký tiếp HĐLĐ thì giải quyết thế nào? Điều này cũng cần quy định rõ trong các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ.
Thứ sáu, khi giải quyết hậu quả của một HĐLĐ vơ hiệu thì có xét đến yếu
tố lỗi không hay là chia đều lồi cho cả hai bên? Đây là một câu hỏi mà hiện nay pháp luật lao động chưa có câu trả lời.
Ví dụ: Theo hồ sơ, tháng 9-2011, ông Philippe ký hợp đồng làm giảng viên bộ môn Quản trị kinh doanh, thời hạn hai năm, mức lương 2.500 USD/tháng với Công ty TNHH Dạy nghề Đào tạo Quốc tế Raffles. Chưa đầy một năm sau, tháng 4-2012, Cơng ty Rĩles đã quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông Philippe với lý do công ty bị Thanh tra Bộ GD&ĐT xử phạt hành chính, buộc chấm dứt hành vi quảng cáo, tuyển sinh, đào tạo trái quy định pháp luật Việt Nam. Khơng đồng tình khi bị cho nghi việc, ơng Philippe khởi kiện ra TAND quận Phú Nhuận yêu cầu được trở lại làm việc, nhận tiền lương chưa lãnh và bồi thường hai tháng tiền lương. Trong khi đó, đại diện Cơng ty Rĩles cho rẳng công ty bị thu hồi giấy chứng nhận đăng ký hoạt động dạy nghề nên mới chấm dứt hợp đồng lao động với ông Philippe. Công ty đã giải quyết đầy đủ thủ tục cho 93 nhân viên làm việc đồng ý chấm dứt hợp đồng, chi cịn lại ơng Philippe cùng bốn giảng viên khác không đồng ý. Công ty cho rẳng mọi việc đã tiến hành đúng thủ tục pháp luật và công ty cũng không buộc thôi việc trái pháp luật nên không đồng ý bồi thường. Xử sơ thẩm hồi tháng 7-2012, TAND quận Phủ Nhuận đã tuyên bác các yêu cầu khởi kiện của ơng Philippe vì nhận định hợp đồng lao động giữa hai bên vô hiệu, Công ty Raffles chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này là phù hợp quy định. Sau đó, ơng Philippe kháng cáo. Tại phiên phúc thẩm vừa qua, tịa đã khơng chấp nhận kháng cáo của ông Philippe về các yêu cầu hủy quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, trở lại
làm việc và buộc Công ty Raffles chi trả bồi thường do vi phạm. Tòa chi chấp nhận yêu cầu buộc Cơng ty Rĩles bồi thường hơn 16,5 triệu đồng tiền lương còn thiếu (tương đương bảy ngày làm việc) cho ông Philippe. Với yêu cầu tính thêm tiền phép năm, vé máy bay thì tịa khơng xem xét do ơng Philippe đã khơng đề cập trong giai đoạn sơ thấm. Tịa cũng xem xét lập luận của ông Philippe là bị đơn vi phạm chức năng hoạt động kinh doanh dạy nghề trong tám năm, vi phạm pháp luật Việt Nam nhưng vẫn ký hợp đồng lao động là có lỗi, lừa dối người lao động, cần phải bồi thường. Theo tịa, pháp luật lao động chưa có quy định xét lỗi của các đương sự khi tham gia ký hợp đồng lao động trái pháp luật.
Tiểu kết chương 2
Từ việc nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích quy định của BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ vô hiệu, tác giả luận văn rút ra một số kết luận sau đây:
1. Các quy định của BLLĐ năm 2019 về HDLĐ vô hiệu đã phần nào khắc phục được những hạn chế, thiếu sót trong các quy định của pháp luật hiện hành. Tuy chưa đề cập đến khái niệm HĐLĐ vơ hiệu nhưng việc cụ thể hóa thành các điều luật trong mục 4 chương III của BLLĐ năm 2019 đã khẳng định được vị trí cũng như ý nghĩa của việc quy định cụ thể và thống nhất vấn đề này trong BLLĐ.
2. Căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu cũng như cách thức xử lý đã được BLLĐ năm 2019 đề cập và quy định khá thống nhất và đầy đủ hơn so với quy định của pháp luật hiện hành. Nhìn chung, cách thức xử lý HĐLĐ vơ hiệu là tìm cách khắc phục hoặc khơng khắc phục được thì mới tuyên bố HĐLĐ vơ hiệu. Quyền và lợi ích hợp pháp của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật lao động, các thỏa thuận hợp pháp trong HĐLĐ và thỏa ước (nếu có). Trong đó, quy định nào có lợi nhất cho NLĐ thì được lựa chọn áp dụng.
3. Việc nghiên cứu, tìm hiểu cũng như đánh giá quy định của BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ vô hiệu nhằm tìm ra những giải pháp hồn thiện pháp luật HĐLĐ vơ hiệu cần gắn chặt với đặc trưng của quan hệ lao động và điều kiện thực tiễn của Việt Nam. Tránh tình trạng quy định của pháp luật được đánh giá có tính tiến bộ, mang tính xã hội cao nhưng lại thiếu tính khả thi khi triển khai thực hiện.
Chương 3