2.3 Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tập
2.3.1 Chính sách tuyển dụng và quy hoạch nguồn nhân lực của tại Tập đoàn
2.3.1.1 Về công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn Nam Cường được tiến hành dựa trên 03 nguyên tắc sau:
Một, tuyển dụng khách quan, công bằng, đảm bảo cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên.
Hai, tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết.
Ba, tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh mà công ty theo đuổi.
Để tuyển dụng nhân sự đạt hiệu quả cao, trong thời gian vừa qua Tập đoàn đã áp dụng cả hai nguồn tuyển dụng là nguồn bên trong và bên ngoài công ty.
Nguồn nội bộ: cán bộ công nhân viên trong Công ty được tuyển chọn thông qua nguồn này được thực hiện dưới các hình thức như đề bạt thăng chức, chuyển công việc, thay đổi mô hình và được cấp trên đồng ý….Ngoài ra còn thông qua giới thiệu của các công ty đối tác, bạn hàng, hay giới thiệu từ chính những người trong Công ty. Công ty rất khuyển khích hoạt động này bởi lẽ nó kích thích sự thi đua rộng rãi trong công việc, khuyến khích họ làm việc tốt hơn từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động.
Dưới đây là kết quả tuyển dụng của công ty phân theo nguồn tuyển dụng:
Bảng 2.9: Cơ cấu lao động đƣợc tuyển từ các nguồn của Tập đoàn 2016-2018
Năm
Tổng số lao động tuyển
dụng
Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
2016 40 12 30.0 28 70.0
2017 39 10 25.6 29 74.4
2018 50 9 18.0 41 82.0
Nhìn vào bảng trên ta thấy số hồ sơ thu được từ nguồn tuyển dụng bên ngoài luôn lớn hơn nhiều lần so với nguồn nội bộ, năm 2018 chiếm 82% so với nguồn tuyển nội bộ. Điều đó chứng tỏ nguồn tuyển này rất được công ty chú trọng. Với nguồn tuyển này, công ty chủ yếu áp dụng phương pháp tuyển mộ sa
Sơ đồ 2.6 Quy trình tuyển dụng của Tập đoàn
Cụ thể:
- Bước 1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Hàng năm sau khi ban giám đốc đưa ra quyết định về chiến lược kinh doanh của những năm tới công ty sẽ tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần tuyển dụng. Vào đầu năm các phòng ban sẽ nhận được công văn đề nghị đánh giá nhu cầu cần tuyển dụng. Khi có nhu cầu bổ sung nhân lực, trưởng các bộ phận đưa ra các yêu cầu tuyển dụng và trình tổng giám đốc xem xét, phê duyệt. Sau khi phê duyệt giám đốc sẽ giao cho Ban Nhân Lực và Hệ Thống chuẩn bị và xác lập nhu cầu tuyển dụng lao động.
Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn sau: theo yêu cầu của Giám đốc, Ban Nhân Lực và Hệ Thống đề nghị, theo yêu cầu của các bộ phận sử dụng. Các Bộ phận căn cứ nhu cầu công việc để lập kế hoạch tuyển dụng, sau đó chuyển nhu cầu tuyển dụng cho Trưởng Ban nhân sự, Trưởng Ban nhân sự có trách nhiệm lập sơ bộ kế hoạch tuyển dụng, đưa ra ý kiến thảo luận với bộ phận có nhu cầu, nếu thấy hợp lý thì trình Giám đốc duyệt.
- Bước 2. Lập kế hoạch tuyển dụng
Sau khi xác lập nhu cầu tuyển dụng thì công ty sẽ căn cứ vào đó để tiến hành xây dựng và lập kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng được trưởng Ban Nhân Lực và Hệ Thống lập và gửi Giám đốc phê duyệt.
Sau đó, Phòng Tổ chức-Hành chính trình Giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bao gồm chi phí tuyển dụng. Nếu Giám đốc chưa nhất trí thì dựa trên quan điểm của Giám đốc có sự trình bày của Ban Nhân Lực và Hệ Thống để thống nhất kế hoạch.
- Bước 3. Thông báo tuyển dụng
Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được thông qua giám đốc công ty duyệt, phòng hành chính nhân sự ra thông báo tuyển dụng. Nội dung một thông báo thường bao gồm các nội dung: Tên công ty, vị trí của công việc cần tuyển dụng, yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, các hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ liên hệ.
Sau khi đã thu hút được các ứng viên từ các nguồn khác nhau đến xin việc, công ty tiến hành quá trình tuyển chọn để tìm ra người phù hợp với các yêu cầu của công việc.
- Bước 4. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Ban Nhân Lực và Hệ Thống trực tiếp làm nhiệm vụ này, tiến hành và xử lý hồ sơ của các ứng viên, so sánh với các yêu cầu của các bộ phận, nếu chưa đủ đề nghị bổ sung hoặc loại bỏ. Theo quy định của công ty thì hồ sơ xin việc gồm: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, các văn bằng chứng chỉ đào tạo nếu có, giấy khai sinh bản sao, giấy chứng nhận sức khỏe.
Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ, cán bộ Ban Nhân Lực và Hệ Thống sẽ tiến hành kiểm tra lựa chọn và phân loại các ứng viên thông qua hồ sơ. Sau đó Ban Nhân Lực và Hệ Thống sẽ lên thông báo cụ thể về thời gian và địa điểm phỏng vấn hay thi tuyển với ứng viên.
- Bước 5. Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển
Cán bộ Ban Nhân Lực và Hệ Thống kết hợp với bộ phận yêu cầu tuyển dụng lên kế hoạch phỏng vấn. Đối với vị trí tuyển dụng là lao động thời vụ hay công nhân sản xuất, công ty sẽ chia thành 02 vòng là phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra tay nghề trực tiếp. Việc phỏng vấn chỉ do cán bộ Ban Nhân Lực và Hệ Thống và trưởng bộ phận cần tuyển dụng tiến hành.
Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, sau khi phỏng vấn sơ bộ còn phải phỏng vấn sâu, bởi tính chất của các công việc này không những đòi hỏi người lao động có những yêu cầu khác như tư cách cá nhân, khả năng giao tiếp…
Thành phần phỏng vấn của công ty bao gồm: +Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng.
+Chuyên gia, cán bộ kỹ thuật liên quan. + Ban giám đốc công ty (nếu cần).
+ Thành phần Ban Nhân lực và Hệ thống
Hội đồng phỏng vấn do Trưởng Ban Nhân lực và Hệ thống hoặc Giám đốc công ty (Nếu cần) quyết định thành lập.
Ở vòng phỏng vấn sâu, Hội đồng phỏng vấn sẽ đặt ra những câu hỏi liên quan đến chuyên môn. Trong quá trình phỏng vấn hội đồng phỏng vấn của công ty luôn chú ý sao cho các ứng viên cảm thấy tự tin và được coi trọng, và chú ý điều chỉnh cuộc nói chuyện đi đúng hướng. Công ty cũng tạo điệu kiện để các ứng viên có cơ hội đặt câu hỏi cho hội đồng phỏng vấn. Thông qua quá trình phỏng vấn hội đồng phỏng vấn sẽ đánh giá được tổng quát về ứng viên như: tính tình, quan niệm sống, sự năng động, trình độ, mục đích khi hợp tác với công ty. Qua quá trình này sẽ chọn ra được những người có thiện chí, làm việc nhiệt tình và phù hợp với công việc của công ty.
- Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng
Đây là bước cuối cùng trong khâu tuyển chọn. Khi các ứng viên đã vượt qua các bước tuyển trên, Công ty thực hiện ký hợp đồng thử việc. Thời gian thử việc tùy vào vị trí công việc mà người lao động đảm nhiệm:
+ Thời gian thử việc đối với công nhân, cán bộ trung cấp: 1 tháng
+ Thời gian thử việc đối với cán bộ tốt nghiệp cao đẳng, đại học: 2 tháng + Một số trường hợp đặc biệt khác có thể không cần thử việc hoặc thời gian thử việc khác
Khi kết thúc giai đoạn thử việc, người lao động tự kiểm điểm đánh giá và tự nhận thức xem liệu mình có phù hợp với công việc ở đây và còn có nguyện vọng tiếp tục làm việc ở công ty nữa hay không. Đồng thời, Trưởng bộ phận, đơn vị có người lao động thử việc cũng sẽ có bản đánh giá kết quả thử việc của nhân viên mới . Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá kết quả thử việc, gồm:
+ Chất lượng công việc;
+ Mức độ hoàn thành công việc; + Kiến thức;
+ Khả năng giao tiếp;
+ Ý thức tập thể (sự cộng tác); + Tính tự giác;
+ Tính chủ động, sáng tạo trong công việc.
Ban Nhân lực và Hệ thống tổng hợp ý kiến báo cáo Tổng giám đốc nếu đạt yêu cầu và ký hợp đồng lao động chính thức.
- Bước 7: Đào tạo Hội nhập, định hướng nhân viên mới
Công tác định hướng được kết hợp làm đồng thời trong thời gian người lao động vào thử việc của công ty. Trong quá trình thử việc nhân viên mới được công ty trang bị đầy đủ những kiến thức về công ty:
+ Về kết quả hoạt động kinh doanh, lịch sử hình thành , cơ cấu tổ chức; + Các vấn đề khó khăn ; Các vấn đề bảo vệ và bảo mật;
+ Các chính sách chủ yếu, lương bổng, phúc lợi, an toàn- vệ sinh lao động, cơ sở vật chất, các vấn đề về kinh tế, các vấn đề về phòng tránh cháy nổ, …
Sau giai đoạn giới thiệu tổng quát về công ty, nhân viên mới sẽ được hội nhập về chương trình chuyên môn. Nhân viên mới được đi tham quan các nơi liên quan đến công việc công tác. Ngoài ra công ty cũng yêu cầu nhân viên cũ phải hết sức tạo điều kiện cho nhân viên mới làm việc để tránh những điều đáng tiếc xảy ra như nhân viên mới bỏ việc, gây thiệt hại cho công ty.
Về công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực thể hiện qua kế hoạch nhân lực hàng năm công ty báo cáo về Tập đoàn do phòng tổ chức hành chính thực hiện. Kết quả của kế hoạch nguồn nhân lực là dự báo nguồn nhân lực trong năm tới, đề xuất tuyển dụng các vị trí công việc.
Riêng đối với cán bộ quản lý cấp trung công ty có tiến hành quy hoạch trong 5 năm, với chức danh ban lãnh đạo: phó giám đốc, giám đốc theo quy hoạch nhân lực của Tập đoàn.
Bảng 2.10: Số LĐ trong diện quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại tập đoàn
STT Vị trí 2013-2017 2018-2022
1 Trưởng Ban 15 20
2 Phó Ban 20 22
(Nguồn: Ban Nhân lực và Hệ thống- Tập đoàn Nam Cường)
Số lao động trong diện quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Công ty tăng lên theo thời gian góp phần tạo thêm cơ hội cho người lao động rèn luyện, phấn đấu, tạo nguồn cán bộ chất lượng cao nhiều hơn, gia tăng sự lựa chọn người lao động phù hợp với vị trí. Trong quá trình đề bạt, bổ nhiệm lao động vào chức danh vị trí quản lý cấp trung kết quả đều là những người lao động trong diện quy hoạch vào các chức danh. Vì thế tạo động lực phấn đấu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho người lao động để được trong diệnquy hoạch cán bộ.
Tuy nhiên hiện nay Công ty chưa xây dựng tiêu chí về năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng, độ tuổi, thâm niên cụ thể đối với các vị trí việc làm nên gây khó khăn
cho người lao động về lộ trình phấn đấu sự nghiệp. Chưa tạo được sự minh bạch, công khai trong quy hoạch nhân lực.
Công ty chưa tiến hành xây dựng kế hoạch nhân lực trung hạn và dài hạn một cách tổng thể. Các kế hoạch ngắn hạn tầm nhìn thấp, chưa xứng tầm với sự phát triển của công ty hạn chế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai, khó khăn ứng phó với những thay đổi của môi trường kinh tế với nguồn nhân lực của công ty.