1 Dưới 00 thí sinh Đồng/thí sinh/lần 500.000 2Từ 00 đến dưới 500 thí sinhĐồng/thí sinh/lần400
4.2.8. Tiếp thu và vận dụng kinh nghiệm xây dựng, ban hành pháp luật về tuyển dụng cơng chức của nước ngồi phù hợp với điều kiện của
luật về tuyển dụng cơng chức của nước ngồi phù hợp với điều kiện của Việt Nam
Nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức và trách nhiệm của thành viên hội đồng tuyển dụng cơng chức, của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức, chúng ta cần nghiên cứu, học tập nhưng quy định về chế độ tiến cử, bảo cử trong các nhà nước phong kiến. Người tiến cử phải lấy chức vụ, phẩm hàm của mình để chứng minh, đảm bảo việc người được tiến cử phải là có đức độ, tài năng, xứng đáng với chức vụ được giao và phải chịu trách nhiệm về sự tiến cử đó. Nhà vua quy định rõ ràng về trách nhiệm của người tiến cử, nhằm nêu cao tinh thần trách nhiệm, khơng vì tư lợi mà giới thiệu người thân quen, người không xứng đáng: “Lục bộ, Lục khoa và Ngự sử đài mà tiến cử bậy thì chịu tội giáng hay bãi chức. Nếu tiến cử được người giỏi thì nhất định sẽ được trọng thưởng”. Đến năm 1483, quy định về trách nhiệm của người tiến cử được đưa vào nội dung của Quốc triều hình luật: “Những người làm nhiệm vụ cử người mà không cử được người giỏi thì bị biếm hoặc bị phạt theo luật nặng nhẹ; nếu vì tình riêng hoặc vì ăn tiền mà tiến cử thì xử nặng thêm hai bậc”.
Đối với việc sát hạch, kiểm định chất lượng đầu vào của công chức, chúng ta cần nghiên cứu, học tập kinh nghiệm của Nhà nước phong kiến về chế
độ khảo khóa. Từ thời vua Lê Thánh Tơng, khảo khóa là kiểm tra, nhận xét, đánh giá lại năng lực và kết quả làm việc của mỗi vị quan. Đối tượng áp dụng là tất cả các quan lại, thậm chí cả các quan tiến thân bằng con đường tập ấm, nhiệm tử, ấm sung. Do đó, đã góp phần hạn chế được những sai sót của chế độ tập ấm, nhiệm tử. Kết quả sau những đợt khảo khóa, nhà vua và triều đình sẽ quyết định việc thăng giáng hoặc cách chức quan lại. Quy định quy trình khảo khóa: “Ba năm tiến hành một lần sơ khảo, sáu năm tái khảo và chín năm thơng khảo mới thi hành thăng chức người có cơng và truất chức kẻ có tội”. Nội dung và cách thức khảo khóa cũng được quy định phải tiến hành xem xét, đánh giá thành tích, cơng trạng trong cơng việc mà viên quan đã làm. Nếu đạo đức kém, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, vơ vét, sách nhiễu, cục bộ, bè phái thì sẽ khơng xứng đáng tại vị. Vì vậy, triều Lê Thánh Tơng là triều đại cực kỳ hưng thịnh thời kỳ phong kiến Việt Nam.
Để nâng cao hiệu quả của việc điều chỉnh các mối quan hệ trong xã hội của pháp luật tuyển dụng công chức, Nhà nước cần chú trọng thành lập các đoàn nghiên cứu, học tập kinh nghiệm nước ngoài trong xây dựng và ban hành pháp luật về tuyển dụng cơng chức. Theo đó, cần phải tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm quốc tế trong lĩnh vực lập pháp, lập quy và vận dụng linh hoạt, phù hợp với điều kiện tình hình ở nước ta theo phương châm: kết hợp hài hoà truyền thống pháp lý về tuyển dụng nhân lực của dân tộc và tính hiện đại của hệ thống pháp luật tuyển dụng công chức của một số nước trên thế giới. Tiếp thu và vận dụng sáng tạo vào quá trình xây dựng, ban hành pháp luật về tuyển dụng cơng chức các nội dung như: thực hiện tốt nguyên tắc công khai, dân chủ trong soạn thảo, xây dựng văn bản quy phạm pháp luật quy định về việc tuyển dụng cơng chức; hồn thiện pháp luật về tuyển dụng cơng chức gắn với u cầu cải cách hành chính, lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong các quy định của pháp luật tuyển dụng công chức; thực hiện nguyên tắc tuyển dụng kết hợp giữa tiêu chuẩn về chức danh với vị trí việc làm; xây dựng nguồn tuyển dụng có cạnh tranh, có số dư…
Học tập, vận dụng linh hoạt kinh nghiệm của một số nước phát triển trên thế giới trong áp dụng kỹ thuật lập pháp hiện đại, hiệu quả, cải cách thủ tục hành chính, tiết kiệm chi phí, huy động được sự tham gia của đơng đảo các tầng lớp, đối tượng trong xã hội vào quá trình xây dựng pháp luật (học tập kinh nghiệm của Xingapore). Chính phủ cần ban hành một nghị định riêng quy định về công tác tuyển dụng công chức. Trong đó, quy định về trang thông tin điện tử (website) công bố các thông tin về tuyển dụng công chức để mọi người được biết và đăng ký tham gia ( học tập kinh nghiệm của Hoa Kỳ). Thời gian nộp hồ sơ dự tuyển vào tháng 9 hàng năm. Lý do các trường học ở Việt Nam thường kết thúc việc đào tạo, cấp bằng vào tháng 8 hàng năm (học tập kinh nghiệm của Nhật Bản). Đây là thời điểm các sinh viên ra trường. Tháng 10 hàng năm tổ chức thi tuyển, tháng 11 tổ chức công bố kết quả thi, tháng 12 tổ chức chấm phúc khảo và tháng 1 hàng năm ra quyết định bố trí cơng việc cho các thí sinh trúng tuyển. Việt Nam cần thành lập một cơ quan tuyển dụng công chức độc lập, dưới dạng Trung tâm Tuyển dụng công chức quốc gia ( học tập kinh nghiệm của Nhật Bản và Singapore ). Đặc biệt, cần tích cực học hỏi kinh nghiệm của các quốc gia có điều kiện kinh tế, chính trị tương đồng với Việt Nam. Có như vậy, văn bản pháp luật về tuyển dụng công chức khi ban hành mới có tính phù hợp, khả thi và phát huy được hiệu quả trong điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong lĩnh vực tuyển dụng công chức.
Tiểu kết chương 4
Trên cơ sở phân tích q trình phát triển, thực trạng pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam, chương 4 của Luận án đã đề xuất các quan điểm hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam, bao gồm: quán triệt quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ cơng chức có phẩm chất, năng lực, tiến tới xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân; phát huy dân chủ, tăng cường pháp chế XHCN trong quá trình xây dựng và ban hành pháp luật về tuyển dụng cơng chức; bảo đảm tính kế thừa, phát triển của
hệ thống pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam và tiếp thu các giá trị tiến bộ trong xây dựng pháp luật về tuyển dụng công chức trên thế giới.
Bên cạnh đó, chương 4 của Luận án cũng đã dành một phần quan trọng nghiên cứu và đề xuất các giải pháp, biện pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam. Các giải pháp được đề xuất, bao gồm: nâng cao ý thức trách nhiệm và năng lực, trình độ của các chủ thể có thẩm quyền xây dựng và ban hành pháp luật về tuyển dụng công chức; đẩy mạnh công tác tổng kết thực tiễn, đánh giá thực trạng thi hành pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam; bảo đảm đầy đủ các điều kiện về cơ sở vật chất, phương tiện làm việc và kinh phí cho hoạt động xây dựng, ban hành pháp luật về tuyển dụng công chức; tiếp thu và vận dụng kinh nghiệm xây dựng và ban hành pháp luật về tuyển dụng cơng chức của nước ngồi phù hợp với điều kiện của Việt Nam; xây dựng niên giám danh mục vị trí việc làm, tạo cơ sở tiếp tục hồn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức; tiếp tục sửa đổi các qui định pháp luật chưa phù hợp và bổ sung các qui định pháp luật còn thiếu; thực hiện nghiêm túc hoạt động kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật quy định về việc tuyển dụng công chức; tiến hành hiệu quả hoạt động rà sốt, hệ thống hóa văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng công chức.
KẾT LUẬN
Pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam có vai trị quan trọng, là cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức tiến hành tuyển dụng nguồn nhân lực, góp phần xây dựng được một đội ngũ cơng chức có phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị, trình độ chun mơn, kỹ năng làm việc, đáp ứng yêu cầu xây dựng xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam của dân, do dân và vì dân. Chính vì vậy, hoạt động hồn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam cần phải được quan tâm, chú trọng từ việc hồn thiện quy trình soạn thảo đến xây dựng, ban hành hệ thống văn bản.
Luận án đã làm rõ cơ sở lý luận của hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng cơng chức như: khái niệm, đặc điểm, vai trị của pháp luật về tuyển dụng cơng chức; các các tiêu chí đánh giá mức độ hồn thiện pháp luật về tuyển dụng cơng chức; các yếu tố ảnh hưởng đến hồn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam. Luận án đã nghiên cứu kinh nghiệm hồn thiện pháp luật về tuyển dụng cơng chức của một số nước trên thế giới và rút ra những giá trị tham khảo cho Việt Nam. Cùng với phân tích q trình phát triển của pháp luật về tuyển dụng cơng chức ở Việt Nam từ năm 1998 đến nay, luận án đã đánh giá thực trạng của pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam, chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những ưu điểm, hạn chế của pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam.
Luận án đã tập trung phân tích năm quan điểm hồn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam, bao gồm: quán triệt quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ cơng chức và có phẩm chất, năng lực, tiến tới xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân; phát huy dân chủ, tăng cường pháp chế XHCN trong quá trình xây dựng và ban hành pháp luật về tuyển dụng cơng chức; bảo đảm tính kế thừa, phát triển của hệ thống pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam và tiếp thu các giá trị tiến bộ trong xây dựng pháp luật về tuyển dụng cơng chức trên thế giới.
Cùng với phân tích các quan điểm hồn thiện pháp luật tuyển dụng công chức, Luận án đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam như: nâng cao ý thức trách nhiệm và năng lực, trình độ của các chủ thể có thẩm quyền xây dựng và ban hành pháp luật về tuyển dụng công chức; đẩy mạnh công tác tổng kết thực tiễn, đánh giá thực trạng thi hành pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam; bảo đảm đầy đủ các điều kiện về cơ sở vật chất, phương tiện làm việc và kinh phí cho hoạt động xây dựng, ban hành pháp luật về tuyển dụng công chức; tiếp thu và vận dụng kinh nghiệm xây dựng và ban hành pháp luật về tuyển dụng công chức của nước ngoài phù hợp với điều kiện của Việt Nam; xây dựng niên giám danh mục vị trí việc làm, tạo cơ sở tiếp tục hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức; tiếp tục sửa đổi các qui định pháp luật tuyển dụng công chức chưa phù hợp và bổ sung các qui định pháp luật tuyển dụng cơng chức cịn thiếu; thực hiện nghiêm túc hoạt động kiểm tra, thanh tra, xử lý văn bản pháp luật về tuyển dụng công chức; tiến hành hiệu quả hoạt động rà sốt, hệ thống hóa pháp luật về tuyển dụng cơng chức.