2.1.1. Căn cứ xác định hợp đồng lao động vô hiệu
2.1.1.1. Đối với HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 50 BLLĐ năm 2019 thì "HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ khi thuộc các trường hợp sau đây: Toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm pháp luật; Người giao kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này; Công việc đã giao kết trong HĐLĐ là công việc mà pháp luật cấm".
Theo quy định trên, một HĐLĐ bị coi là vô hiệu trong các trường hợp sau:
Thứ nhất, toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm pháp luật
Đối với pháp luật lao động Việt Nam thì vi phạm pháp luật bao gồm các trường hợp: HĐLĐ khơng có đầy đủ các nội dung chủ yếu (ví dụ như cơng việc phải làm, thời gian làm việc, tiền lương...); HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy doanh nghiệp; HĐLĐ hạn chế việc thực hiện quyền khác của NLĐ như quyền gia nhập cơng đồn của NLĐ; quyền kết hơn; quyền sinh con.... Nội dung của hợp đồng là toàn bộ các điều khoản ghi nhận cam kết của các bên quy định quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng. Theo quy định tại Điều 21 BLLĐ năm 2019, HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây: Tên, địa chỉ của NSDLĐ và họ tên, chức danh của người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ; họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết HĐLĐ bên phía NLĐ; cơng việc và địa điểm làm việc; Thời hạn của hợp đồng lao động; mức lương theo cơng việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; chế độ nâng bậc, nâng lương; thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Nếu HĐLĐ thiếu đi một trong những điều khoản này thì HĐLĐ đó coi như không hợp lý về mặt nội dung so với các quy định của pháp luật cũng như việc một HĐLĐ có tồn bộ điều khoản quy định nội dung hồn tồn trái với quy định của pháp luật thì HĐLĐ đó sẽ bị coi là vơ hiệu tồn bộ.
Do đó, có thể thấy mọi sự vi phạm pháp luật lao động liên quan đến các nội dung trong quan hệ HĐLĐ đều dẫn đến sự vô hiệu của HĐLĐ. Trên thực tế, các vi phạm trong nội dung HĐLĐ chủ yếu tập trung vào các nội dung như việc làm, tiền lương, bảo hiểm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi của lao động nói chung và của các lao động đặc thù như lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người cao tuổi, lao động là người tàn tật nói riêng. Có trường hợp, thỏa thuận của các bên có ảnh hưởng, gây hạn chế đối với việc thực hiện quyền của NLĐ thì thỏa thuận đó là vơ hiệu. Quyền của NLĐ ở đây bao gồm các quyền mà NLĐ có được với tư cách một con người, một công dân và một NLĐ.
Có thể thấy, tại điểm a khoản 1 Điều 49 BLLĐ năm 2019 sử dụng cụm từ “vi phạm pháp luật” thay cho thuật ngữ “trái pháp luật” theo BLLĐ năm 2012 đã giúp cho Điều luật được trở nên khái quát, ngắn gọn và đầy đủ hơn. Bởi lẽ, hành vi trái pháp luật là hành vi thực hiện không đúng quy định của pháp luật, được biểu hiện dưới dạng: làm một việc mà pháp luật cấm, không làm một việc mà pháp luật buộc phải làm, làm một việc vượt quá giới hạn pháp luật cho phép, còn vi phạm pháp luật là hành vi trái pháp luật do chủ thể có năng lực hành vi thực hiện, có lỗi và xâm hại đến quan hệ xã hội được pháp luật bảo vệ. Như vậy, vi phạm pháp luật trước hết phải là hành vi trái pháp luật, nhưng hành vi trái pháp luật chưa chắc đã là hành vi vi phạm pháp luật.
Mặt khác, tại điểm d khoản 1 Điều 50 BLLĐ năm 2012 có đề cập đến trường hợp HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ do “Nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền gia nhập và hoạt động cơng đồn của NLĐ”. Tuy nhiên, BLLĐ 2019 sử dụng cụm từ vi phạm pháp luật tại điểm a khoản 1 Điều 49 đã bao trùm được
nội dung này, bởi lẽ việc NSDLĐ ngăn cản, hạn chế NLĐ gia nhập và hoạt động cơng đồn chính là một trong những hành vi vi phạm pháp luật lao động. Có thể thấy, Cơng đồn trước hết là tổ chức xã hội mang tính tự nguyện, hình thành nên từ sự đồng lòng của những NLĐ. Với chức năng, vị trí hết sức quan trọng của Cơng đồn nên để bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thì pháp luật lao động có quy định cho phép NLĐ làm việc trong các doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động cơng đồn theo quy định của Luật công đồn. Đồng thời, tham gia và hoạt động cơng đồn là một trong những quyền cơ bản của NLĐ. Theo quy định tại điểm c Khoản 1 Điều 5 BLLĐ năm 2019 thì một trong những quyền của NLĐ đã được pháp luật ghi nhận đó là "NLĐ có
quyền thành lập, gia nhập, hoạt động cơng đồn". Cơng đồn là tổ chức sinh hoạt và bảo vệ NLĐ, nói lên tiếng nói của NLĐ tại một doanh nghiệp. Chính vì vậy mà pháp luật lao động có những quy định nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ có hành vi ép buộc hay cản trở, gây khó khăn cho việc thành lập, gia nhập và hoạt động cơng đồn của NLĐ. Mặt khác, NSDLĐ cũng không được phép yêu cầu NLĐ không tham gia hoặc rời khỏi tổ chức cơng đồn khi tuyển dụng vào làm việc hoặc khi giao kết HĐLĐ hoặc phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc và các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động nhằm cản trở việc thành lập, gia nhập và hoạt động cơng đồn của NLĐ. Do vậy, dù nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền gia nhập và hoạt động cơng đồn của NLĐ không gây thiệt hại cho Nhà nước và xã hội, thậm chí có trường hợp thực tế không hề gây thiệt hại cho NLĐ, song vẫn được pháp luật ghi nhận là căn cứ vơ hiệu của HĐLĐ vì sự xâm phạm quyền của cơng dân nói chung, quyền của NLĐ nói riêng và đảm bảo tơn trọng vai trị của tổ chức Cơng đồn.
Bên cạnh đó, vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động còn bao gồm trường hợp, nếu toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của NLĐ thì tồn bộ nội dung đó bị vơ hiệu. Do đó, căn cứ để xác định sự
vô hiệu của HĐLĐ phải đáp ứng ba điều kiện: Một là, hợp đồng có nội dung trái với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp; Hai là những nội dung đó có liên quan đến quyền lợi của NLĐ. Ba là, nội dung của HĐLĐ hạn chế các quyền khác của NLĐ. Các quyền khác của NLĐ có thể là các quyền được quy định trong pháp luật lao động hoặc các quyền được quy định trong các văn bản pháp luật khác. Ví dụ, HĐLĐ có nội dung hạn chế quyền tự do kết hôn của NLĐ, hoặc hạn chế quyền sinh con của lao động nữ như cấm lao động nữ có con trong hai năm kể từ khi kí HĐLĐ thì HĐLĐ cũng bị vô hiệu.
Thứ hai, Người giao kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền
Đây được coi là một trong những yếu tố quan trong quyết định việc có hay khơng hiệu lực của HĐLĐ, bởi nó được quyết định bởi yếu tố chủ thể của HĐLĐ. Cụ thể:
Người giao kết khơng đúng thẩm quyền ở đây chính là trường hợp các chủ thể khơng có đủ thẩm quyền được giao kết HĐLĐ nhưng vẫn cố tình hoặc vơ ý giao kết HĐLĐ. Trong trường hợp này, HĐLĐ đã giao kết coi như khơng có hiệu lực pháp luật.
Theo quy định tại Điều 13 BLLĐ năm 2019 thì: " HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động".
Theo đó, NSDLĐ có thể là các cơ quan, doanh nghiệp, công ty, tổ chức, hợp tác xã và cá nhân. Đối với NSDLĐ là cá nhân, BLLĐ năm 2019 yêu cầu phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, nghĩa là về độ tuổi, NSDLĐ phải đủ 18 tuổi trở lên, có đầy đủ khả năng nhận thức và điều khiển hành vi của mình. Như vậy, nếu NSDLĐ là người chưa đủ 18 tuổi hoặc đủ 18 tuổi nhưng bị hạn chế hoặc mất năng lực hành vi dân sự khi kí HĐLĐ thì HĐLĐ đó đương nhiên bị coi là vơ hiệu tồn bộ. Do đó, trong trường hợp này NLĐ có quyền u cầu Tịa án nhân dân hủy HĐLĐ hoặc khi xét xử vụ án lao động, TAND phát hiện ra thì dù các đương sự khơng yêu cầu hủy thì Tịa án vẫn phải tun bố HĐLĐ vơ hiệu
tồn bộ và hủy HĐLĐ đó. Các quyền lợi của NLĐ căn cứ theo HĐLĐ và pháp luật lao động để giải quyết.
Đối với trường hợp NSDLĐ là tổ chức, thì người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ phải là những người đại diện đương nhiên do pháp luật quy định. Hiện nay, chưa có hướng dẫn của BLLĐ 2019 về vấn đề này. Tuy nhiên, theo Khoản 1 Điều 14 mục 5 Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 05 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ năm 2012 về HĐLĐ thì: Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp; người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật Hợp tác xã; người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội có sử dụng lao động làm việc theo chế độ HĐLĐ; người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy quyền đối với cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phịng đại điện của nước ngồi hoặc quốc tế đóng tại Việt Nam. Theo đó, trong một số trường hợp người kí kết có thể khơng phải là người đại diện theo pháp luật mà là người được đại diện theo pháp luật ủy quyền. Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp vẫn do Phó Giám đốc hay trưởng phòng tổ chức, trưởng phòng hành chính nhân sự... kí HĐLĐ. Trong trường hợp này, thiết nghĩ, chúng ta cần phân biệt:
Thứ nhất, nếu có ủy quyền bằng văn bản của NSDLĐ hoặc có sự phân cấp quản lý hoặc có quy định trong điều lệ thì việc kí HĐLĐ của những người đó là hợp pháp.
Thứ hai, trong trường hợp người kí kết khơng phải là người đại diện theo pháp luật nhưng NSDLĐ biết mà khơng phản đối thì việc giao kết HĐLĐ được coi là đã có sự đồng ý của NSDLĐ. Hay nói cách khác, trường hợp HĐLĐ được
giao kết bởi người khơng có thẩm quyền của NSDLĐ theo quy định của pháp luật, theo quy định của doanh nghiệp hoặc không được ủy quyền hợp lệ nhưng có căn cứ cho rằng người có thẩm quyền đã biết và khơng phản đối việc kí kết đó.
Trường hợp được coi là người có thẩm quyền biết và không phản đối việc giao kết bao gồm các trường hợp sau: sau khi kí kết có đầy đủ chứng cứ chứng minh rằng người giao kết HĐLĐ đã báo cáo với người có thẩm quyền biết về việc đã giao kết HĐLĐ; người có thẩm quyền qua các chứng từ, tài liệu, tiền lương... mà biết được HĐLĐ đã được giao kết và đang thực hiện; người có thẩm quyền có hành vi tham gia, thực hiện quyền và nghĩa vụ của HĐLĐ như đã kí giới thiệu, phân cơng công việc, điều động NLĐ...; người có thẩm quyền trực tiếp sử dụng hoặc hưởng những quyền lợi do việc giao kết HĐLĐ mang lại.
Tuy nhiên, pháp luật cũng quy định nếu có căn cứ cho rằng người có thẩm quyền không biết hoặc biết và phản đối thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp giải quyết theo các hướng: Nếu một hoặc các bên yêu cầu hủy hợp đồng, thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp xử lý hủy HĐLĐ, quyền lợi của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật hoặc thỏa ước lao động (nếu có). Nếu người có thẩm quyền chấp nhận hoặc khơng có yêu cầu hủy hợp đồng thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp chỉ tuyên bố HĐLĐ vơ hiệu và buộc các bên kí kết lại hợp đồng theo đúng quy định của pháp luật với loại hợp đồng tương ứng; thời hạn theo thỏa thuận giữa các bên nhưng ít nhất cũng phải bằng thời hạn còn lại của hợp đồng trước.
Đối với NLĐ, BLLĐ năm 2019 quy định, người từ đủ 15 tuổi là người có quyền trực tiếp kí kết HĐLĐ. Ngồi ra, một số ngành nghề và cơng việc được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc, học nghề, làm nghề nhưng phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật hoặc người giám hộ của người đó. Khi sử dụng lao động chưa thành niên, tức NLĐ chưa đủ 18 tuổi, NSDLĐ phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe
định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu. Những trường hợp khơng có sự đồng ý của cha mẹ, người giám hộ bằng văn bản thì HĐLĐ bị vơ hiệu và Tịa án phải hủy bỏ HĐLĐ đó, dù khơng có u cầu hủy của các bên kí kết HĐLĐ. Những quy định này là cần thiết nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, đặc biệt là NLĐ chưa thành niên, chưa có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Thứ ba, Người giao kết vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ quy định tại
khoản 1 Điều 15 của BLLĐ.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 15 của BLLĐ năm 2019 việc giao kết HĐLĐ phải đảm bảo ngun tắc “Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực”.
HĐLĐ là sự thỏa thuận ý chí trong việc xác lập, thay đổi hay chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia giao kết hợp đồng. Ý chí giao kết của các bên giữ vị trí vơ cùng quan trọng trong việc xác định sự tồn tại hay không của hợp đồng. Các biểu hiện của sự khơng thống nhất ý chí (sự thể hiện ý chí khác nhau) hoặc trái ngược giữa biểu hiện với ý chí thật sự của các bên giao kết sẽ khơng hình thành nên một HĐLĐ có hiệu lực. Nói cách khác, một hợp đồng được giao kết dưới tác động của sự lừa dối, nhầm lẫn hay đe dọa có thể khơng có giá trị vì trong các hồn cảnh bị lừa dối, nhầm lẫn hoặc đe dọa, các cam kết được các chủ thể đưa ra khơng xuất phát từ ý chí đích thực của người giao kết. Nguyên tắc tự do ý chí, tự do thỏa thuận khơng chỉ làm nên bản chất của các loại hợp đồng mà nó cũng chính là cách để bảo vệ và tạo điều kiện cho