Xuất phát từ mục đích của việc bảo vệ và mức độ can thiệp của Nhà nước đối với quyền, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, pháp luật của các nước quy định các căn cứ để xác định một HĐLĐ vơ hiệu là có sự khác nhau nhất định.
Ở Mỹ, án lệ được coi là nguồn của pháp luật, do vậy, Hiến pháp và các văn bản Luật đề cập đến vấn đề vô hiệu của HĐLĐ chỉ mang tính nguyên tắc. Từng phần của hợp đồng sẽ khơng có giá trị thi hành nếu như nó được giao kết bởi sự giả mạo hoặc điều kiện làm việc không đáp ứng yêu cầu, nguy hiểm cho an tồn sức khỏe của NLĐ trong q trình thực hiện hợp đồng. Như vậy, việc xác định sự vô hiệu của HĐLĐ dựa trên căn cứ hành vi giả mạo, lừa dối của chủ thể, điều kiện làm việc của NLĐ không được đảm bảo.
Ở Nhật Bản, pháp luật quy định cụ thể hơn các trường hợp HĐLĐ vơ hiệu:
Thứ nhất, điều kiện có tính ngun tắc là HĐLĐ mâu thuẫn với pháp luật
và hợp đồng tập thể thì khơng có giá trị pháp lý (Điều 13, 14 Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản) [32, tr. 321].
Thứ hai, hợp đồng vi phạm thời hạn của hợp đồng. Luật tiêu chuẩn lao
động quy định thời hạn của HĐLĐ là một năm, nếu thời hạn kéo dài hơn thì HĐLĐ bị coi là vô hiệu trừ một số trường hợp cần thiết [32, tr.615].
Thứ ba, hợp đồng vô hiệu do vi phạm mức tiền lương tối thiểu theo quy
định của pháp luật. Nếu tiền lương thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ mà thấp hơn lương tối thiểu theo quy định trong luật thì hợp đồng vơ hiệu (Điều 5 Luật Lương tối thiểu). Bên cạnh đó, các điều khoản về điều kiện lao động hoặc liên quan đến vấn đề khác có ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ mà trái với thỏa ước tập thể thì cũng là căn cứ để xác định hợp đồng vơ hiệu.
Có thể nói, căn cứ xác định HĐLĐ vơ hiệu ở Nhật Bản thể hiện tính cụ thể và đầy đủ hơn, chỉ rõ các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ. Tuy nhiên, một số trường hợp vi phạm khác thì không thấy pháp luật đề cập, chẳng hạn trường hợp HĐLĐ vi phạm quy định về chủ thể, nguyên tắc giao kết.
Pháp luật lao động Trung Quốc cũng chỉ quy định các trường hợp của HĐLĐ mà khơng có quy định về khái niệm HĐLĐ vơ hiệu. Theo quy định của Điều 18 Luật Lao động thì HĐLĐ sẽ bị vơ hiệu trong các trường hợp sau:
Một là, HĐLĐ kí kết vi phạm pháp luật, hay các quy tắc và luật lệ của
chính quyền.
Hai là, HĐLĐ được kí kết bởi các biện pháp như lừa đảo, hãm hại và dọa
dẫm.
Một HĐLĐ vơ hiệu sẽ khơng có hiệu lực pháp lý trói buộc từ khi bắt đầu cho đến khi chấm dứt. Nếu một phần của hợp đồng bị xem là vô hiệu và hiệu lực của phần cịn lại khơng bị ảnh hưởng thì phần cịn lại của HĐLĐ vẫn có hiệu lực.
Như vậy, pháp luật Trung Quốc cũng không đưa ra khái niệm HĐLĐ vô hiệu mà quy định các trường hợp vơ hiệu của HĐLĐ, các trường hợp đó được quy định tương đối cụ thể và đầy đủ.
Nhìn chung, pháp luật các nước đều thừa nhận căn cứ có tính ngun tắc để xác định HĐLĐ vơ hiệu là nội dung của hợp đồng trái pháp luật lao động và thỏa ước lao động tập thể. Đối với trường hợp vi phạm hình thức hợp đồng, có Nhà nước khơng thừa nhận sự vi phạm hình thức hợp đồng sẽ đưa hợp đồng vào tình trạng vơ hiệu như ở Pháp, "HĐLĐ được thỏa thuận bằng lời nói hay bằng văn bản không quan trọng" [18, tr.9]. Ngược lại, một số nước coi sự vi phạm về hình thức của hợp đồng là căn cứ để xác định HĐLĐ vô hiệu như Đức, Trung Quốc. Điều 19 Luật lao động Trung Quốc quy định: "HĐLĐ phải được lập thành văn bản".
Còn theo quy định của pháp luật Việt Nam, các căn cứ để xác định một hợp đồng ở một số lĩnh vực, ngành luật có sự tương đồng với pháp luật của một
số nước nói trên. Xét từng ngành luật cụ thể, vấn đề này được pháp luật đề cập ở mức độ khác nhau. Chẳng hạn, pháp luật dân sự quy định cụ thể các điều kiện có hiệu lực của HĐDS làm cơ sở để xác định hợp đồng vơ hiệu, theo đó hợp đồng bị vô hiệu do vi phạm điều cấm của pháp luật, trái đạo đức xã hội (Điều 123 Bộ luật Dân sự năm 2015); do giả tạo (Điều 124); do người chưa thành niên, người mất năng lực hành vi dân sự, người có khó khăn trong nhận thức, làm chủ hành vi, người bị hạn chế năng lực hành vi dân sự xác lập, thực hiện (Điều 125); bị nhầm lẫn (Điều 126); bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép (Điều 127); do người xác lập không nhận thức hoặc làm chủ được hành vi của mình (Điều 128); khơng tn thủ các quy định về hình thức (Điều 129).
Như vậy, các căn cứ để xác định hợp đồng vô hiệu được quy định cụ thể trong pháp luật dân sự. Tuy nhiên, trong pháp luật lao động hiện hành, căn cứ có hiệu lực của HĐLĐ cũng như căn cứ để xác định HĐLĐ vô hiệu đều chưa được quy định cụ thể và đầy đủ. Trong khoa học pháp lý về vấn đề về căn cứ vơ hiệu cũng có một số ý kiến khác nhau: Có ý kiến cho rằng, HĐLĐ vơ hiệu có hai dạng là vơ hiệu tồn bộ và vơ hiệu từng phần, theo đó, HĐLĐ bị coi là vơ hiệu tồn bộ khi các yêu cầu của pháp luật không được tuân thủ, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng của các bên tham gia quan hệ hoặc lợi ích chung của tồn xã hội đến mức khơng thể để hợp đồng đó phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa các bên [27, tr. 53]. Vì thế việc xác định HĐLĐ vơ hiệu phải căn cứ vào mức độ tác động đến hiệu lực của toàn hợp đồng và tính chất nghiêm trọng của thiệt hại xảy ra từ sự vô hiệu. Theo ý kiến khác, việc xác định các căn cứ pháp lý để xác định HĐLĐ vô hiệu là rất quan trọng, đặc biệt đối với HĐLĐ vơ hiệu tồn bộ bởi hậu quả pháp lý nghiêm trọng của sự kiện này [12, tr.3]. Như vậy, mức độ ảnh hưởng của nội dung vô hiệu đối với việc tồn tại hay chấm dứt quan hệ lao động được xem như là yếu tố quan trọng để xác định HĐLĐ vô hiệu.
Quan điểm khác cho rằng, HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu trong các trường hợp vi phạm quy định về chủ thể giao kết, nguyên tắc giao kết, loại hợp đồng và
nội dung của HĐLĐ [13, tr.47]. Theo quan điểm này, việc xác định HĐLĐ vô hiệu dựa vào các yếu tố cơ bản cấu thành nên HĐLĐ.
Có thể thấy, các quan điểm trên, mỗi quan điểm có những mặt tích cực và hạn chế riêng, vì vậy trên cơ sở tiếp thu những mặt được của các ý kiến trên, tựu chung lại, HĐLĐ vô hiệu khi xảy ra (một trong) các trường hợp sau đây:
Thứ nhất, khi điều kiện về năng lực chủ thể không được đáp ứng (để đảm
bảo điều kiện về chủ thể);
Thứ hai, khi có sự lừa dối, đe dọa hoặc nhầm lẫn trong quá trình giao kết
HĐLĐ để đảm bảo nguyên tắc giao kết hợp đồng nói chung, nguyên tắc giao kết HĐLĐ nói riêng;
Thứ ba, khi có sự vi phạm điều cấm của pháp luật để bảo vệ lợi ích chung
của cộng đồng, xã hội hoặc những lợi ích nhất định mà pháp luật coi trọng...;
Thứ tư, khi có sự vi phạm quy định về nội dung và hình thức của hợp
đồng, vi phạm quyền gia nhập và hoạt động cơng đồn của NLĐ;
Quy định như trên vừa đảm bảo các yêu cầu cơ bản đối với một hợp đồng nói chung, vừa tính đến những đặc thù của quan hệ lao động (quyền gia nhập và hoạt động cơng đồn của NLĐ). Tuy nhiên, việc xác định các điều kiện để HĐLĐ vô hiệu chỉ là một mặt của vấn đề. Mặt khác, còn thể hiện ở cách thức xử lý đối với HĐLĐ vô hiệu. Pháp luật sẽ phát huy tác dụng điều chỉnh các quan hệ xã hội một cách tích cực nếu xử lý phù hợp các vấn đề này.