Văn hóa doanh nghiệp được hình thành dựa trên cơ sở hình thành của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp sẽ có văn hóa của riêng mình. Tuy nhiên, văn hóa được hình thành một cách tự phát trong doanh nghiệp, có thể không phải là văn hóa mạnh, hay giống với những cái mà doanh nghiệp mong muốn đạt được. Vì vậy, để xây dựng văn hóa riêng biệt cho doanh nghiệp của mình, doanh nghiệp có thể tiến hành 4 bước cơ bản sau:
Bước 1: Phổ biến kiến thức chung: Phổ biến kiến thức chung là bước chuẩn
bị quan trọng cho quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Nếu chỉ ban lãnh đạo biết và hiểu về văn hóa doanh nghiệp là chưa đủ mà phải là tất cả các nhân viên đều
thấy và hiểu được lợi ích của văn hóa doanh nghiệp mang lại thì việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mới có hiệu quả. Ở thời điểm này, doanh nghiệp tập trung phổ biến kiến thức chung về văn hóa như khái niệm, các cấp độ, vai trò và chức năng của văn hóa doanh nghiệp,…cho tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp, từ những lãnh đạo cấp cao đến những nhân viên trong các bộ phận, phòng ban. Doanh nghiệp có thể tổ chức các hoạt động để phổ biến các kiến thức về văn hóa này như: thuê các chuyên gia, tổ chức, hoặc doanh nghiệp tự giảng dạy các khóa học, tổ chức các buổi nói chuyện, hội thảo về văn hóa, đồng thời phát động các cuộc thi tìm hiểu và nêu ý tưởng về văn hóa doanh nghiệp,…
Bước 2: Định hình văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp thường
không hình thành cùng lúc với sự ra đời của doanh nghiệp. Thông thường, nó chỉ có thể được nhận dạng rõ sau từ 2 đến 3 năm khi doanh nghiệp đã đi vào hoạt động. Giai đoạn này phải có sự chỉ đạo, dẫn dắt của người sáng lập và ban lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp. Đây là một bước vô cùng quan trọng trong việc xây dựng văn hóa của mỗi doanh nghiệp, thiếu đi bước này, doanh nghiệp không thể biết được mình cần phải làm những gì và làm như thế nào để có thể xác định các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp, đó chính là thứ sẽ tạo ra bản sắc văn hóa riêng để doanh nghiệp có thể đạt được mục tiêu của mình và quảng bá rộng rãi đến khách hàng và đối tác cũng như công chúng. Cụ thể, doanh nghiệp cần phải xác định được giá trị cốt lõi, tầm nhìn, sứ mệnh, lễ nghi, các giai thoại, niềm tin, lý tưởng, các yếu tố hữu hình,…Trong giai đoạn này, người lãnh đạo của công ty có vai trò rất lớn, tạo ra sự thành công hoặc thất bại trong việc xây dựng văn hóa của doanh nghiệp mình. Nếu người lãnh đạo xác định được các chuẩn mưc, giá trị văn hóa phù hợp với doanh nghiệp mình, đồng thời những việc làm đó cũng có được sự hưởng ứng và thực hiện của nhân viên thì điều đó sẽ tạo bước đệm thúc đẩy cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Bước 3: Triển khai xây dựng: Doanh nghiệp cần phải tiến hành từng bước
nhưng đồng bộ và kiên trì các hoạt động từ tuyên truyền những quan điểm, hệ giá trị cho đến việc thực hiện các nội quy, quy định, chuẩn mực hành vi phải được tổ chức một cách khéo léo việc nhận thức về văn hóa doanh nghiệp. Doanh nghiệp có
thể để các nhân viên của mình thực hiện theo hình thức tự nguyện hoặc cũng có thể tiến hành một số biện pháp bắt buộc để tạo cho nhân viên thói quen thực hiện theo đúng văn hóa của doanh nghiệp mình. Đồng thời, doanh nghiệp cũng có thể thay đổi một số yếu tố hữu hình như kiến trúc, biểu tượng, đồng phục,…sao cho phù hợp với ngành nghề kinh doanh cũng như văn hóa của doanh nghiệp mình. Kết quả của giai đoạn này sẽ dần hình thành những đặc trưng văn hóa doanh nghiệp, giúp các thành viên nhận biết được các giá trị văn hóa của doanh nghiệp mình.
Bước 4: Ổn định và phát triển: Việc thực hiện và xây dựng văn hóa doanh
nghiệp không phải chỉ trong ngắn hạn, để doanh nghiệp có thể phát triển lâu dài, có lợi thế cạnh tranh bền vững thì doanh nghiệp cần phải thực hiện các biện pháp duy trì, ổn định và phát triển văn hóa, liên tục thực hiện việc đánh giá để đưa ra những thay đổi trong văn hóa cho phù hợp với môi trường và để nó không bị lạc hậu và mai một. Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức các hoạt động tuyên truyền trong nội bộ, quảng bá ra bên ngoài, tôn vinh những cá nhân, tập thể có thành tích đóng góp với doanh nghiệp. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần thường xuyên đánh giá môi trường nội bộ và môi trường kinh doanh để xác định việc tiếp tục hay thay đổi những yếu tố văn hóa không còn phù hợp đối với doanh nghiệp mình đồng thời phát triển được các giá trị văn hóa mới.
Hình 2.1. Qui trình thực hiện nghiên cứu 2.1. Xác định vấn đề nghiên cứu
Luận văn nhằm phân tích thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Khoa Học Kỹ Thuật Texhong Ngân Long, đồng thời làm rõ những thành tựu và hạn chế còn tồn tại trong nền văn hóa của công ty. Trên cơ sở đó luận văn đưa ra một số giải pháp và đề xuất nhằm hoàn thiện công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho Công ty TNHH Khoa Học Kỹ Thuật Texhong Ngân Long trong thời gian tới.
2.2. Cơ sở dữ liệu
(1) Dữ liệu thứ cấp: là nguồn thông tin tham khảo liên quan đến các chủ đề
về văn hóa công ty; hành vi tổ chức của các nhà nghiên cứu, học giả trên thế giới ...
Vấn đề nghiên cứu
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Khoa học kỹ thuật Texhong Ngân Long
Cơ sở khoa học của nghiên cứu
Một số nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước
Các mô hình: Denison, Cameron, Quin…
Cơ sở thực tiễn, hoạch định giải pháp
Thực trạng xây dựng VHDN tại Công ty
Xây dựng mô hình nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu
- Từ mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện và làm mới VHDN
Trong bối cảnh nguồn dữ liệu thứ cấp bên ngoài rất đa dạng, phong phú thì điều quan trọng để các nhà nghiên cứu có thể thu thập được các thông tin cần thiết là vấn đề xác định thư mục nghiên cứu và chủ đề nghiên cứu. Như vậy với đề tài được lựa chọn, các vấn đề liên quan đến văn hóa của doanh nghiệp như triết lý kinh doanh, biểu tượng, khả năng thích ứng,... hay các nghiên cứu của các học giả trên thế giới về vấn đề văn hóa công ty sẽ là nguồn dữ liệu thứ cấp để tham khảo. Bên cạnh đó, những đặc trưng văn hóa của một vài công ty hay tổ chức của Việt Nam cũng sẽ hữu ích để người nghiên cứu có cơ sở tạo lập cái nhìn tổng quan về hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa trong doanh nghiệp.
Đối với dữ liệu hỗn hợp khác và dữ liệu từ nguồn Internet: Tác giả dựa vào những bản luận án tiến sĩ, thạc sĩ của các nhà khoa học có liên quan đến vấn đề văn hóa tổ chức/doanh nghiệp hoặc các tài liệu, công trình khoa học của trường đại học. Ngoài ra, một nguồn thông tin phong phú và cập nhật có thể được khai thác từ Internet bằng việc tìm kiếm trực tuyến có hoặc không trả phí.
(2) Dữ liệu sơ cấp: ý kiến, quan điểm của nhân viên, quản lý, lãnh đạo làm
việc ở doanh nghiệp về các khía cạnh văn hóa trong doanh nghiệp mình như tổ chức, quản lý, lãnh đạo cùng với mức độ gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp. Một cách tổng quan nhất thì việc thu thập dữ liệu sơ cấp thường được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn. Đây là phương pháp mà theo đó những nhà nghiên cứu đặt ra các câu hỏi cho đối tượng điều tra và thông qua sự trả lời của họ để nhận được thông tin mong muốn. Trong cuộc điều tra thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ cho đề tài này, tác giả cũng lựa chọn phương pháp phỏng vấn để giúp thu được thông tin cần thiết.
Việc điều tra phỏng vấn được thực hiện trực tiếp đối với đối tượng phỏng vấn hoặc bằng hình thức gửi thư điện tử cho đối tượng với mẫu câu hỏi đã được thiết kế liên quan đến các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp.
Đối với hình thức phát phiếu câu hỏi trực tiếp tới đối tượng phỏng vấn, tỷ lệ phiếu hoàn thành thường cao, lượng thông tin thu được là tối đa vì người phỏng vấn có thể đặt ra những câu hỏi không theo mẫu cho trước và có thể thực hiện những
bảng câu hỏi dài hơn. Ngoài ra, phương pháp này cũng giúp đo lường và nắm bắt phản ứng của người được phỏng vấn từ đó mà các câu trả lời mang tính chính xác cao hơn. Do vậy, lưu ý đối với người thực hiện điều tra là cần quan sát thái độ của người được điều tra để hợp lý hóa câu trả lời trong trường hợp cần thiết, đảm bảo tính trung thực của dữ liệu thu được. Một số gợi ý trong việc quan sát thái độ của người trả lời và kiểm tra độ tin cậy của câu trả lời được nêu ra dưới đây:
Đối với hình thức gửi thư điện tử cho đối tượng điều tra, tỷ lệ phản hồi thường không cao. Do vậy, để đạt được tỷ lệ phản hồi mong muốn, đảm bảo nguồn dữ liệu cần thiết, trước khi tiến hành gửi bảng câu hỏi đi, người điều tra cần gửi thông báo trước cho đối tượng để nhắc nhở họ về việc thực hiện trả lời phiếu điều tra trong thời gian tới. Bên cạnh đó, vì không thể trực tiếp giải đáp mọi thắc mắc trong bảng câu hỏi cho người được phỏng vấn nên cần phải có hướng dẫn trả lời cụ thể cho mỗi câu hỏi (phần này sẽ được ẩn đi và chỉ hiện ra khi người trả lời ấn vào ô hướng dẫn cụ thể cho câu hỏi). Trong quá trình nhận phiếu phản hồi, người nghiên cứu cần theo dõi liên tục để xác nhận số phiếu đã hoàn thành để gửi lời cảm ơn tới đối tượng được điều tra đồng thời có những hành động nhắc nhở tới những người chưa trả lời phiếu để làm sao thu được kết quả như mong muốn đặt ra.
2.3. Xây dựng mô hình và phương pháp nghiên cứu
Dựa trên mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu mà luận văn hướng tới, tác giả tiến hành nghiên cứu các doanh nghiệp trên 3 khía cạnh: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp; Những giá trị được chấp nhận; Những quan niệm chung. Qua đó xem xét các yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến việc tạo lập và thay đổi văn hóa doanh nghiệp và đưa ra sự tổng hợp hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN. Từ tổng hợp lý thuyết, trên cơ sở mô hình Tổ chức – Con người tác giả Nguyễn Mạnh Quân làm nền và các tiêu chí được xử lý dựa trên các tác giả đã nghiên cứu trước là Denison, Schein, Recardo và Jolly,… các nhóm nhân tố vật chất, hành động, nhận thức được cụ thể hóa thành ba nhóm yếu tố. Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp; Những giá trị được chấp nhận; Những quan niệm chung.
Phương pháp luận: Sử dụng phương pháp duy vật biện chứng; phương pháp
duy vật lịch sử; phương pháp hệ thống nhằm phân tích, đánh giá, đảm bảo tính khoa học, lý luận, tính lịch sử và logic giữa các vấn đề được nêu ra. Cách thức thực hiện, sẽ soi rọi lý luận trên cơ sở đánh giá thực tiễn, dùng lý luận để dẫn dắt thực tiễn.
Phương pháp thu thập thông tin: Thực hiện một số phương pháp thu thập
thông tin như sau:
Phương pháp khảo sát điều tra:
Mục đích: Nhằm tổng hợp kiến thức một cách có hệ thống thông qua quy trình điều tra khảo sát thực tế, làm rõ các luận cứ, luận điểm đề cập trong luận văn bằng cảm nhận thực tiễn của cán bộ công nhân viên, qua đó nắm chắc về đời sống, môi trường văn hoá trong Công ty; chuẩn bị chu đáo tất cả các khâu, từ khâu chuẩn bị đến lập dàn ý, viết đề cương.
Cách thức triển khai: Thiết kế bảng hỏi, câu hỏi khảo sát về tổng quan văn hoá doanh nghiệp, thực tiễn quá trình xây dựng phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Công ty, đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên về môi trường làm việc, về công việc, ứng xử, cơ hội thăng tiến…
Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên Công ty TNHH Khoa học kỹ thuật Texhong Ngân Long tại trụ sở chính của Công ty.
Phương pháp Phỏng vấn:
Mục đích: Phỏng vấn những người có am hiểu hoặc có liên quan đến văn hoá trong Công ty, phỏng vấn ngẫu nhiên một số thành viên trong các phòng ban, tại các đơn vị SXKD trực tiếp… để làm rõ những vấn đề mà các loại hồ sơ hoặc khảo sát điều tra chưa làm rõ được. Việc thu thập thông tin từ những cảm nhận, tâm tư tình cảm trực tiếp của các thành viên trong tổ chức là sự phản ánh rõ nét nhất về ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đối với Công ty.
Cách thức triển khai: Kết hợp hài hoà giữa phỏng vấn có chuẩn bị trước (có mẫu), phỏng vấn không có chuẩn bị trước (không có mẫu) hoặc chuẩn bị trước một phần (câu hỏi mở) để đánh giá một cách chính xác về nhận thức, hành vi của
CBCNV trong Công ty về văn hoá doanh nghiệp. Tổ chức phỏng vấn nhẹ nhàng, gợi mở theo lối trao đổi để thu thập thông tin chính xác, tránh việc gây căng thẳng cho người được phỏng vấn.
Phương pháp quan sát trực tiếp:
Mục đích: Thu thập thông tin dựa trên sự quan sát, phân tích trực tiếp những biểu trưng văn hoá, hành vi ứng xử đã hoặc đang tồn tại trong Công ty, lấy cảm nhận trực tiếp của người quan sát.
Cách thức triển khai: Kết hợp quan sát theo mức độ có chuẩn bị về những biểu trưng văn hoá có sẵn và quan sát ngẫu nhiên, công khai về các hành vi ứng xử của cá nhân, tập thể.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu:
Mục đích: Thu thập thông tin hoàn toàn gián tiếp, không tiếp xúc với đối tượng khảo sát. Mục đích là tìm hiểu lịch sử, bản chất văn hoá của một doanh nghiệp, kế thừa những nội dung sẵn có, không mất thời gian lặp lại các hành động nghiên cứu.
Cách thức thực hiện: phân tích nguồn tài liệu sẵn có tại doanh nghiệp, phân tích tác giả, phân tích nội dung và tổng hợp tài liệu.
Phương pháp xử lý, phân tích thông tin: Tiếp cận và thu thập thông tin, đánh
giá số liệu trong 5 năm (2015-2017) trở lại đây của Công ty. Sử dụng các phương pháp thống kê; phương pháp phân tích. Cách thức thực hiện, tác giả sẽ kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản của đề tài luận văn. Ngoài ra, luận văn cũng kế thừa, phát triển các kết quả của các công trình nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài nhằm làm rõ những vấn đề chính của luận văn.
2.4. Đề xuất giải pháp
Căn cứ vào kết quả khảo sát thực tế, tác giả đánh giá khái quát quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH Texhong Ngân Long. Dựa trên định hướng phát triển của công ty và các điểm hạn chế trong quá trình xây dựng VHDN, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện việc xây dựng VHDN tại công ty.
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH KHOA HỌC KỸ THUẬT TEXHONG NGÂN LONG
3.1. Giới thiệu chung về công ty
3.1.1. Sơ lược về công ty
Công ty TNHH Khoa học kỹ thuật Texhong Ngân Long nằm tại KCN Hải Yên thuộc thành phố Móng Cái, tỉnh Quảng Ninh. Đây là công ty thứ hai nằm tại nước ngoài của Tập đoàn Texhong - Trung Quốc. Tập đoàn Texhong thành lập năm 1997, thành công lên sàn chứng khoán tại Hồng Kong năm 2004, mã số: HK2678,