Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần

phần Dịch vụ Bất động sản G5

2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Để đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5, tác giả đã sử dụng các chỉ tiêu sau:

2.3.1.1. Tỷ lệ chuyển đổi ứng viên từ nộp đơn sang phỏng vấn

Tại công ty, do nhu cầu tuyển dụng khá lớn và không có nhiều yêu cầu quá cao đối với các ứng viên, chấp nhận cả những sinh viên mới ra trường, chưa có kinh nghiệm và cả những nhân viên chuyển ngang, vì vậy toàn bộ ứng viên nộp đơn ứng tuyển đều được công ty mời đến tham dự phỏng vấn. Tỷ lệ chuyển đổi ứng viên từ nộp đơn sang phỏng vấn tại công ty là 100%.

Với tỷ lệ như vậy, nhà tuyển dụng không thể đánh giá được “phễu tuyển dụng” của mình có đang bao gồm những ứng viên thực sự chất lượng hay không, tỷ lệ này không thể hiện sự sàng lọc nào. Vì vậy chỉ tiêu này gần như không có ý nghĩa đối với việc đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty. Tuy nhiên, doanh nghiệp có thể áp dụng chỉ tiêu này để đánh giá nguồn cung cấp ứng viên, dựa vào tỷ lệ chuyển đổi để nhận biết được nguồn nào hiệu quả, nguồn nào không. Từ đó xây dựng kế hoạch chi phí tuyển dụng cho công ty được hiệu quả hơn.

2.3.1.2. Tốc độ tuyển dụng

Tốc độ tuyển dụng cho biết doanh nghiệp cần trung bình một khoảng thời gian là bao lâu để có thể hoàn thành công tác tuyển dụng được một ứng viên. Tại công ty, từ khi ứng viên nộp đơn xin việc cho đến khi phỏng vấn mất khoảng thời gian là 3 – 5 ngày, thời gian thông báo trúng tuyển thường là sau khi phỏng vấn 1 ngày. Thời gian từ khi thông báo trúng tuyển cho ứng viên đến ngày ứng viên trở thành nhân viên chính thức phụ thuộc vào ứng viên. Thông thường khoảng thời gian này nhanh nhất mất khoảng 5 – 7 ngày, lâu nhất là mất khoảng 30 ngày. Như vậy,

tổng số ngày cần để tuyển dụng một nhân viên tại công ty trung bình mất khoảng 15 – 20 ngày.

Có thể thấy tốc độ tuyển dụng tại công ty là khá nhanh. Công tác tuyển dụng tại công ty chỉ bị mất nhiều thời gian ở thời điểm chờ nhân viên tới nhận việc. Thời điểm này phụ thuộc vào ứng viên nên công ty chỉ đưa ra một khoảng thời gian chờ đợi có thể chấp nhận được cho ứng viên, ứng viên phải tự cân đối và sắp xếp bàn giao công việc cho phù hợp với khoảng thời gian này. Như vậy, nhà tuyển dụng đang đưa ra các quyết định khá là nhanh chóng, phù hợp với yêu cầu và tính chất về ngành nghề của công ty, do vậy công ty không cần phải cải thiện về chỉ tiêu này.

2.3.1.3. Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau khi ứng tuyển

Hình 2.5: Sơ đồ thể hiện mức độ tiếp nhận công việc của ứng viên tại công ty trong năm 2017

(Nguồn: Tài liệu nội bộ phòng Hành chính nhân sự)

Qua sơ đồ trên có thể thấy được tỷ lệ ứng viên nhận việc tại công ty đạt khoảng 43%, tỷ lệ này còn khá là thấp, điều đó cho thấy hiệu quả của công tác tuyển dụng tại công ty chưa hiệu quả khi số lượng ứng viên không đến nhận việc là khá cao. Bên cạnh đó, tỷ lệ nhân viên đến nhận việc nhưng sau đó bỏ việc tại công ty cũng là một yếu tố cần phải chú ý xem xét trong quá trình tìm ra những giải pháp

34% 23%

37%

6% 43%

Tỷ lệ ứng viên không tiếp nhận công việc

Tỷ lệ ứng viên không tham gia phỏng vấn

Tỷ lệ nhân viên tiếp tục làm việc Tỷ lệ nhân viên bỏ việc

tối ưu nhất cho công tác tuyển dụng. Tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc tại công ty không quá cao, chiếm khoảng 14% trong tổng số nhân viên mới nhận việc.

2.3.1.4. Tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng

Tỷ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng cho biết kết quả tuyển dụng đạt được bao nhiêu phần trăm chỉ tiêu tuyển dụng đặt ra ban đầu. Như đã phân tích tại mục 2.2.3 ở trên, xét về tổng thể công ty chưa đạt được chỉ tiêu tuyển dụng đề ra. Tuy nhiên khi phân tích ở từng vị trí công việc cần tuyển dụng thì có những vị trí đạt chỉ tiêu hoặc có tỷ lệ đạt chỉ tiêu cao, có những vị trí mới chỉ đạt mức hoàn thành chỉ tiêu khoảng 41%. Mức này còn khá khiêm tốn, thể hiện việc tuyển dụng tại doanh nghiệp chưa đạt hiệu quả cao. Dựa vào chỉ tiêu này, nhà tuyển dụng sẽ biết được rằng mình cần phải thay đổi hay phải chú trọng hơn vào những khâu nào trong tuyển dụng để có thể mang về cho công ty những kết quả tuyển dụng tốt nhất.

2.3.1.5. Chi phí tuyển dụng

Tại công ty, trong quá trình chuẩn bị cho hoạt động tuyển dụng, người làm công tác tuyển dụng sẽ lập ra một bản kế hoạch về chi phí trình lên ban lãnh đạo xin phê duyệt ngân sách cho tuyển dụng. Chi phí tuyển dụng tại công ty chỉ dùng để chi chạy quảng cáo các tin tuyển dụng trên các website chuyên về việc làm và chạy adwords trên facebook, google. Chi phí này cũng không cao, các gói đăng tin trên các website việc làm khoảng 4.000.000 VNĐ/tháng và adwords facebook, google thì có chi phí khoảng 3.000.000 VNĐ/tháng. Trên thực tế, công ty không chi ra nhiều cho công tác tuyển dụng. Biểu hiện ở chỗ chi phí đã được phê duyệt theo bản kế hoạch mà nhân viên làm công tác tuyển dụng trình lên, tuy nhiên khi đang cho triển khai chạy quảng cáo thì lại có chỉ đạo cho dừng lại, không tiếp tục chạy quảng cáo nữa. Điều này dẫn đến việc hiệu quả tuyển dụng giảm và không ổn định, bên cạnh đó còn gây ra tâm lý không hài lòng cho những người làm tuyển dụng vì họ không được tạo điều kiện tốt nhất để thực hiện công việc của mình.

2.3.2. Những kết quả đạt được

Tựu chung lại, trong thời gian qua, công tác tuyển dụng nhân lực của công ty đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận sau:

Thứ nhất, phòng Hành chính nhân sự đã xây dựng được một quy trình tuyển dụng gần như hoàn chỉnh. Điều này giúp cho công tác tuyển dụng nhân lực của công ty được tiến hành một cách bài bản, chặt chẽ, hiệu quả tuyển dụng tăng lên rõ rệt.

Thứ hai, công ty đã mở rộng các kênh tuyển mộ, các thông báo tuyển dụng của công ty được đăng tải trên nhiều website chuyên về tuyển dụng như vietnamworks.com, topcv.vn, vieclam24h.vn, mywork.com.vn, timviecnhanh.com..., trang fanpage của công ty và các nhóm về việc làm trên facebook, giúp mở rộng phạm vi tìm kiếm ứng viên, góp phần vào sự thành công của công tác tuyển dụng. Tuy nhiên như vậy vẫn là chưa đủ để giúp doanh nghiệp có thể thu hút ứng viên và tuyển dụng nhân viên đạt chỉ tiêu đề ra.

Thứ ba, công tác viết nội dung thông báo tuyển dụng được chú trọng. Các thông báo tuyển dụng của công ty được thay đổi nội dung liên tục, phong cách viết trẻ trung, hài hước, theo xu hướng của giới trẻ gây tò mò, hứng thú cho người đọc tin, giúp thu hút nhiều người nộp hồ sơ ứng tuyển hơn.

Thứ tư, công ty cũng đã đa dạng hóa việc tiếp nhận hồ sơ ứng viên giúp ứng viên có thể tiếp cận công việc và nộp hồ sơ xin việc của mình bằng nhiều hình thức như gửi email, liên hệ trực tiếp với nhà tuyển dụng bằng cách gọi điện, nộp hồ sơ trực tiếp, đăng ký theo biểu mẫu ứng tuyển google form..., tiện lợi và vô cùng dễ dàng.

Thứ năm, cơ cấu tổ chức quản lý bộ máy ngày càng hoàn thiện, góp phần vào việc đưa ra những quy định đúng đắn về quy chế tuyển dụng, đào tạo, quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn của từng bộ phận trong công ty, cũng như quyền hạn và trách nhiệm của người lao động. Công ty đã tạo dựng cho mình một hình ảnh và uy tín tốt đối với khách hàng, đối với các nhà đầu tư, phần nào giúp công ty có những thuận lợi nhất định trong việc tìm kiếm và thu hút lao động.

Thứ sáu, chất lượng tuyển chọn nhân lực của công ty khá cao. Gần như toàn bộ số lao động được tuyển đều có trình độ đại học, ở rất nhiều ngành nghề và lĩnh vực, trong đó chủ yếu thuộc khối ngành kinh tế. Chính vì vậy, nhân lực công ty có một nền tảng kiến thức tốt, có trình độ văn hóa cao, dễ dàng tiếp thu được những kiến thức mới và rất nhạy bén với thị trường.

2.3.3. Những tồn tại trong công tác tuyển dụng

Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty vẫn còn tồn tại những hạn chế sau đây:

Thứ nhất, công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng và sau tuyển dụng chưa được công ty tiến hành vì vậy việc nhận biết những ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng còn nhiều thiếu sót và mang nặng tính chủ quan.

Thứ hai, ban lãnh đạo của công ty chưa thực sự quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty, được biểu hiện ở chỗ không theo dõi sát sao, dẫn đến việc đầu tư không đúng thời điểm cho công tác tuyển dụng. Điều này gây lãng phí nguồn lực và chi phí của doanh nghiệp mà kết quả mang lại không cao.

Thứ ba, về vấn đề xác định nhu cầu tuyển dụng hiện nay của công ty còn chưa được thực hiện trên cơ sở khoa học, nghiên cứu thực trạng và cân đối nhu cầu nhân lực của công ty để đề ra nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho cả công ty, mà hiện tại nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty chỉ mới dừng lại ở việc các đơn vị, phòng ban căn cứ trên nhu cầu công việc của mình để đề xuất nhu cầu nhân lực. Điều này chưa thực sự khoa học và chưa thể xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của công ty, cũng như không thể đưa ra chính xác những yêu cầu của nhân lực cần tuyển. Số liệu về chỉ tiêu tuyển dụng được đưa ra còn thiếu tính khả thi.

Thứ tư, công tác hội nhập cho nhân viên mới nhiều khi không được chú trọng. Các nhân viên mới khi bắt đầu đến công ty làm việc thường không quen biết ai nên đại đa số đều còn khá rụt rè và có tâm lý ngại ngùng. Trên thực tế tình hình tuyển dụng tại công ty, rất ít nhân viên được công ty thực hiện công tác này, đa phần các nhân viên mới đến đều chỉ được được cung cấp thông tin, tài liệu và họ thường chỉ ngồi một chỗ và nghiên cứu những văn bản, giấy tờ được cung cấp, rất dễ gây cảm giác nhàm chán dẫn đến việc từ bỏ công việc tại công ty. Chính vì vậy, công ty cần phải xem xét và chú trọng hơn vào vấn đề này.

Thứ năm, công ty chưa xây dựng được một chế độ đãi ngộ thực sự tốt cho nhân viên, điều này khiến cho việc tuyển dụng gặp khá nhiều khó khăn, các chính sách hiện hành không đủ để níu chân người lao động. Chính vì vậy, trong thời gian

qua công ty gặp rất nhiều biến động về nhân sự. Nhân sự mới hầu như không tuyển dụng được, những nhân sự cũ lại lần lượt nghỉ việc dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự trầm trọng tại công ty.

2.3.4. Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác tuyển dụng

Những mặt hạn chế trong công tác tuyển dụng tại công ty xuất phát từ những nguyên nhân sau:

Thứ nhất, đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự tại công ty còn hạn chế về số lượng nhân viên có trình độ chuyên môn. Nhân lực làm công tác tuyển dụng quá ít, chỉ có một nhân sự chịu trách nhiệm thực hiện công tác tuyển dụng và một trưởng phòng, những người còn lại trong phòng Hành chính nhân sự không có trình độ chuyên môn cao. Do vậy, công ty vẫn đang trong quá trình xây dựng và hoàn thiện quy trình tuyển dụng, bồi dưỡng trình độ chuyên môn và kỹ năng cho các cán bộ khác thuộc phòng Hành chính nhân sự.

Thứ hai, công tác phân tích công việc mới chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm vụ và công việc cần phải làm cho một chức danh. Do vậy, bản mô tả công việc được lập ra chưa phục vụ nhiều cho công tác tuyển chọn nhân sự tại công ty.

Thứ ba, công ty chưa thực sự chú trọng đến công tác tuyển dụng. Ban lãnh đạo công ty không theo dõi sát sao quá trình tuyển dụng, không đầu tư đúng mức cho tuyển dụng, việc xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ bị ràng buộc bởi nguồn kinh phí hạn hẹp. Ban lãnh đạo cần phải nhận thức hơn về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực.

Như vậy, chương 2 đã tập trung phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và có những đánh giá chung về những kết quả đạt được cũng như những tồn tại trong công tác tuyển dụng tại công ty. Dựa trên những vấn đề còn tồn tại, chương tiếp theo của luận văn sẽ đi sâu giải quyết vấn đề này bằng các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5.

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5

3.1. Định hướng phát triển của công ty

3.1.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới

Là một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ môi giới bất động sản mới thành lập từ nửa cuối năm 2016, tuy nhiên mục tiêu đặt ra của công ty trong năm 2018 là tiến hành phát hành cổ phiếu ra công chúng, thực hiện lên sàn giao dịch chứng khoán và mục tiêu đến năm 2020, công ty cùng Liên minh Bất động sản G5 sẽ đạt mức 80% thị phần thị trường phân phối bất động sản tại miền Bắc và sẽ tiếp tục mở rộng hơn nữa trong tương lai.

Trong năm 2018, công ty sẽ triển khai phân phối thêm rất nhiều dự án mới tại Hà Nội, và đặc biệt là các dự án tại các tỉnh, thành phố ở miền Bắc như Hạ Long, Hải Phòng, Bắc Giang, Bắc Ninh... Do vậy rất cần một lực lượng lao động lớn, đặc biệt là bộ phận kinh doanh để giúp công ty thực hiện những dự định của mình trong thời gian tới.

Công ty có những định hướng cụ thể như sau:

- Tiếp tục đổi mới và hoàn thiện mô hình tổ chức quản lý điều hành hoạt động kinh doanh tại công ty;

- Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và trang thiết bị, công nghệ và tăng cường công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nhân viên, đặc biệt là lực lượng làm công tác tư vấn bán hàng cho công ty;

- Duy trì và mở rộng thị phần trong kinh doanh, tăng cường công tác bán hàng, xây dựng thương hiệu mạnh trong lĩnh vực tư vấn môi giới bất động sản.

3.1.2. Định hướng phát triển công tác quản trị nhân lực tại công ty

Để hiện thực hóa những định hướng phát triển của mình, công ty dự định sẽ tuyển thêm số lượng lớn nhân lực có trình độ, có nhiệt huyết, có đam mê với nghề

để cùng song hành trên con đường phát triển phía trước. Để tuyển được những nhân sự này, công ty sẽ chú trọng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực thật tốt và hợp lý để đáp ứng những mục tiêu đã đề ra.

Bên cạnh đó, việc nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý nhân sự của công ty cũng được chú trọng quan tâm, đưa các cán bộ đi đào tạo để nâng cao năng lực, nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự cho doanh nghiệp. Cùng với đó công ty sẽ tối ưu hóa các công cụ phục vụ cho công tác quản lý nhân lực.

Công ty sẽ tạo ra một môi trường làm việc năng động, xây dựng các chính