6. Kết cấu của đề tài
1.3.3. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
(i.) Tạo động lực thông qua chính sách tiền lương và chế độ phúc lợi
Thông qua tiền lương các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, là đòn bẩy khuyến khích người lao động. Tiền lương là yếu tố rất quan trọng bởi nó giúp người lao động và công chức nói riêng có thể thỏa mãn những nhu cầu tối thiểu của cuộc sống như nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow. Khi tiền lương cao hơn và ổn định hơn, người lao động sẽ đảm bảo cuộc sống ở mức độ cao hơn, hướng tới cuộc sống hưởng thụ và thỏa mãn hơn. Tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người người công chức, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương: Đảm bảo tính hợp pháp, phải tuân thủ các quy định trong các văn bản pháp luật.
Chế độ phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho công chức. Các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm đến người công chức, góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho công chức. Một số phúc lợi dưới dạng tự nguyện nhằm hỗ trợ khuyến khích người lao động, công chức làm việc như: hỗ trợ phương tiện đi lại, tổ chức cho người lao động, thể dục thể thao. Phúc lợi là một dạng công cụ tạo động lực làm việc hiệu quả đến công chức trong các cơ quan hành chính.
(ii.) Tạo động lực bằng chính sách đào tạo, bồi dưỡng
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng không những giúp nâng cao kiến thức và trình độ cho bản thân người lao động nói chung, công chức trong cơ quan hành chính nói riêng, nó còn là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức bởi vì chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố tạo nên hiệu quả trong công việc.
Nguồn lực lao động công chức có trình độ chất lượng chuyên môn cao sẽ giúp cho công việc được thực thi hiệu quả. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện một cách khách quan, công bằng, minh bạch sẽ giúp nâng cao năng lực trong thực thi công vụ, đồng thời còn là chính sách tạo động lực hữu hiệu để công chức phấn đấu, nỗ lực khẳng định bản thân.
(iii.) Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc
Nhằm tạo động lực cho hoạt động của công chức thì môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng. Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao, có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả công việc. Ngược lại, môi trường và điều kiện làm việc không tốt sẽ khiến cho người lao động làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất an, mệt mỏi cả về thể lực lẫn tinh thần, chán nản và bất mãn trong công việc. Do đó để duy trì trạng thái làm việc tốt cho người lao động cần phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố trí một cách khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho người lao động thực hiện công việc.
Môi trường làm việc thân thiện, hợp tác được giao lưu, chia sẻ với nhau, trau dồi kiến thức kinh nghiệm từ những người khác thông qua các tổ chức phong trào thi đua trong cơ quan, đoàn thể, phong trào văn nghệ, tham quan dã ngoại… Khi đó người công chức sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức với đồng nghiệp hơn, yêu thích công việc hơn, làm việc với tinh thần thoải mái, có mối quan hệ thân thiết giữa những người lao động, hợp tác giúp đỡ lẫn nhau vì mục tiêu chung của tổ chức.
(iv.) Tạo động lực thông qua cơ hội thăng tiến và công tác đánh giá
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá tình hình thực hiện công việc của người/ nhóm trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây
dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động. Do vậy, đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức đặc biệt công tác đánh giá có vài trò rất quan trọng đối với cơ quan hành chính nhà nước.
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc không những tạo đòn bẩy động lực trong công việc, vừa là công cụ quan trọng kích thích người lao động hăng hái làm việc. Đây chính là cơ sở để đảm bảo sự công bằng trong trả lương, thưởng và các hoạt động nhân sự khác như thăng tiến. Khi kết quả thực hiện công việc của người lao động gắn với những gì mà họ nhận được, họ sẽ cảm thấy thỏa mãn bởi lẽ nó đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động. Hơn nữa nếu đánh giá đúng sẽ giúp cho người lao động thấy được khuyết điểm của mình trong quá trình hoạt động, từ đó mà họ có phương hướng khắc phục để có thể đạt hiệu quả cao hơn.
Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là cải tiến sự thực hiện công việc của công chức và giúp cho các nhà lãnh đạo có thể đưa ra các quyết định nhân sự một cách đúng đắn cho đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, khen thưởng, kỷ luật…Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức. Đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực làm việc.