Sự thuận tiện có tác động tích cực lên sự hài lòng của khách hàng cho thấy việc mua nước mắm càng dễ dàng sẽ làm cho khách hàng cảm thấy hài lòng hơn. Vì vậy công ty cần phải có giải pháp để phát triển thương hiệu nước mắm Hạ Long
Các giải pháp phát triển thương hiệu nước mắm Hạ Long dựa vào: (1) triển vọng và nhu cầu thị trường,
(2) hiện trạng hoạt động marketing và quá trình xây dựng thương hiệu của nước mắm Hạ Long
(3) định hướng phát triển của nước mắm Hạ Long
Các nhóm giải pháp chính được đề xuất bao gồm: xác định thị trường mục tiêu, định vị thương hiệu, marketing 4P (trọng tâm là phân phối, chiêu thị), xây dựng hệ thống nhận diện thương hiệu và nhân sự.
Trước mắt sẽ tập trung bao phủ tại thị trường hiện có của Công ty TNHH Hùng Cường Quảng Ninh đó là thành phố Hạ Long tỉnh Quảng Ninh và các địa bàn lân cận. Trong đó, tập trung chính tại thị trường Hạ Long vì hiện tại đây là thị trường chính của công ty nhưng mức độ bao phủ chưa cao. Về lâu dài sẽ hướng đến nhóm khách hàng toàn tỉnh và các tỉnh lân cận.
3.2.4.2. Định vị thương hiệu
Thông điệp sử dụng để định vị cho thương hiệu nước mắm Hạ Long là “Ngon thơm, tinh khiết, bổ dưỡng”.
Ngon thơm, nhấn mạnh nước mắm phù hợp khẩu vị và đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng, với kinh nghiệm gia truyền của gia đình từ cha ông kết hợp công nghệ hiện đại, đã làm cho nước mắm Hạ Long có hương nồng nàn, vị đậm đà.
Tinh khiết, mang tính chất đặc trưng của nước mắm sản xuất theo phương pháp truyền thống, nước mắm được làm từ 100% cá cơm, đây là một loài cá giàu chất đạm không những thế nó còn tạo ra hương vị đậm đà đặc trưng của nước mắm.
Bổ dưỡng, nhấn mạnh độ an toàn vệ sinh thực phẩm, là loại nước mắm có hàm lượng đạm cao, không pha chế công nghiệp.
3.2.4.3. Marketing 4P Sản phẩm:
Danh mục sản phẩm trong giai đoạn mới: (1) Sản phẩm nước mắm Hạ Long
(2) thực hiện chiến lược đa dạng hóa đồng tâm là sản xuất thêm các sản phẩm gia vị nêm nếm mang cùng thương hiệu Hạ Long như: nước tương, tương ớt, giấm chua, muối tiêu, muối ớt. Cơ sở để đề xuất chiến lược đa dạng hóa đồng tâm là thông qua kết quả khảo sát nhu cầu sử dụng các sản phẩm gia vị nêm nếm, có đến 95% người tiêu dùng thành phố Hạ Long (tính trên mẫu quan sát) có sử dụng các loại gia vị khác ngoài nước mắm như: nước tương, tương ớt, muối tiêu, muối ớt, hạt nêm và giấm chua. Điều này cho thấy nhu cầu thị trường về các loại gia vị này rất lớn, đây cũng là cơ sở để công ty phát triển và mở rộng thương hiệu của mình.
Giá: Dựa trên thông tin về giá từ khách hàng, đối thủ cạnh tranh và giá thành sản phẩm, cơ sở định giá của từng loại sản phẩm linh hoạt phù hợp với từng khúc thị trường. Chính sách quản lý giá: kiểm soát giá theo giá bán khuyến nghị – in giá khuyến nghị trên bao bì và nhãn hiệu sản phẩm.
Chiến lược này tránh trường hợp trung gian phân phối bán sản phẩm với giá quá cao làm mất đi ưu thế cạnh tranh về giá so với các đối thủ cạnh tranh.
Phân phối: Tăng cường phát triển kênh phân phối cả về số lượng kênh và số trung gian trong kênh. Đối với kênh bán lẻ tập trung phát triển cả kênh bán lẻ truyền thống và kênh siêu thị, trong đó kênh bán lẻ truyền thống giữ vai trò chủ đạo. Phát triển kênh siêu thị sẽ củng cố thêm hình ảnh an toàn, cao cấp và tăng mức độ nhận biết thương hiệu cho sản phẩm. Việc mở rộng kênh phân phối được thực hiện cả trong và ngoài tỉnh.
Trước mắt, tập trung mở rộng kênh phân phối trong tỉnh, ưu tiên bao phủ thị trường thành phố Hạ Long. Chính sách quản lý kênh phân phối:
(1) Tiêu chí tuyển chọn: thâm niên, kinh nghiệm; khả năng am hiểu khách hàng; thành tích tăng trưởng về doanh số và lợi nhuận; khả năng hợp tác về giá bán và địa bàn phân phối; khả năng trả nợ và danh tiếng, uy tín trong kinh doanh.
(2) Chính sách khuyến khích: tăng mức chi hoa hồng từ 3% lên 5% để mở rộng số lượng kênh và các thành viên trong kênh; khen thưởng cho trung gian có doanh số bán cao theo tháng và quý; hỗ trợ chi phí trưng bày hàng cho các trung gian phân phối chính.
(3) Đánh giá các thành viên: đánh giá theo mức doanh số mà trung gian phân phối đạt được.
Chiêu thị:
(1) Tiến hành quảng cáo trên đài truyền hình, cụ thể là đài truyền hình Quảng Ninh. Nội dung quảng cáo tập trung vào chất lượng – cá cơm nguyên chất và các danh hiệu đạt được, đặc biệt là nhấn mạnh về công nghệ sản xuất theo phương pháp truyền thống.
(2) Thành lập trang web của cơ sở: đăng các thông tin về lịch sử hình thành và phát triển của cơ sở; các thành tích, danh hiệu đạt được; phân biệt giữa nước mắm ủ theo phương pháp truyền thống và nước mắm pha chế công nghiệp; các hình ảnh về quy trình sản xuất và đóng chai,…
(3) Thực hiện khuyến mãi thông qua hình thức tặng kèm sản phẩm trong dịp Tết, dịp kỷ niệm thành lập công ty TNHH Hùng Cường và các dịp tham dự hội chợ OCOP. Thực hiện tốt việc tham gia các hoạt động xã hội đã đề ra trong phương hướng hoạt động của cơ sở.
(4) Hỗ trợ chi phí trưng bày sản phẩm cho các trung gian phân phối để người tiêu dùng biết đến nước mắm Hạ Long và kích thích các trung gian phân phối hoạt động mạnh hơn, gắn bó với cơ sở lâu dài hơn.
3.2.4.4. Xây dựng hệ thống nhận diện thương hiệu
Mức độ nhận biết thương hiệu của người tiêu dùng chịu sự tác động của nhóm nhân tố nhận biết thương hiệu cơ bản (tên thương hiệu, logo, biểu tượng, khẩu hiệu) và nhân tố nhận biết thương hiệu trên sản phẩm và bao gói (mùi đặc trưng, màu đặc trưng, hình dạng chai nước mắm, nhãn hiệu ghi đầy đủ thông tin về sản phẩm). Vì vậy, Công ty TNHH Hùng Cường cần tập trung xây dựng và hoàn thiện các yếu tố trong hệ thống nhận diện nêu trên. Bên cạnh đó, tiếp tục nghiên cứu, xây dựng và thiết kế các yếu tố nhận diện thương hiệu khác dựa trên cơ sở nghiên cứu khách hàng mục tiêu, khách hàng tiềm năng và các đối thủ cạnh tranh của mình.
3.2.4.5. Nhân sự
Tuyển chọn và xây dựng đội ngũ nhân sự có kinh nghiệm thực tế và năng lực chuyên môn về phát triển thị trường, nghiên cứu hành vi khách hàng.
Công ty thực hiện quản lý theo mô hình tổ chức trực tuyến chức năng, vì vậy dễ dàng quản lý điều hành mọi hoạt động từ cấp quản trị cao đến cấp quản trị thấp và kiểm tra được hiệu quả công việc một cách chặt chẽ dựa trên chức năng và nhiệm vụ đã được phân định rõ cho từng bộ phận.
Công ty cần phải tăng cường sự phối hợp hoạt động giữa các phòng ban chức năng và phối hợp với toàn Công ty.
Tạo sức mạnh tổng hợp, hỗ trợ nhau cùng thực hiện tốt công việc. Phát huy sức mạnh của tập thể đối với sự thành công hay thất bại của Công ty. Từ đó, thay đổi các hoạt động đơn lẻ của từng phòng ban chức năng thành sự phối hợp hoạt động của toàn Công ty.
Dù mỗi bộ phận chức năng có từng công việc cụ thể, song toàn thể nhân viên Công ty đều phải hướng vào một mục tiêu chung. Để thực hiện được điều này, cần thiết phải tuyên truyền rộng rãi cho mọi nhân viên trong Công ty, không chỉ có các cấp lãnh đạo mà còn cho các nhân viên văn phòng, nhân viên bán hàng … về mục tiêu, chính sách, chiến lược của Công ty , để mọi người cùng đi đúng mục tiêu, đúng hướng đã đề ra.
Xây dựng ý thức trách nhiệm chung đối với các hoạt động của Công ty. Đồng thời phải phân công công việc, dự đoán trước tình hình phát triển và cũng như thực hiện kiểm tra, kiểm soát các khâu hoạt động. Đào tạo, huấn luyện và xây dựng đội ngũ điều hành cấp cao đáp ứng yêu cầu công việc.
Tuyển chọn nhân viên tiêu thụ đạt hiệu quả
Trong tổ chức quản lý, khâu nên chú trọng là khâu tiêu thụ sản phẩm. Vì xét trên tình hình của Công ty TNHH Hùng Cường Quảng Ninh hiện nay thì Công ty vẫn chưa thật sự thực hiện tốt khâu này. Vì vậy, rất cần thiết trong tuyển chọn nhân viên tiêu thụ đạt hiệu quả.
Nhân viên tiêu thụ là chủ thể thực hiện hiệu quả tiêu thụ của doanh ngiệp. Xây dựng đội ngũ nhân viên mạnh rất có lợi cho cấu trúc ưu thế cạnh tranh. Muốn phát triển mạnh phải tiến hành điều chỉnh nhân viên, điều chỉnh tính chất lưu chuyển như: mở rộng biên chế, tăng cương vị và bổ sung nhân viên. Làm sao có thể lựa chọn những nhân viên có thể có khả năng đảm đương, triển khai tốt công tác tiêu thụ là nhiệm vụ đặt ra cho nhà quản lý tiêu thụ. Yêu cầu nhân viên đó phải có tố chất tổng hợp cá nhân, năng lực nghiệp vụ buôn bán, sản phẩm và nghiệp vụ năng lực.
Có chính sách khuyến khích sáng tạo, sáng kiến trong áp dụng KHKTCN mới vào sản xuất kinh doanh và quản lý.
Có chế độ thưởng sáng kiến, sáng tạo giải pháp kỷ thuật mới, giải pháp quản lý mới thể hiện dưới dạng văn bản đề xuất bằng văn bản hoặc bằng miệng, báo cáo kết quả nghiên cứu, thử nghiệm, thực nghiệm
Giải pháp về nhân sự
Tuyển thêm nhân viên đạt yêu cầu về trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm phù hợp lĩnh vực cần tuyển dụng. Đào tạo nhân viên có thêm kiến thức, trình độ để kịp thời đáp ứng công việc theo yêu cầu. Khuyến khích nhân viên tự rèn luyện nâng cao tay nghề.
Tiếp tục thực hiện việc tuyển mộ nhân sự, những người có năng lực trong các lĩnh vực chuyên môn, nhân viên có năng lực, nhân viên kĩ thuật giỏi để phục vụ cho việc nghiên cứu và phát triển SP mới hiệu quả, nâng cao năng lực KD các SP của Công ty. Có thể tuyển mộ từ các trường Đại học, Cao đẳng hoặc từ các Công ty cung cấp nhân sự.
Tăng cường đào tạo cán bộ, nhân viên giỏi chuyên môn nghiệp vụ, nhất là nhân viên trẻ để phục vụ cho hoạt động SXKD của Công ty; Tuyển mộ hoặc đào tạo cán bộ, nhân viên marketing vì Công ty còn đang thiếu ở bộ phận này.
Có chế độ khen thưởng hợp lý để động viên nhân viên, làm cho nhân viên hăng say và hết mình vì sự tồn tại và phát triển của Công ty Vĩnh Hảo. Duy trì kỉ luật của Công ty; Phân công đúng người, đúng việc, tạo điều kiện để nhân viên phát huy hết khả năng sáng tạo của mình và tránh sai sót khi làm việc.
Tạo mối quan hệ gắn bó giữa nhân viên và Công ty, giữa lãnh đạo và nhân viên; Quan tâm đến đời sống của nhân viên và có những biện pháp giúp đỡ kịp thời, gia tăng lòng tin nơi nhân viên.
Tạo điều kiện để nhân viên trong Công ty phát biểu những suy nghĩ, đóng góp ý kiến của mình. Có thể tổ chức những cuộc bỏ phiếu kín để nhân viên giải bày những ý kiến của mình về chế độ làm việc, nghỉ ngơi; Các nhu cầu về văn hóa, giải trí; Phong cách, thái độ làm việc của lãnh đạo và nhân viên trong Công ty.
Xây dựng chế độ lương bổng hợp lý, vừa kích thích, động viên tinh thần làm việc của nhân viên, vừa tạo được lòng tin của nhân viên tiếp tục làm việc cho Công ty nhưng cũng không tạo nên tiền lệ để nhân viên đòi hỏi quá cao về lương bổng
Về công tác đào tạo và phát triển nhân viên:
- Từng phòng ban, bộ phận sẽ tìm kiếm và thu thập thông tin về các khóa đào tạo phù hợp với yêu cầu công tác đào tạo của phòng ban, bộ phận mình. Cán bộ công nhân viên sẽ tự đối chiếu với khả năng của mình mà đề xuất với trưởng bộ phận để có thể tham gia các khóa học đó. Trưởng phòng sẽ là người có trách nhiệm kiểm tra những đăng ký này từ đó sẽ xác định được nhu cầu đào tạo của đơn vị.
- Công ty cần hoàn thiện hơn về công tác đánh giá kết quả đào tạo. Những nhân viên sau khi đã được đào tạo sẽ được cử đến vị trí phù hợp với khả năng của mình hơn. Công ty có thể cử người quan sát trực tiếp hay gián tiếp các nhân viên đã được đào tạo hoặc khéo léo điều tra những nhân viên cùng bộ phận với họ để đánh giá xem khóa học có thật sự giúp ích gì được cho họ hay không, từ đó có thể rút ra những kinh nghiệm cho việc tổ chức các khóa đào tạo sau này.
- Cần phải lập hồ sơ lưu lại những thành tích mà nhân viên đạt được, mặc dù thành tích đó lớn hay nhỏ. Vì những thành tích này sẽ là cơ sở để nhà máy có thể đề bạt, tiến cử cho nhân viên. Công ty cũng cần phổ biến rộng rãi những quy định cho nhân viên biết cần phải làm gì để có thể đạt được vị trí mà mình mong muốn. Phải cho nhân viên biết những thành tích mà họ đạt được dù lớn hay nhỏ cũng sẽ ảnh hưởng đến cơ hội thăng tiến trong tương lai.
Nhân lực là trung tâm phát triển của mỗi doanh nghiệp. Với nhân lực cần phải có những chính sách đầu tư và phát triển hợp lý. Tuy nhiên giải pháp phát triển nguồn nhân lực hiện nay tại công ty TNHH Hùng Cường đang gặp phải một số khó khăn. Giải pháp đối với quản lý nhân sự của công ty cần chú ý đó là:
Chú ý chế độ lương thưởng
Lương là yếu tố đầu tiên người lao động quan tâm rồi mới đến các chế độ đãi ngộ. Bên cạnh việc chi trả lương thưởng đều đặn hàng tháng cần chú ý đến việc tăng lương với các nhân viên có những đóng góp, sáng tạo hay có hiệu quả công việc cao.
Việc chú ý đến các chế độ đãi ngộ cũng chính là cách thu hút nhân sự và giữ chân nhân sự với công ty. Khi làm việc họ được đảm bảo các chế độ về quyền lợi chính mình chắc chắn tính gắn bó với công ty sẽ cao hơn.
Sự thăng tiến
Các nhân sự đều có cơ hội thăng tiến công bằng như nhau. Mỗi người đều được lựa chọn cho các vị trí phù hợp và được đào tạo cách quản lý khi được hướng tới vị trí quản lý.
Cần chú trọng đến việc đánh giá chất lượng chuyên môn của nhân viên định kỳ. Việc này để doanh nghiệp có căn cứ tổ chức đào tạo các lớp bồi dưỡng về chuyên môn, công tác quản lý cho các nhân viên.
Chính sách tuyển dụng và đào tạo
Các ứng viên khi tham gia đều có quyền lợi và các cơ hội công bằng, cạnh tranh bình đẳng như nhau.
Muốn có nguồn nhân lực cao, chất lượng cần chú ý đến việc đào tạo nguồn nhân lực này thông qua các hoạt động bổ sung kiến thức chuyên môn thường xuyên.
Quản lý thời gian làm việc
Thời gian làm việc là sự chuyên nghiệp của mỗi doanh nghiệp. Hãy đảm bảo nhân viên nắm rõ và thực hiện đúng các yêu cầu về giờ giấc làm việc.
Tổ chức các hoạt động đoàn thể thường xuyên
Tổ chức thường xuyên các hoạt động đoàn thể tại công ty để người lao động thấy họ được đảm bảo quyền lợi không chỉ về vật chất mà còn về tinh thần. Được gắn kết và gần hơn với các cấp quản lý.
Tổ chức các đoàn thể nhằm đảm bảo quyền lời của người lao động: công đoàn, Đoàn thanh niên…