Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

Bảng 2.2: Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 trong năm 2017 (Đơn vị tính: người) Thời gian Vị trí Quý I/2017 Quý II/2017 Quý III/2017 Quý IV/2017 Chỉ tiêu SL LĐ tuyển mới Chỉ tiêu SL LĐ tuyển mới Chỉ tiêu SL LĐ tuyển mới Chỉ tiêu SL LĐ tuyển mới NVKD 20 5 30 10 30 22 20 4 NV MKT 4 0 6 7 2 2 5 0 NV phòng Telesales 0 0 20 16 10 10 10 8

(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ tài liệu nội bộ Phòng Hành chính nhân sự)

Bảng số liệu trên cho thấy:

Công ty không hoàn thành kế hoạch chỉ tiêu đặt ra về tuyển dụng nhân viên kinh doanh, lực lượng lao động chính trong doanh nghiệp. Thời điểm quý III năm 2017, công ty đạt mức tuyển dụng nhân viên kinh doanh cao nhất (tuyển mới 22 nhân viên), tuy nhiên vẫn chưa đạt mức chỉ tiêu đặt ra (chỉ tiêu tuyển dụng 30 nhân viên kinh doanh). Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch về tuyển dụng vị trí nhân viên kinh doanh trung bình trong năm 2017 đạt 41%.

Số lượng nhân viên marketing tuyển được đạt chỉ tiêu kế hoạch tuyển dụng trong quý II và quý III năm 2017, còn hai quý đầu năm và cuối năm công ty không tuyển được nhân viên marketing. Đặc biệt, trong quý II năm 2017, công ty vượt chỉ tiêu về tuyển dụng nhân viên marketing, lý do là có sự thuyên chuyển nhân sự sẵn có trong công ty, 1 nhân viên phòng telesales có nguyện vọng được chuyển sang phòng marketing và đã được công ty tạo điều kiện đáp ứng nguyện vọng.

Có thể thấy tuyển dụng nhân viên phòng Telesales là dễ dàng hơn cả. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng vị trí nhân viên telesales trung bình năm 2017 đạt mức 86%. Do tính chất công việc nên nhân viên phòng Telesales của công ty chỉ cần tuyển dụng những nhân viên làm việc bán thời gian. Do vậy, đối tượng tuyển dụng có quy mô rất lớn, hầu hết đều là sinh viên hiện đang theo học tại các trường đại học trên địa bàn Hà Nội. Bên cạnh đó sinh viên thường không có nhiều đòi hỏi về quyền lợi nên việc tuyển dụng những đối tượng này cũng thực hiện được dễ dàng hơn.

Nhìn chung, số lượng nhân viên tuyển mới của công ty vẫn còn ở mức thấp, tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu tuyển dụng không ổn định, lúc tăng lúc giảm, chưa hoàn thành được chỉ tiêu đặt ra ban đầu. Điều này cho thấy công tác tuyển dụng nhân lực của công ty vẫn chưa thực sự hiệu quả. Bên cạnh đó, việc đưa ra chỉ tiêu còn chưa căn cứ vào tình hình thực tiễn và khả năng tuyển dụng của công ty, do đó chỉ tiêu này là khá cao và khó thực hiện đối với doanh nghiệp.

2.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty

2.2.4.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

❖ Thị trường lao động

Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của công ty. Bởi lẽ khi cung lao động trên thị trường nhỏ hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của công ty sẽ gặp rất nhiều khó khăn.

Hiện nay, ngành bất động sản đang trong tình trạng thiếu hụt nhân sự trầm trọng. Theo thống kê có tới hơn 400.000 nhân sự có trình độ cao đẳng và đại học đang thất nghiệp trên cả nước nhưng cung lao động trong ngành bất động sản không

đủ, gần như tất cả các công ty, các sàn giao dịch bất động sản đều không thể tuyển đủ nhân viên.

Trên thực tế, các công ty bất động sản thường xuyên chỉ tuyển nhân viên kinh doanh, những vị trí khác làm việc cố định thường xuyên tại văn phòng như hành chính, nhân sự, kế toán, quản lý giao dịch, marketing... rất ít khi tuyển dụng. Những vị trí công việc mang tính chất chuyên môn như vậy cũng thường khó xin việc hơn, đòi hỏi cần có kinh nghiệm và ưu tiên những người có kinh nghiệm ứng tuyển. Để được làm việc trong lĩnh vực bất động sản không khó bởi vị trí nhân viên kinh doanh thường không có yêu cầu cao, không đòi hỏi kinh nghiệm, chỉ cần người lao động có đam mê, nhiệt huyết. Tuy nhiên, làm một nhân viên kinh doanh sẽ phải chịu một áp lực công việc khá cao, cộng với việc cạnh tranh trong ngành ngày càng khốc liệt khiến công việc của các nhân viên kinh doanh bất động sản cực kỳ vất vả. Thêm một lý do khác khiến mọi người e ngại ngành nghề này, nhất là sinh viên mới ra trường là việc họ chưa thực sự hiểu rõ công việc và bản chất của nghề vì trong tư tưởng của một bộ phận người dân Việt Nam còn cho rằng các nhân viên kinh doanh bất động sản là “cò đất” và không có sự tin tưởng với ngành nghề này, cho rằng đây là nghề “bán nước bọt lấy tiền và giống như lừa đảo”. Trong khi đó, ở các quốc gia phát triển thì môi giới bất động sản là nghề được coi trọng nhờ việc mang người bán đến với người mua một cách nhanh chóng và tư vấn cho khách hàng chọn được bất động sản tốt nhờ chuyên môn. Đây thực sự là một điều đáng buồn với công việc, ngành nghề chân chính và được pháp luật công nhận này.

❖ Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

Hiên nay trên thị trường có rất nhiều các doanh nghiệp, các sàn bất động sản lớn nhỏ trên cả nước. Chính vì vậy, sự cạnh tranh về tuyển dụng lao động là vô cùng khốc liệt.

Một điều dễ nhận thấy là người lao động thường có xu hướng quan tâm và mong muốn làm việc trong những doanh nghiệp, những tổ chức lớn như Cen Group, Đất Xanh miền Bắc... Họ cho rằng đó là những nơi làm việc uy tín, chế độ đãi ngộ tốt và đặc biệt là không sợ bị lừa đảo. Do đó, việc tuyển dụng được những

ứng viên có trình độ, năng lực tốt đối với các doanh nghiệp mới và nhỏ trong ngành như Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 là rất khó khăn.

2.2.4.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

❖ Hình ảnh và uy tín của tổ chức

Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 mới thành lập được hơn 1 năm, còn rất non trẻ trong ngành, tuy nhiên công ty đã luôn nỗ lực hết mình, phát huy tối đa mọi nguồn lực, vừa hoạt động vừa xây dựng thương hiệu, uy tín và vị thế của mình. Đó là một khoảng thời gian còn rất ngắn so với hành trình phát triển của một doanh nghiệp nhưng công ty đã phần nào ghi lại dấu ấn của mình trên thị trường, đặc biệt là thị trường bất động sản tại Hạ Long, Quảng Ninh. Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 đã được các chủ đầu tư lớn như BIM Group, FLC Group, Lạc Hồng... tín nhiệm và lựa chọn là đơn vị phân phối chính thức các sản phẩm bất động sản thuộc khu đô thị Hạ Long Marina, dự án FLC Condotel Hạ Long, FLC 18 Phạm Hùng, Tây Hồ River View... Điều này cũng đã phần nào khẳng định được thương hiệu và uy tín của công ty, góp phần quảng bá hình ảnh của G5 trên thị trường. Đồng thời, với uy tín và thương hiệu công ty đang xây dựng được như vậy phần nào sẽ có ảnh hưởng tích cực đến hoạt động tuyển dụng của công ty, sẽ thu hút được nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển hơn khi công ty có nhu cầu tuyển dụng nhân lực.

❖ Hoạt động phân tích và đánh giá thực hiện công việc

Phòng Hành chính nhân sự đã thực hiện phân tích công việc thông qua mẫu bảng hỏi phân tích vị trí công việc gửi đến từng nhân viên và từ đó xây dựng nên bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí việc làm tại công ty. Bản mô tả công việc có vai trò rất quan trọng đối với công ty. Bên cạnh việc giúp cho cán bộ nhân viên hiểu được chức năng, nhiệm vụ của mình trong công việc, bản mô tả công việc còn là cơ sở cho việc đưa ra những tiêu chí tuyển dụng. Toàn bộ trình tuyển dụng của công ty từ bước lập thông báo tuyển dụng đến bước tiến hành chọn lọc hồ sơ, phỏng vấn, đánh giá kết quả thử việc đều dựa vào các tiêu chuẩn này.

Hiện nay tại công ty chưa triển khai công tác đánh giá thực hiện công việc tuyển dụng. Điều này là một hạn chế cần phải khắc phục. Không có đánh giá, nhìn

nhận lại hoạt động tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ không thể chỉ rõ ra đâu là nguyên nhân dẫn đến việc tuyển dụng chưa đạt hiệu quả, những điểm yếu kém nào trong khâu tuyển dụng cần phải khắc phục...

❖ Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng

Trên thực tế, công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 chưa được đầu tư nhiều cả về mặt thời gian lẫn chi phí. Chi phí là một trong những yếu tố quyết định hình thức, phương pháp cũng như hiệu quả tuyển dụng của tổ chức. Hiện nay, công ty chưa có sự quan tâm đúng mức về công tác tuyển dụng nhân sự. Các lãnh đạo không mấy quan tâm và không có sự sát sao trong quá trình tuyển dụng của công ty. Sự đầu tư không đúng thời điểm gây ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực, có thể gây lãng phí cho doanh nghiệp mà không mang lại kết quả cao.

❖ Chế độ chính sách dành cho người lao động

Đây là một trong những yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả thu hút tuyển dụng lao động của công ty. Các chính sách về lương, thưởng, đào tạo, thăng tiến cùng các chế độ đãi ngộ khác của công ty là động lực thúc đẩy cho người lao động làm việc cống hiến hết mình. Khi lợi ích của người lao động được đảm bảo tốt thì họ sẽ tận tâm hơn trong công việc và có khả năng gắn bó cao hơn với công ty. Ngoài ra, tại các doanh nghiệp thường có tổ chức công đoàn là đại diện tiếng nói và quyền lợi cho người lao động, giúp bảo vệ lợi ích hợp pháp của người lao động.

Những chính sách đãi ngộ hợp lý và tổ chức công đoàn hiệu quả trong hoạt động sẽ tạo thuận lợi cho người lao động trong công ty khiến họ làm việc gắn bó lâu dài và cũng là cơ sở để lao động khắp nơi tìm đến với công ty mong muốn làm việc tại công ty để được hưởng chính sách nhân sự, những lợi ích có được từ tổ chức công đoàn tốt hơn các công ty khác.

Tuy nhiên, chính sách hiện tại dành cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 chưa thực sự hấp dẫn, chế độ lương cơ bản cho người lao động còn chưa cao, các chế độ đãi ngộ chưa đồng đều tại các phòng ban và các vị trí công việc. Tại công ty cũng chưa thành lập tổ chức công đoàn, cùng với những áp

lực công việc dẫn tới tình trạng tuyển dụng nhân viên kinh doanh cho công ty khá khó khăn, người lao động ít gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 phần Dịch vụ Bất động sản G5

2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Để đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5, tác giả đã sử dụng các chỉ tiêu sau:

2.3.1.1. Tỷ lệ chuyển đổi ứng viên từ nộp đơn sang phỏng vấn

Tại công ty, do nhu cầu tuyển dụng khá lớn và không có nhiều yêu cầu quá cao đối với các ứng viên, chấp nhận cả những sinh viên mới ra trường, chưa có kinh nghiệm và cả những nhân viên chuyển ngang, vì vậy toàn bộ ứng viên nộp đơn ứng tuyển đều được công ty mời đến tham dự phỏng vấn. Tỷ lệ chuyển đổi ứng viên từ nộp đơn sang phỏng vấn tại công ty là 100%.

Với tỷ lệ như vậy, nhà tuyển dụng không thể đánh giá được “phễu tuyển dụng” của mình có đang bao gồm những ứng viên thực sự chất lượng hay không, tỷ lệ này không thể hiện sự sàng lọc nào. Vì vậy chỉ tiêu này gần như không có ý nghĩa đối với việc đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty. Tuy nhiên, doanh nghiệp có thể áp dụng chỉ tiêu này để đánh giá nguồn cung cấp ứng viên, dựa vào tỷ lệ chuyển đổi để nhận biết được nguồn nào hiệu quả, nguồn nào không. Từ đó xây dựng kế hoạch chi phí tuyển dụng cho công ty được hiệu quả hơn.

2.3.1.2. Tốc độ tuyển dụng

Tốc độ tuyển dụng cho biết doanh nghiệp cần trung bình một khoảng thời gian là bao lâu để có thể hoàn thành công tác tuyển dụng được một ứng viên. Tại công ty, từ khi ứng viên nộp đơn xin việc cho đến khi phỏng vấn mất khoảng thời gian là 3 – 5 ngày, thời gian thông báo trúng tuyển thường là sau khi phỏng vấn 1 ngày. Thời gian từ khi thông báo trúng tuyển cho ứng viên đến ngày ứng viên trở thành nhân viên chính thức phụ thuộc vào ứng viên. Thông thường khoảng thời gian này nhanh nhất mất khoảng 5 – 7 ngày, lâu nhất là mất khoảng 30 ngày. Như vậy,

tổng số ngày cần để tuyển dụng một nhân viên tại công ty trung bình mất khoảng 15 – 20 ngày.

Có thể thấy tốc độ tuyển dụng tại công ty là khá nhanh. Công tác tuyển dụng tại công ty chỉ bị mất nhiều thời gian ở thời điểm chờ nhân viên tới nhận việc. Thời điểm này phụ thuộc vào ứng viên nên công ty chỉ đưa ra một khoảng thời gian chờ đợi có thể chấp nhận được cho ứng viên, ứng viên phải tự cân đối và sắp xếp bàn giao công việc cho phù hợp với khoảng thời gian này. Như vậy, nhà tuyển dụng đang đưa ra các quyết định khá là nhanh chóng, phù hợp với yêu cầu và tính chất về ngành nghề của công ty, do vậy công ty không cần phải cải thiện về chỉ tiêu này.

2.3.1.3. Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau khi ứng tuyển

Hình 2.5: Sơ đồ thể hiện mức độ tiếp nhận công việc của ứng viên tại công ty trong năm 2017

(Nguồn: Tài liệu nội bộ phòng Hành chính nhân sự)

Qua sơ đồ trên có thể thấy được tỷ lệ ứng viên nhận việc tại công ty đạt khoảng 43%, tỷ lệ này còn khá là thấp, điều đó cho thấy hiệu quả của công tác tuyển dụng tại công ty chưa hiệu quả khi số lượng ứng viên không đến nhận việc là khá cao. Bên cạnh đó, tỷ lệ nhân viên đến nhận việc nhưng sau đó bỏ việc tại công ty cũng là một yếu tố cần phải chú ý xem xét trong quá trình tìm ra những giải pháp

34% 23%

37%

6% 43%

Tỷ lệ ứng viên không tiếp nhận công việc

Tỷ lệ ứng viên không tham gia phỏng vấn

Tỷ lệ nhân viên tiếp tục làm việc Tỷ lệ nhân viên bỏ việc

tối ưu nhất cho công tác tuyển dụng. Tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc tại công ty không quá cao, chiếm khoảng 14% trong tổng số nhân viên mới nhận việc.

2.3.1.4. Tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng

Tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng cho biết kết quả tuyển dụng đạt được bao nhiêu phần trăm chỉ tiêu tuyển dụng đặt ra ban đầu. Như đã phân tích tại mục 2.2.3 ở trên, xét về tổng thể công ty chưa đạt được chỉ tiêu tuyển dụng đề ra. Tuy nhiên khi phân tích ở từng vị trí công việc cần tuyển dụng thì có những vị trí đạt chỉ tiêu hoặc có tỷ lệ đạt chỉ tiêu cao, có những vị trí mới chỉ đạt mức hoàn thành chỉ tiêu khoảng 41%. Mức này còn khá khiêm tốn, thể hiện việc tuyển dụng tại doanh nghiệp chưa đạt hiệu quả cao. Dựa vào chỉ tiêu này, nhà tuyển dụng sẽ biết được rằng mình cần phải thay đổi hay phải chú trọng hơn vào những khâu nào trong tuyển dụng để có thể mang về cho công ty những kết quả tuyển dụng tốt nhất.

2.3.1.5. Chi phí tuyển dụng

Tại công ty, trong quá trình chuẩn bị cho hoạt động tuyển dụng, người làm công tác tuyển dụng sẽ lập ra một bản kế hoạch về chi phí trình lên ban lãnh đạo xin