lực tại công ty
Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 là một doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực Bất động sản, một lĩnh vực luôn diễn ra rất sôi động và cạnh tranh khốc liệt. Nhu cầu về số lượng lao động trong ngành luôn rất cao trong khi đó cung lao động trên thị trường lại không đủ để đáp ứng nhu cầu khổng lồ đó. Vậy công ty cần phải làm gì để có thể thu hút được nhân lực đủ về số lượng lẫn chất lượng trong điều kiện khan hiếm về lao động trong ngành như hiện nay?
Trong thời gian qua, công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 đã tiến hành công tác tuyển dụng chưa thực sự hiệu quả, tuy có những thời điểm tuyển dụng được khá nhiều lao động nhưng kết quả đó là không bền. Mặc dù nhận thức được phần nào tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đã đạt được những kết quả tốt đáng ghi nhận, nhưng bên cạnh đó vẫn còn những điểm hạn chế cần phải khắc phục. Qua quá trình tìm hiểu về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, quá trình khảo sát điều tra nhân viên tại công ty về công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp mình và căn cứ vào các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, tác giả xin đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 theo nhóm các giải pháp như sau:
3.2.1. Các giải pháp hoàn thiện cho quá trình chuẩn bị tổ chức tuyển dụng
3.2.1.1. Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự
Có thể nói năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của công tác tuyển dụng. Cho dù công ty có một chiến lược tuyển dụng hoàn hảo đến mức nào đi chăng nữa, nhưng đội ngũ làm công tác tuyển dụng lại thiếu trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thiếu tính năng động sáng tạo, đạo đức nghề nghiệp và thái độ phục vụ thì kết quả mà công tác tuyển dụng mang lại khó có thể đảm bảo thành công. Trên thực tế, số lượng nhân viên tuyển dụng có trình độ chuyên môn và năng lực tại công ty rất ít. Chính vì vậy, việc nâng cao năng
lực của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng là một giải pháp ưu tiên hàng đầu, đây là một giải pháp có giá trị trong mọi giai đoạn phát triển của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5. Sự phát triển toàn diện của đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự, tính chuyên nghiệp của đội ngũ này sẽ là hình ảnh của công ty với chính những người lao động bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Để nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự, công ty nên cử các cán bộ làm công tác nhân sự tham gia các khóa đào tạo về công tác tuyển dụng cũng như công tác quản trị nhân lực tại các trường, các trung tâm chuyên đào tạo về lĩnh vực này nhằm bổ sung những kỹ năng cũng như trau dồi thêm các kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ. Ngoài ra, công ty nên thường xuyên cho nhân viên đi dự các cuộc hội thảo để có thể tự học hỏi, đúc rút kinh nghiệm cho bản thân.
Đội ngũ cán bộ phòng Hành chính nhân sự phải hiểu rõ được tầm quan trọng của việc lập kế hoạch tuyển dụng trong hoạt động quản trị nhân lực, thành thạo trong công việc lập kế hoạch và vận dụng nó một cách linh hoạt. Đồng thời, để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực, bộ phận này phải có kinh nghiệm trong việc tham mưu, tư vấn cho ban lãnh đạo công ty về các hoạt động liên quan tới tuyển dụng như hoạch định nhân sự làm căn cứ cho các phòng ban đề xuất nhu cầu tuyển dụng, đề xuất mức lương cho vị trí công việc cần tuyển, đưa ra các tiêu chí, dự toán chi phí, các kênh đăng tuyển và các phương pháp tuyển, đồng thời xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá sau mỗi đợt tuyển dụng và chịu trách nhiệm trước ban lãnh đạo công ty về công tác tuyển dụng.
Bên cạnh đó, cần phân định trách nhiệm rõ ràng trong tuyển dụng, cần thiết phải có sự tham gia chỉ đạo, đôn đốc của các cấp lãnh đạo. Bởi lẽ hoạt động tuyển dụng là một trong số các nội dung của hoạt động quản trị nhân lực, vì vậy không thể thiếu sự quan tâm sát sao của những người lãnh đạo để giúp cho mọi hoạt động đi đúng hướng. Sự phối hợp hoạt động giữa bộ phận nhân sự với các bộ phận phòng ban chức năng khác trong công ty cũng là một giải pháp hữu hiệu giúp công ty hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực của mình.
3.2.1.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của công ty đã có những kết quả đáng khích lệ, đáp ứng được phần nào nhu cầu về lao động cho công ty. Tuy nhiên,
mục tiêu trong năm 2018 công ty sẽ tuyển dụng một số lượng lớn nhân viên để mở rộng quy mô hoạt động, mở rộng quy mô công ty, do vậy để thực hiện được mục tiêu này, công ty cần phải đa dạng hơn nữa nguồn tuyển dụng để thu hút được nhiều ứng viên.
Nguồn tuyển dụng hiện nay của công ty gồm hai nguồn là nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, mỗi nguồn đều có những ưu và nhược điểm riêng.
Với nguồn ứng viên từ nội bộ công ty, công ty thường ưu tiên sử dụng nguồn nội bộ với các vị trí như giám đốc kinh doanh, các vị trí thuộc khối hành chính văn phòng của công ty. Để việc thuyên chuyển được chính xác, công ty phải chú trọng vào việc lưu trữ đầy đủ thông tin cá nhân và các thông tin đánh giá về mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các lớp đào tạo đã qua.. của nhân viên trong những hồ sơ nhân sự riêng biệt. Đây là nơi cung cấp thông tin nhanh chóng và chính xác nhất cho mỗi lần công ty quyết định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội bộ. Trên thực tế công ty chưa thực hiện tốt việc xây dựng và thu thập đầy đủ thông tin trên về ứng viên. Ban lãnh đạo chỉ dựa vào công việc cần tuyển và phiếu đề xuất của nhân viên trong các bộ phận, điều này không thể tránh khỏi sự thiếu chính xác, đôi khi còn mang tính chủ quan. Vì vậy, công ty muốn khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ thì cần phải tiến hành thu thập đầy đủ các thông tin nói trên và lưu trữ vào hồ sơ nhân sự.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài là nguồn cung cấp một đội ngũ lao động có chất lượng cao cho các doanh nghiệp và cũng là nguồn lực phong phú cả về số lượng lẫn chất lượng, các doanh nghiệp cũng chủ yếu thu hút được nhiều nhân sự từ nguồn này. Khi thực hiện việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, công ty nên chú ý đến một số các nguồn sau:
❖ Nhân viên cũ của công ty
Trên thực tế, đây là một nguồn ứng viên có chất lượng tốt mà các doanh nghiệp thường không mấy coi trọng vì công ty thường đánh giá cho rằng đối tượng này là những người có tư tưởng “đứng núi này trông núi nọ”, là những người không đáng tin cậy hay không có khả năng gắn bó lâu dài với công ty... Tuy nhiên, rất nhiều công ty đã khám phá ra rằng những người trở lại làm việc tại công ty cũ lại
thường có thái độ làm việc tốt hơn và có tinh thần trung thực hơn trước kia rất nhiều và họ thường là những người sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Điều này cũng dễ hiểu vì họ đã tự động bỏ việc nay quay lại được công ty mở rộng vòng tay đón họ thì họ sẽ dồn hết tâm lực để chứng tỏ lòng mong mỏi làm việc của mình, họ cũng muốn sửa chữa những sai lầm của mình nên sẽ cống hiến hết mình vì công ty.
❖ Tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo
Các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp ngày càng trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng đối với hầu hết các công ty. Tuy nhiên trong thời gian qua công ty chưa chú trọng và quan tâm tới nguồn này. Đây là nguồn tuyển dụng lớn và đang có xu hướng phát triển, nên sẽ cung cấp cho doanh nghiệp những lao động có chất lượng ngày một cao hơn. Hiện nay có một số trường đại học và cao đẳng đã đưa bộ môn Bất động sản vào chương trình đào tạo cho sinh viên của mình, đây là một nguồn ứng viên quan trọng mà công ty cần phải xem xét đến vì những đối tượng này đã có một kiến thức nền tảng về ngành, phần nào giúp tiết kiệm chi phí đào tạo cho công ty. Các sinh viên, học viên của các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp thường được đào tạo khá bài bản, khoa học và có hệ thống. Mặc dù họ chưa có đủ kinh nghiệm để làm việc nhưng họ lại có sức trẻ, có sự nhiệt tình, năng động, sáng tạo, tinh thần ham học hỏi và cầu tiến, khả năng thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường.
Trong trường hợp công ty có chiến lược lâu dài về nhân sự, để có thể thu hút được những người có năng lực, có trình độ ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường, công ty nên thiết lập mối quan hệ mật thiết với một số cơ sở đào tạo, kết hợp tạo điều kiện cho sinh viên của họ có cơ hội đến công ty thực tập, quan sát, học hỏi thực tế. Công việc này sẽ mang lại lợi ích cho cả sinh viên và cả với công ty. Sinh viên có điều kiện tiếp xúc, cọ sát với thực tế ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường. Mặt khác để chứng tỏ khả năng của mình họ sẽ nỗ lực, cố gắng hết sức để hoàn thành nhiệm vụ. Do vậy, khi ra trường được tuyển vào công ty họ có thể nhanh chóng hòa nhập với công việc và hết lòng làm việc để đáp lại sự tin tưởng của công ty. Đồng thời công ty có nguồn nhân lực bổ sung cần thiết mà không phải mất nhiều chi phí và thời gian cho tuyển dụng.
❖ Các sinh viên đến thực tập tại công ty
Đây là một phương pháp tuyển dụng khá hiệu quả. Công ty sẽ cho họ làm quen với các công việc thực tế tại công ty, áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học vào công việc. Đây là một bước đào tạo và thử việc trong quá trình tuyển chọn nhân sự. Thông qua quá trình thực tâp của sinh viên, công ty sẽ tiến hành xem xét đánh giá và lựa chọn những người có khả năng để tiếp tục bồi dưỡng, đào tạo và tuyển dụng vào làm việc chính thức tại công ty. Bằng cách này công ty sẽ tuyển dụng được những sinh viên có năng lực thực sự mà không mất nhiều chi phí và thời gian để tuyển dụng, đồng thời những người này thường sẽ rất tận tâm, tận lực với công ty.
❖ Thông qua các hội chợ việc làm
Công ty nên đăng ký tham gia các hội chợ về việc làm để tăng cơ hội tìm kiếm các ứng viên. Phương pháp này cho phép công ty có thể tiếp xúc trực tiếp với nhiều ứng viên, mở ra nhiều cơ hội lựa chọn cho công ty.
3.2.1.3. Hoàn thiện công tác phân tích công việc
Công tác phân tích công việc nhằm mục đích xác định một cách chi tiết các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của công việc, làm cơ sở để xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Hiện nay tại công ty công tác này mới được thực hiện một cách sơ sài, công ty chưa dành nhiều sự quan tâm tới công tác phân tích công việc, do vậy việc tuyển dụng nhân sự của công ty còn nhiều bất cập, không có cơ sở thống nhất làm căn cứ lựa chọn ứng viên, dẫn đến tình trạng tuyển dụng chưa đạt được kết quả cao.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể. Do vậy, đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc, tạo ra bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, làm cơ sở cho việc lựa chọn và đánh giá ứng viên. Đồng thời, phân tích công việc giúp
các nhà tuyển dụng loại bỏ được các động tác, các bước thừa trong quy trình tuyển dụng của mình và tìm ra được phương pháp lao động khoa học để thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Hiểu một cách ngắn gọn, bản mô tả công việc là mô tả các nhiệm vụ cấu thành nên công việc đó. Bản mô tả công việc là một tài liệu giải thích trả lời các câu hỏi sau:
- Người thực hiện công việc? Vị trí của họ trong hệ thống của tổ chức?
- Tại sao công việc đó phải được thực hiện?
- Mục tiêu của công việc đó là gì?
- Công việc phải làm là gì? Hay các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành?
- Công việc được thực hiện ở đâu?
- Khi nào công việc được coi là hoàn tất?
- Phương tiện, trang bị thực hiện công việc?
- Điều kiện làm việc và rủi ro có thể?
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. Hay nói khác đi là bản trình bày các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc riêng biệt nào đó. Công việc rất đa dạng, nên yêu cầu của công việc cũng rất đa dạng. Tuy nhiên các yếu tố chung nhất thường được đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc bao gồm:
- Trình độ học vấn;
- Trình độ chuyên môn;
- Các kỹ năng cần thiết cho công việc;
- Kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc; thâm niên trong nghề, các thành tích đã đạt được;
- Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu tiến, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, khả năng làm việc độc lập, khả năng chịu áp lực công việc...;
- Một số các yêu cầu đặc biệt khác cần thiết cho hoàn thành công việc. Để thực hiện công tác phân tích công việc được chính xác, công ty cần phải sử dụng các loại thông tin sau:
Thứ nhất, thông tin về tình hình thực hiện công việc: Các thông tin được thu thập trên cơ sở thực tế thực hiện công việc như phương pháp làm việc, hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần công việc.
Thứ hai, thông tin về yêu cầu nhân sự: Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân viên thực hiện công việc như học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, các kiến thức hiểu biết liên quan đến thực hiện công việc, các thuộc tính cá nhân.
Thứ ba, các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Bao gồm các tiêu chuẩn, định mức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng của sản phẩm hay công việc. Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên.
Thứ tư, các thông tin về điều kiện thực hiện công việc: Bao gồm các thông