6. Kết cấu của đề tài
2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế
(i.) Về các nguyên nhân khách quan
Chuyển đổi từ cơ chế cũ, công chức cấp xã của huyện hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, đa số đã công tác lâu năm, tuy nhiều kinh nghiệm
nhưng ít được đào tạo bài bản, một số chưa nhận thức đúng về vị trí, vai trò, trách nhiệm của mình trong thực thi công vụ.
Điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước và trên địa bàn huyện còn khó khăn, đang trong quá trình phát triển nên người công chức phải kiêm nhiệm nhiều việc, để lo cho kinh tế gia đình nên không để chuyên tâm làm việc. Ngoài ra, do điều kiện kinh tế - xã hội như vậy nên chưa thể đầu tư, sửa chữa cải thiện môi trường làm việc được hiện đại, chuyên nghiệp.
(ii.) Nguyên nhân chủ quan
Chế độ kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức có phần còn bị buông lỏng, không kịp thời. Các chính sách đãi ngộ của thành phố chỉ tập trung ở một bộ phận công chức theo diện thu hút như cán bộ, công chức về công tác xã quy đinh những sinh viên khá, giỏi được Sở nội vụ phân công công tác tại xã, đã làm cho một bộ phận cán bộ, công chức chưa yên tâm công tác. Trong khi đó, chưa bố trí 100% công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ đúng theo tiêu chuẩn quy định. Việc đưa ra các chính sách như mua nhà thu nhập thấp, bố trí chung cư cho cán bộ, công chức đã được triển khai nhưng việc giải quyết nhu cầu cho các đối tượng này thường rất ít, hoặc nếu có giải quyết thường thủ tục rất rườm rà và tốn thời gian mới được các cấp thẩm quyền của thành phố giải quyết. Khâu tuyển chọn, đề bạt cán bộ, công chức chưa minh bạch, tiêu cực. Hệ quả là giảm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, gây ra sự chán nản, không khuyến khích được sự cố gắng, nỗ lực, tính sáng tạo trong giải quyết công việc của công chức.
Công tác tổng kết, đánh giá, bình xét thi đua khen thưởng còn mang tính hình thức, chưa có chiều sâu. Công tác khen thưởng hiện nay rất chậm đổi mới, còn mang bệnh thành tích, khen thưởng tràn lan, chưa thực chất, ít tác dụng, chưa thực sự trở thành động lực khuyến khích sự phấn đấu vươn lên của đội ngũ công chức. Mặt khác việc khen thưởng tràn lan làm mất sự công bằng trong việc ghi nhận công lao đóng góp của đội ngũ công chức xứng đáng được khen thưởng dẫn đến làm mất ý chí phấn đấu. Về công tác kỷ luật còn
lung túng trong việc áp dụng các văn bản pháp luật để thực hiện đung trình tự, thủ tục kỷ luật. Thủ tục hành chính trong công tác xử lý kỷ luật chưa được quy định rõ.
Một số văn bản hướng dẫn thực hiện quy định của TW và một số chính sách có liên quan ban hành chậm trễ, chồng chéo, nên chưa đáp ứng được sự đa dạng của thực tế hoạt động về lĩnh vực này, dẫn đến việc thực thi các nhiệm vụ tại các chính quyền cấp xã, huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. Từ bản thân người công chức cấp xã vẫn còn thiếu ý chí phấn đấu, vươn lên khắc phục những khó khăn cộng thêm do hạn chế về chuyên môn, nghiệp vụ khiến giảm tính tích cực lao động của công chức cấp xã. Mặt khác, công chức cấp xã mới chỉ chú trọng tới lợi ích cá nhân trong hoạt động công vụ. Nguyên nhân này dẫn tới hiệu quả giải quyết công việc thấp.
Tiểu kết chương 2
Trong chương 2, đề tài đã phân tích và đánh giá được: (i.) Thực trạng về các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã; (ii.) Thực trạng về động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai; (iii.) Thực trạng về tạo động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. Các phân tích và đánh giá cho thấy, mặc dù đã có nhiều nổ lực trong việc khuyến khích, động viên cho cán bộ, công chức cấp xã trong những qua nói chung và trên địa bàn huyện Nhơn Trạch nói riêng, tuy nhiên công chức cấp xã vẫn còn nhiều khó khăn trong thu nhập từ tiền lương cho nên vẫn còn tình trạng “lãn công” trong công chức cấp xã huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai.
Việc phân tích, đánh giá và tìm kiếm các nguyên nhân của những tồn tại trong việc tạo động lực cho công chức cấp xã sẽ là cơ sở cho việc phát triển các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho công chức cấp xã của huyện Nhơn Trạch trong thời gian tới.
CHƯƠNG 3.
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN NHƠN TRẠCH, TỈNH ĐỒNG NAI
3.1. Phương hướng tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai
Theo Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp (Nghị quyết số 27- NQ/TW) đã được ban hành, thực hiện mục tiêu: “Xây dựng hệ thống chính sách tiền lương quốc gia một cách khoa học, minh bạch, phù hợp với tình hình thực tiễn đất nước, đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và chủ động hội nhập quốc tế, xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; tạo động lực giải phóng sức sản xuất, nâng cao năng suất lao động, chất lượng nguồn nhân lực; góp phần xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; phòng, chống tham nhũng, lãng phí; bảo đảm đời sống của người hưởng lương và gia đình người hưởng lương, thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội” [2].
Về cải cách chính sách tiền lương đối với riêng lĩnh vực công, đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp sẽ có những thay đổi lớn sau:
i.) Bãi bỏ mức lương cơ sởtừ năm 2021, áp dụng hệ thống bảng lương mới:
Đối với cán bộ, công chức, viên chức; mức lương cụ thể này sẽ được tính căn cứ theo vị trí việc làm của từng đối tượng. Nhà nước trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo, phù hợp với nguồn lực của Nhà nước và nguồn thu sự nghiệp dịch vụ công, bảo đảm tương quan hợp lý với tiền lương trên thị trường lao động. Trong đó, đối với bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ theo
ngạch công chức và chức danh nghề nghiệp viên chức áp dụng chung đối với công chức, viên chức không giữ chức danh lãnh đạo sẽ thực hiện theo 2 nguyên tắc (a) Cùng mức độ phức tạp công việc thì mức lương như nhau; (b) Điều kiện lao động cao hơn bình thường.
Ngoài ra, sẽ có bảng lương mới dành cho cán bộ, công chức, viên chức bao gồm (a) bảng lương chức vụ áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo; (b) bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ theo ngạch công chức và chức danh nghề nghiệp viên chức áp dụng chung đối với công chức, viên chức không giữ chức danh lãnh đạo; (c) bảng lương đối với lực lượng vũ trang. So với hệ thống bảng lương hiện hành tại Nghị định 204/2004/NĐ-CP, hệ thống bảng lương mới sẽ không còn bảng lương cho chuyên gia cao cấp; bảng lương của cán bộ chuyên trách ở xã, phường, thị trấn và bảng lương nhân viên thừa hành, phục vụ trong các cơ quan nhà nước và các đơn vị sự nghiệp của nhà nước.
Cơ cấu tiền lương mới cho công chức, viên chức gồm: Lương cơ bản (chiếm khoảng 70% tổng quỹ lương) và các khoản phụ cấp (chiếm khoảng 30% tổng quỹ lương). Nhằm sắp xếp lại các chế độ phụ cấp hiện hành, bảo đảm tổng quỹ phụ cấp chiếm tối đa 30% tổng quỹ lương thì trong thời gian sắp tới sẽ bãi bỏ một số loại phụ cấp. Đồng thời sẽ có quy định mới về chế độ phụ cấp theo đơn vị hành chính đối với cấp xã, cấp huyện và cấp tỉnh.
Bãi bỏ hàng loạt các khoản chi ngoài lương của cán bộ, công chức, viên chức có nguồn gốc từ ngân sách nhà nước như: Tiền bồi dưỡng họp; tiền bồi dưỡng xây dựng văn bản quy phạm pháp luật, đề án; hội thảo... Thực hiện khoán quỹ lương gắn với mục tiêu tinh giản biên chế cho các cơ quan, đơn vị.
Ngoài ra, Nghị quyết số 18-NQ/TW, ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Việc đổi mới, sắp xếp
tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị theo tinh thần Nghị quyết này gắn chặt với việc tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức yêu cầu các chính quyền địa phương [1]:
Tiếp tục sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện thể chế xây dựng chính quyền địa phương theo hướng phân định rõ hơn tổ chức bộ máy chính quyền đô thị, nông thôn, hải đảo, đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt; chủ động thí điểm ở những nơi có đủ điều kiện. Nghiên cứu, thực hiện giảm hợp lý số lượng đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp và giảm đại biểu Hội đồng nhân dân công tác ở các cơ quan quản lý nhà nước; giảm số lượng phó chủ tịch Hội đồng nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, gắn với nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động để thực hiện từ nhiệm kỳ 2021 - 2026. Quy định khung số lượng các cơ quan trực thuộc Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện và khung số lượng cấp phó của các cơ quan này. Căn cứ điều kiện cụ thể, tiêu chí và quy định khung của Trung ương, cấp uỷ địa phương lãnh đạo việc sắp xếp, bố trí cho phù hợp. Rà soát, sắp xếp tổ chức bên trong của các sở, ngành theo hướng tinh gọn đầu mối, kiên quyết cắt giảm số lượng, sắp xếp lại phòng, chi cục, trung tâm, ban quản lý dự án và đơn vị sự nghiệp thuộc sở, ngành.
Rà soát, điều chỉnh, sắp xếp tổ chức bộ máy, cơ chế hoạt động của chính quyền địa phương, góp phần đẩy mạnh cải cách hành chính, nhất là cải cách thủ tục hành chính theo hướng dân chủ, công khai, minh bạch, chuyên nghiệp; tổ chức thực hiện có hiệu quả mô hình trung tâm phục vụ hành chính công, cơ chế một cửa, một cửa liên thông ở các cấp.
Sửa đổi, bổ sung các văn bản pháp luật liên quan nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã và quy định khung số lượng cán bộ, công chức cấp xã cho phù hợp theo hướng xác định rõ vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh, đặc thù của địa phương và bảo đảm giảm biên chế. Quy
định và thực hiện nghiêm, thống nhất việc khoán chi phụ cấp cho người hoạt động không chuyên trách cấp xã và thôn, tổ dân phố.
Nghiên cứu ban hành quy định để thực hiện hợp nhất văn phòng Hội đồng nhân dân, văn phòng đoàn đại biểu Quốc hội và văn phòng Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh thành một văn phòng tham mưu giúp việc chung.
Từng bước sắp xếp, kiện toàn, tổ chức lại đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã chưa đủ tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật; khuyến khích sáp nhập, tăng quy mô các đơn vị hành chính các cấp ở những nơi có đủ điều kiện để nâng cao năng lực quản lý, điều hành và tăng cường các nguồn lực của địa phương. Khẩn trương, cương quyết sắp xếp, sáp nhập các thôn, tổ dân phố không bảo đảm tiêu chuẩn theo quy định của Nhà nước.
Về phía địa phương huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai, trong giai đoạn sắp tới, Huyện Nhơn Trạch đặt mục tiêu cụ thể như:
Tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện cơ chế, chính sách và hệ thống pháp luật. Nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ công chức. Nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ. Từng bước xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát huy tính tích cực lao động của cán bộ, công chức.
Giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước.
Tạo động lực làm việc theo hướng xây dựng đội ngũ công chức cấp xã chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức, có năng lực chuyên môn
ii.) Tạo động lực làm việc kết hợp giữa yếu tố vật chất và tinh thần
Về cơ bản nhu cầu người lao động bao giờ cũng bao hàm cả về nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, thoả mãn nhu cầu và hạn chế các đòi hỏi thoái hóa của người lao động, nên trong tạo động lực làm việc cho người lao động việc kết hợp giữa kích thích vật chất và tinh thần là công việc hết sức quan
trọng. Huyện Nhơn Trạch cần hướng tới thực hiện đồng bộ các giải pháp theo từng mức độ quan trọng cụ thể của từng yếu tố gắn với nhu cầu của các cán bộ cấp xã. Chính quyền huyện và tỉnh xác định phân nhóm công chức cần kích thích vật chất như tiền lương, khen thưởng; nhóm lao động cần kích thích về tinh thần như “sự thăng tiến”, “tính tự chủ” hay “tính phức tạp của công việc” tương ứng với kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Tuy nhiên, chính quyền huyện cũng cần thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước và pháp luật về tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.
Tóm lại, tạo động lực làm việc cho người lao động cần phải thực hiện hợp lý, đầy đủ các hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp để đảm bảo thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Muốn tạo động lực hiệu quả đòi hỏi chính quyền cấp huyện Nhơn Trạch và cấp tỉnh Đồng Nai phải xây dựng được một chương trình tạo động lực phù hợp và ổn định ; sử dụng phối hợp các công cụ tạo động lực tài chính và phi tài chính, tạo động lực vật chất, tinh thần trong công ty. Cán bộ, công chức cần nắm rõ mối quan hệ mật thiết giữa thành tích càng cao thì phần thưởng càng lớn và ngược lại dựa vào hai nguyên tắc cơ bản:
Gắn phần thưởng với mức thành tích, đóng góp chứ không phải thâm niên hay dựa vào mối quan hệ
Sử dụng hình thức kỷ luật để loại bỏ các hành vi sai trái, không phù hợp và chế độ khen thưởng để phát huy các hành vi tốt.
3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai Trạch, tỉnh Đồng Nai
3.2.1. Nhóm giải pháp về kiện toàn bộ máy chính quyền cấp xã
Cán bộ, công chức, viên chức cấp xã khi được giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường sẽ phát huy năng lực làm việc của họ trong những
điều kiện bình thường. Để thực hiện mục tiêu này, chính quyền cấp huyện Nhơn Trạch cần thực hiện đổi mới công tác đánh giá cán bộ; xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng chức danh, vị trí công tác. Trên cơ sở phân công công việc phù hợp, khi làm việc tốt, những đóng góp của cán bộ, công chức, viên chức cần được tổ chức và cấp trên công nhận bằng các hình thức như khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều. Ngoài ra, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động, tạo căn cứ để có các giải pháp tổ chức cán bộ phù hợp. Ngoài ra, cần tiếp tục chủ động. Đây cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại