Thứ nhất, BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ vô hiệu đã quy định cụ thể và phân loại HĐLĐ vô hiệu để làm căn cứ cơ sở xác định hậu quả pháp lý về HĐLĐ vô hiệu khi áp dụng vào thực tế. Kế thừa quy định tại BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 đã phân định rõ HĐLĐ vô hiệu bao gồm HĐLĐ vô hiệu từng phần và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ cũng như căn cứ xác định, hậu quả pháp lý của hai loại HĐLĐ vô hiệu trên. Do vậy, khi áp dụng vào thực tiễn, các chủ thể dễ dàng nhận biết và xác định loại HĐLĐ vô hiệu, trên cơ sở đó làm rõ được hậu quả pháp lý, cách thức xử lý tương ứng với từng loại HĐLĐ vô hiệu.
Thứ hai, BLLĐ năm 2019 đã quy định rõ ràng hơn và khái quát hơn về điều kiện HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và điều kiện để HĐLĐ vô hiệu từng phần. Cụ thể:
Một là, quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 49 của BLLĐ năm 2019 về trường hợp một HĐLĐ bị coi là vô hiệu khi thuộc trường hợp toàn bộ nội dung của HĐLĐ vi phạm pháp luật được coi là điểm mới so với quy định của BLLĐ năm 2012 về trường hợp này. Cụ thể, nếu như BLLĐ năm 2012 đề cập đến sự vô hiệu toàn bộ của một HĐLĐ là do toàn bộ nội dung của HĐLĐ “trái pháp luật” thì BLLĐ năm 2019 dùng cụm từ pháp lý với ý nghĩa rộng và bao quát hơn đó là “vi phạm pháp luật”. Có thể nói, quy định tại BLLĐ năm 2019 đã bao hàm đầy
đủ hơn cũng như khẳng định tầm quan trọng của các điều khoản trong nội dung HĐLĐ sẽ bị coi là vô hiệu toàn bộ nếu toàn bộ nội dung HĐLĐ đó vi phạm pháp luật. Trên cơ sở đó, quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 49 BLLĐ năm 2019 đã nhấn mạnh hơn đến vai trò quan trọng trong việc xác định tính hợp pháp của nội dung HĐLĐ được giao kết giữa các bên trong quan hệ lao động.
Hai là, so sánh quy định HĐLĐ vô hiệu và các giao dịch dân sự vô hiệu theo quy định của BLDS năm 2015, có thể thấy các căn cứ để xác định HĐLĐ vô hiệu trong BLLĐ năm 2019 đã bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích của các chủ thể khi giao kết, thực hiện HĐLĐ, cụ thể là BLLĐ năm 2012 chưa quy định trường hợp HĐLĐ vô hiệu do bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép nhưng BLLĐ năm 2019 đã có đề cập đến trường hợp này tại điểm b Khoản 1 Điều 49 BLLĐ bằng cách dẫn chiếu HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ quy định tại khoản 1 Điều 15 của BLLĐ, tức là vi phạm nguyên tắc tự nguyện, bình đằng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Điều này đồng nghĩa với việc bất cứ hành vi nào vi phạm sự tự nguyện, bình đẳng, thể hiện sự lừa dối, đe dọa hay cưỡng ép, không trung thực khi giao kết HĐLĐ đều bị coi là vô hiệu toàn bộ.
Trên thực tế tồn tại tình trạng NLĐ lừa dối doanh nghiệp bằng việc cung cấp thông tin, văn bằng, chứng chỉ giả mạo khi tuyển dụng, hoặc ngược lại NSDLĐ cung cấp những thông tin sai sự thật để NLĐ ký kết HĐLĐ. Ví dụ: A làm hồ sơ giả để tham gia tuyển dụng vị trí kỹ sư công ty B. Sau khi nhận A vào làm việc được 1 tuần, công ty B phát hiện A làm giả bằng cấp. Tuy nhiên, do BLLĐ năm 2012 lại chưa quy định đây là căn cứ để xác định HĐLĐ vô hiệu, do vậy chưa có quy định về việc xử lý đối với HĐLĐ bị lừa dối nên công ty B không thể yêu cầu cơ quan có thẩm quyền tuyên HĐLĐ đã ký với A vô hiệu, đồng thời đây không phải là một trong các căn cứ để chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36 BLLĐ năm 2012 nên công ty B cũng không thể chấm dứt hợp đồng lao động với A nếu A không đồng ý thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, công ty B vẫn phải tiếp tục cho A làm việc theo HĐLĐ đã ký và chỉ có thể chấm dứt hợp đồng với A khi xảy ra một trong các trường hợp quy định tại Điều 36 BLLĐ năm
2012. Do đó, việc BLLĐ năm 2012 chưa tính đến những trường hợp HĐLĐ giao kết do bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép khiến cho các chủ thể gặp nhiều khó khăn, lúng túng khi giải quyết. Điều này đã được khắc phục tại BLLĐ năm 2019, thể hiện sự quan tâm và bảo vệ tốt hơn đến quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.
Mặt khác, quy định tại điểm b khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2012 đã bao hàm trường hợp HĐLĐ vô hiệu do trái đạo đức xã hội. Bởi lẽ những hợp đồng bị coi là trái đạo đức xã hội là những hợp đồng mà một bên lợi dụng vị thế của mình để dồn ép bên kia giao kết hợp đồng với mình, vi phạm vào những điều được gọi là “chuẩn mực đạo đức xã hội”, không đảm bảo sự trung thực, thiện chí khi giao kết HĐLĐ. Phạm trù “đạo đức xã hội” là một phạm trù rất rộng và mang tính trừu tượng, nên để xác định “chuẩn mực” của nó cần đặt vào mối liên hệ chung với nhiều lĩnh vực khác và dựa trên sự đánh giá của những người xử lý vụ việc như thẩm phán.
Thứ ba, về thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu
Theo quy định tại Điều 401 Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015, NLĐ, NSDLĐ, tổ chức đại diện tập thể lao động, cơ quan nhà nước có thẩm quyền có quyền yêu cầu tòa tuyên bố HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu khi có căn cứ theo BLLĐ. Đồng thời, tại Khoản 1, Điều 516 Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015 quy định như sau: “Chỉ có tòa án mới có quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu”.
Trong khi đó, hiện nay tại khoản 1 Điều 51 BLLĐ 2012 và Nghị định 44/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ lại quy định thêm ngoài tòa án thì Thanh tra Lao động cũng có quyền này. Như vậy, quy định giữa BLTTDS 2015 và BLLĐ 2012, Nghị định 44/2013 chưa tương thích.
Đồng thời trên thực tế khi thanh tra ra quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu và đưa ra nội dung yêu cầu buộc các bên phải thực hiện, trong đó có cả yêu cầu khắc phục về lợi ích vật chất mà các bên phải thực hiện, bởi đây là loại hợp đồng song vụ, lợi ích của bên này là nghĩa vụ của bên kia và ngược lại. Giả sử, trong
quyết định của thanh tra có nội dung buộc NSDLĐ phải thanh toán một khoản tiền cho NLĐ vì lý do NSDLĐ trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Chính phủ. Vấn đề đặt ra là, nếu bên sử dụng lao động không thực hiện thì cơ quan nào chịu trách nhiệm cưỡng chế thi hành quyết định của thanh tra. Do đó, buộc NLĐ phải căn cứ vào quyết định tranh tra để khởi kiện NSDLĐ ra tòa.
Còn theo quy định của Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015, khi tòa án giải quyết việc tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, nếu tòa chấp nhận đơn yêu cầu của đương sự thì tòa có quyền ra quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, xử lý hậu quả HĐLĐ. Quyết định của tòa, nếu không bị kháng cáo, kháng nghị thì có hiệu lực pháp luật và có tính cưỡng chế thi hành theo Luật Thi hành án dân sự. Trên cơ sở đó, cơ quan Thi hành án dân sự căn cứ theo quyết định, bản án của tòa mà thực thi nhiệm vụ. Việc thực thi phán quyết của tòa án vẫn khả thi hơn, hiệu quả hơn, đảm bảo hơn so với việc thực hiện quyết định của thanh tra. Như vậy, việc quy định thẩm quyền của Thanh tra Lao động trong việc tuyên bố HĐLĐ vô hiệu sẽ gây tốn nhiều thời gian đối với NLD.
Mặt khác, Thanh tra Lao động là cơ quan hành chính chứ không phải cơ quan xét xử nên trình độ chuyên sâu về giải quyết các HĐLĐ vô hiệu đôi khi còn hạn chế. Do đó, việc BLLĐ năm 2019 quy định chỉ có Tòa án nhân dân mới có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu đã khắc phục được những hạn chế trước đó trong quy định của BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành về vấn đề này, đồng thời hạn chế được tình trạng chồng lấn về thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu giữa Thanh tra Lao động và Tòa án nhân dân. Bên cạnh đó, cũng cần phải khẳng định rõ rằng, về lâu dài, với xu hướng nhà nước pháp quyền, chúng ta không nên trao quyền cho cơ quan hành chính (Thanh tra Lao động) trong việc xem xét và tuyên HĐLĐ vô hiệu, việc pháp luật lao động trao cho quyền cho Tòa án với tư cách là cơ quan xét xử vô tư và khách quan nhất, người bảo vệ chuẩn mực pháp luật xem xét đến sự phù hợp pháp luật trong một quan hệ hợp đồng ký kết bình đẳng giữa hai chủ thể là rất hợp lý. Vì lẽ đó, đây được đánh giá
là điểm mới tiến bộ trong quy định của BLLĐ năm 2019 về vấn đề thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu.
Thứ tư, BLLĐ năm 2019 quy định rất cụ thể các phương thức giải quyết hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu theo từng loại HĐLĐ vô hiệu từng phần và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ.Theo đó, BLLĐ 2019 đã có quy định mang tính nguyên tắc chung định hướng về hệ quả pháp lý cũng như trình tự xử lý hợp đồng vô hiệu, còn cách thức xử lý chi tiết cụ thể đối với từng loại HĐLĐ vô hiệu sẽ được làm rõ trong văn bản hướng dẫn BLLĐ 2019 của Chính phủ về HĐLĐ. Việc BLLĐ quy định như trên là hoàn toàn phù hợp với chức năng của văn bản luật cũng như phù hợp với sự phát triển của đời sống xã hội và quan hệ lao động nhằm bảo đảm quyền lợi cho các bên trong hợp đồng lao động đặc biệt là người lao động - bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động.