Khi xử lý một HĐLĐ vơ hiệu thì vấn đề trọng tâm là giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ. Việc lựa chọn phương thức xử lý hợp lý đối với các HĐLĐ vơ hiệu để bảo đảm thỏa đáng lợi ích của NLĐ và NSDLĐ. Việc xử lý đối với từng trường hợp vơ hiệu của HĐLĐ vơ hiệu có tác động rất lớn tới các bên trong quan hệ lao động. Nếu xử lý không hợp lý không những không phát
huy được vai trò của pháp luật trong việc tạo ra một môi trường ổn định để các quan hệ pháp luật lao động phát triển mà cịn khơng đạt được mục đích bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong hợp đồng. Do vậy, việc pháp luật quy định một cách cụ thể, đầy đủ cách xử lý HĐLĐ vô hiệu sẽ tạo ra cơ sở pháp lý để bảo vệ thỏa đáng, hài hịa quyền và lợi ích hợp pháp của các bên.
Cách thức xử lý HĐLĐ vô hiệu gắn chặt với đặc điểm đặc trưng về sức lao động sống của NLĐ và cách thức điều chỉnh quan hệ lao động. Xuất phát từ đặc điểm trong quan hệ lao động, để bảo vệ NLĐ và đảm bảo trật tự an toàn xã hội, pháp luật các nước can thiệp sâu vào quan hệ HĐLĐ hơn so với các quan hệ hợp đồng thương mại hay dân sự.
Pháp luật lao động phân HĐLĐ vô hiệu thành hai loại là HĐLĐ vô hiệu tồn bộ và HĐLĐ vơ hiệu từng phần tùy thuộc mức độ vô hiệu. Khái niệm về HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ và HĐLĐ vơ hiệu từng phần đã được trình bày cụ thể tại mục 1.2.1. Theo quy định tại Điều 51 BLLĐ năm 2019 thì việc xử lý HĐLĐ vơ hiệu sẽ được cụ thể hóa và phân định giữa hai loại HĐLĐ vơ hiệu từng phần và HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ như sau:
Thứ nhất, đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần
Như đã phân tích ở chương 1, HĐLĐ vơ hiệu một phần là hợp đồng trong đó chỉ có một phần khơng có giá trị pháp lý, tức là phần đó quy định trái thỏa ước lao động tập thề và pháp luật lao động, phần vô hiệu đó khơng làm ảnh hường tới các phần khác cùa HĐLĐ. Theo Khoản 1 Điều 51 BLLĐ 2019: Phần bị coi là vô hiệu đương nhiên khơng có giá trị thực hiện kể từ thời điểm xác lập hợp đồng. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng; trường hợp khơng có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật; Tùy theo trường hợp mà các bên có sự sửa đổi, bổ sung hay cơ quan có thẩm quyền tun phần đó vơ hiệu và thay thế bằng phần tương ứng trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể.
BLLĐ năm 2019 chưa có văn bản hướng dẫn về cách thức xử lý HĐLĐ vô hiệu từng phần, tuy nhiên theo quy định tại Điều 10 Nghị định 44/2013/NĐ-
CP ngày 10/05/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ thì trong thời hạn 3 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu từng phần, NSDLĐ và NLĐ phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật.
Trong thời gian từ khi tuyên bố HĐLĐ vô hiệu từng phần đến khi hai bên sửa đổi, bồ sung phần nội dung bị tun bố vơ hiệu thì quyền và lợi ích của NLĐ được giải quyết theo quy định của nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và quy định của pháp luật về lao động.
HĐLĐ vơ hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên thỏa thuận lại bằng việc ký kết phụ lục HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới theo quy định của pháp luật. Chẳng hạn như điều khoản về tiền lương trong thỏa ước lao động tập thể là 2.800.000 đồng/tháng sẽ có giá trị thay thế cho điều khoản này trong HĐLĐ là 1.900.000 đồng/tháng. NSDLĐ có trách nhiệm hồn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền lương trong HĐLĐ vô hiệu theo thời gian thực tế làm việc của NLĐ nhưng tối đa không quá 12 tháng.
Mức hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền lương trong HĐLĐ vô hiệu theo quy định tại Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 25/10/2013 quy định như sau: Mức hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với mức tiền lương trong HĐLĐ vô hiệu quy định tại Khoản 2 Điều 10 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP được xác định theo công thức sau:
MHT = (MTL2 - MTL1) x t Trong đó:
- MHT : Mức hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền lương trong HĐLĐ vô hiệu;
- MTL1: Tiền lương tính theo tháng (gồm: mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác) do hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ bị tuyên bố vơ hiệu;
- MTL2: Tiền lương tính theo tháng (gồm: mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác) trong HĐLĐ sau khi hai bên thỏa thuận;
Trường hợp tiền lương trong HĐLĐ được thỏa thuận theo hình thức trả lương khác thì phải quy đổi về tiền lương theo tháng.
- t: Số tháng làm việc thực tế của người lao động cho người sử dụng lao động tương ứng với mức tiền lương ghi trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vơ hiệu tính từ thời điểm tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu trở về trước. Trường hợp số tháng làm việc lớn hơn 12 tháng thì chỉ được tính hồn trả tối đa là 12 tháng. Trường hợp thời gian thực tế làm việc tính theo tháng có ngày lẻ thì dưới 15 ngày khơng được tính; từ đủ 15 ngày trở lên được làm tròn lên 01 tháng làm việc.
Xử lý HĐLĐ vô hiệu được tiến hành theo nguyên tắc: HĐLĐ vô hiệu từ thời điểm ký kết, các bên chấm dứt thực hiên nội dung vơ hiệu, quyền và lợi ích của các bên được giải quyết theo nội dung tương ứng trong pháp luật hiện hành và theo thỏa thuận hợp pháp trong thòa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động, về cơ bản thì nguyên tắc xử lý trên phù hợp với tính chất của hợp đồng dân sự và cũng có xét đến tính đặc thù của quan hệ lao động. Tuy nhiên để xử lý một HĐLĐ vơ hiệu thì việc quy định như trên là chưa đủ và tác giá sẽ phân tích ở những phần sau.
Thứ hai, đối với HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ
Như đã phân tích tại mục 2.1. HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ khi thuộc các trường hợp sau đây: Toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm pháp luật; Người giao kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này; Công việc đã giao kết trong HĐLĐ là công việc mà pháp luật cấm.
Theo quy định tại khoản 2 điều 51 BLLĐ năm 2019 khi HĐLĐ bị tuyên bố vơ hiệu tồn bộ thì xử lý như sau: Khi HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu tồn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ được giải quyết theo quy định của pháp luật; trường hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại.
Theo các quy định nói trên việc xử lý HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ được tiến hành theo các nguyên tắc: HĐLĐ vô hiệu kể từ thời điểm giao kết; các bên chấm dứt việc thực hiện nội dung hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu; riêng đối với trường hợp người ký kết HĐLĐ khơng đúng thẩm quyền thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động hướng dẫn các bên ký lại.
BLLĐ năm 2019 chưa có văn bản hướng dẫn về cách thức xử lý HĐLĐ vô hiệu từng phần, tuy nhiên theo quy định tại Điều 11 Nghị định 44/2013/NĐ- CP ngày 10/05/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ năm 2012 về HĐLĐ:
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu tồn bộ do người ký kết HĐLĐ khơng đúng thẩm quyền, cơ quan quản lý nhà nước về lao động nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính có trách nhiệm hướng dẫn các bên ký lại HĐLĐ. HĐLĐ có tồn bộ nội dung của hợp đồng trái pháp luật bị hủy bỏ khi có quyết định tuyên bố HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ.
Trong thời hạn 3 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn so với quy định cùa pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì NSDLĐ và NLĐ có trách nhiệm giao kết HĐLĐ mới theo quy định của pháp luật về lao động.
Trong thời gian từ khi tuyên bố HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ đến khi hai bên giao kết hợp đồng lao động mới thì quyền và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định tại Khoản 2 Điều 10 Nghị định 44/2013/NĐ-CP.
Trong thời hạn 3 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ do công việc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công việc bị pháp luật cấm, NSDLĐ và NLĐ có trách nhiệm giao kết HĐLĐ mới theo quy định của pháp luật về lao động. Trường hợp khơng giao kết được HĐLĐ mới thì NSDLĐ có trách nhiệm trả cho NLĐ một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất cứ mỗi năm làm việc bằng một tháng lương tối thiểu
vùng do Chính phủ cơng bố tại thời điểm có quyết định tun bố HĐLĐ vơ hiệu toàn bộ.
Trong thời hạn 3 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tun bố HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ do nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động cơng đồn của NLĐ, NSDLĐ và NLĐ có trách nhiệm giao kết HĐLĐ mới theo quy định của pháp luật về lao động.
Nhìn chung, xu hướng xử lý HĐLĐ vơ hiệu là tìm cách khắc phục vi phạm, nếu không thể khắc phục hoặc khơng được phép khắc phục thì mới tun HĐLĐ đó vơ hiệu.