hệ lao động
Cải thiện môi trường làm việc
Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong quyết định tham gia tuyển dụng hoặc gắn bó lâu dài với Công ty của người lao động. Tạo ra môi trường lao động an toàn, văn hóa, thân mật, người lao động được tôn trọng, giải tỏa những mâu thuẫn nội bộ vốn ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc; kịp thời khen thưởng và công nhận thành tích cá nhân kích thích tinh thần làm việc của người lao động. Cân bằng giữa công việc và cuộc sống tạo môi trường làm việc mà người lao động có thể yên tâm làm việc và hấp dẫn hơn trong việc thu hút nhân lực.
Để tạo dựng được môi trường làm việc hiệu quả, hấp dẫn, an toàn và chăm lo đời sống người lao động thì cần phải có những hành động cụ thể:
- Bố trí, sắp xếp lao động sáng tạo, khoa học và hợp lý, đúng chuyên môn đào tạo, đúng ngành nghề, thực hiện tốt công tác quy hoạch và phát triển nghề nghiệp đảm bảo nhân lực được đào tạo tốt.
- Phân quyền trong thực hiện công việc, đó chính là quy định quyền và trách nhiệm của cán bộ quản lý ở các phòng, ban, tổ đội thi công, Nếu quản lý đơn vị mình không tốt thì sẽ thôi giữ chức hoặc thực hiện luân chuyển công tác. Điều này giúp tổ chức của Công ty linh hoạt hơn và đảm bảo chất lượng nhân lực.
- Nhân sự của Công ty phải được định kỳ kiểm tra, xem xét tiến độ hoàn thành công việc của tập thể và đề ra các giải pháp khắc phục khó khan nếu có. Việc luân chuyển giao nhiệm vụ giữa các cá nhân với nhau cũng rất quan trọng giúp người lao động có cơ hội học hỏi kinh nghiệm làm quen với các kỹ năng mới.
- Giao cho người lao động những mục tiêu phấn đấu cụ thể, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động làm việc sáng tạo đạt kết quả. Quan tâm đến kết quả hơn là cách thức, nơi chốn và thời gian thực hiện công việc. Tìm hiểu khía cạnh riêng tư của người lao động có thể tác động đến đạo đức và động cơ của họ. Khuyến khích người lao động tìm ra cách thức mới (sáng kiến kỹ thuật) để hoàn thành công việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
- Xây dựng cơ chế làm việc linh hoạt: Cơ chế làm việc linh hoạt có thể thực hiện thông qua xây dựng một chương trình làm việc linh hoạt về thời gian và cách thức thực hiện để tăng độ thích nghi với từng điều kiện cụ thể của từng người theo từng công việc. Hoặc phối hợp và chia sẻ công việc một cách linh hoạt theo nội dung hoặc theo thời gian làm cho công việc dễ thích nghi hơn đối với các nhân viên. Tuỳ theo điều kiện cụ thể thực hiện luân chuyển công việc để tránh sự nhàm chán trong công việc, tạo không khí làm việc mới tạo hứng thú cho nhân viên.
- Tuyên dương, khen thưởng, động viên kịp thời đối với người có thành tích và đặc biệt xuất sắc trong lao động sản xuất, công tác.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một vấn đề trong quản trị chiến lược nên trách nhiệm cuối cùng và quan trọng nhất thuộc về người lãnh đạo. Về đối ngoại, lãnh đạo Công
ty cần phải xác định chiến lược hoạt động của Công ty trên thị trường. Về đối nội, nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm đề ra quy định, lề lối làm việc nhằm tạo ra sự đoàn kết, khuyến khích quá trình sáng tạo của cán bộ công nhân viên.
Xây dựng một mô hình văn hóa doanh nghiệp tích cực làm nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
+ Văn hóa doanh nghiệp phải hướng về con người. +Văn hóa doanh nghiệp phải có bản sắc riêng
Thực hiện đúng bẩy bước trong Quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Bước 1: Tạo dựng và truyền bá những giá trị chung
Nhà lãnh đạo phải xây dựng được giá trị cốt lõi, mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp và truyền bá để mọi nhân viên tin tưởng vào những giá trị chung đó. Những giá trị này cần được coi như là nguyên tắc hướng dẫn mọi hoạt động của tất cả nhân viên doanh nghiệp, phải ăn sâu vào tiềm thức của mọi nhân viên.
Bước 2: Tuyển chọn nhân viên
Tuyển chọn những người phù hợp với công ty. Thứ nhất, nhân viên phải có kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc của công ty. Thứ hai, nhân viên phải có tính cách, giá trị đạo đức…phù hợp với giá trị chung của công ty.Nhân viên làm việc cho những công ty kinh doanh trực tuyến phải là người có kiến thức cơ bản về kinh doanh, tin học…là người làm việc được độc lập , nhanh nhạy, có khả năng hợp tác với những đối tác làm ăn qua mạng.
Bước 3: Hòa nhập
Lựa chọn những nhân viên cũ tích cực, gương mẫu để hướng dẫn cho những nhân viên mới vào công ty, giúp các nhân viên mới nhanh chóng hiểu được những giá trị, nguyên tắc làm việc…của công ty.
Bước 4: Đào tạo
Đào tạo những kiến thức, kỹ năng cần thiết trong quá trình làm việc cho nhân viên, để nhân viên thực sự trở thành tài sản của công ty.
Bước 5: Đánh giá
Cần lập một hệ thống đánh giá thưởng phạt nghiêm minh. Đây là động lực để nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc, gắn bó lâu dài với công ty.
Bước 6: Tuyên truyền những giai thoại, huyền thoại trong công ty
Đây được coi là phần văn hóa truyền miệng của công ty. Những câu chuyện góp phần tạo nên hình ảnh công ty, đem lại niềm tự hào cho các thành viên. Đó là những câu chuyện về người sáng lập, giám đốc điều hành và mỗi câu chuyện sẽ là một thông điệp gửi tới các thành viên.
Bước 7: Xây dựng những hình tượng điển hình trong công ty
Chọn ra những người làm việc tốt nhất để biểu dương, khen thưởng theo tháng, quý hoặc năm. Đây là bằng chứng sinh động cụ thể hóa những giá trị của công ty.
KẾT LUẬN
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa đặc biệt quan trọng, quyết định phát triển kinh tế của mỗi doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều phải có những chính sách ưu tiên trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực chất lượng cao được hình thành và phát triển thông qua quá trình đào tạo, tích lũy kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm và thực tế sử dụng, đãi ngộ, trọng dụng. Đó là một quá trình liên tục, cần được theo dõi chặt chẽ và ở mỗi giai đoạn cần có những giải pháp thích hợp.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải được thực hiện đồng bộ từ công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực.
Công ty cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội đang từng bước phát triển để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn lao động của Công ty trong những năm qua có xu hướng tăng nhanh về số lượng. Tuy nhiên, trình độ, chất lượng, cơ cấu chưa đồng bộ và còn có những mặt hạn chế. Còn chưa có những giải pháp hữu hiệu để đảm bảo chất lượng một cách bền vững, chính sách sử dụng đãi ngộ, trọng dụng nhân lực còn chưa phù hợp với thực tế.
Để nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là phát huy được tài năng, trí tuệ của đội ngũ cán bộ, công nhân viên để họ góp phần xây dựng và phát triển Công ty mạnh mẽ hơn, Công ty cần đổi mới công tác quy hoạch cán bộ, phân công lao động hợp lý, đổi mới công tác đào tạo, xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động và xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang đậm bản sắc Công ty trong các năm tiếp theo.
Từ thực trạng phân tích, tìm ra những nguyên nhân yếu kém, đúc kết được các bài học kinh nghiệm thực tiễn; trên cơ sở mục tiêu, phương hướng của Ban Lãnh đạo Công ty, luận văn đã đề xuất các giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phẩn Tập đoàn Nam Cường Hà Nội.
Để hoàn thành luận văn này, cùng với sự làm việc nghiêm túc, nỗ lực của bản thân, tác giả đã nhận được sự ủng hộ, quan tâm, giúp đỡ của Ban Lãnh đạo Công ty
cổ phẩn Tập đoàn Nam Cường Hà Nội, Trường Đại học Ngoại thương Hà Nội, Khoa sau đại học, các thầy giáo, cô giáo đã hướng dẫn, giảng dạy. Đặc biệt là PGS TS. Nguyễn Thị Thu Hằng, người trực tiếp giúp đỡ, hướng dẫn trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thiện luận văn và các bạn bè, đồng nghiệp đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp thông tin, số liệu điều tra trong quá trinh nghiên cứu luận văn. Tác giả xin được trân trọng cảm ơn!
Tuy vậy, do hạn chế về thời gian và khả năng nghiên cứu có hạn nên luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, kính mong được sự đóng góp ý kiến quý báu của các thầy, cô và các đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện và có ý nghĩa thiết thực hơn./.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng việt
1. Lê Xuân Bá- Trần Kim Hào- Nguyễn Hữu Thắng (2006), Doanh nghiệp vừa và
nhỏ của Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế, NXB Chính trị Quốc gia, Hà
Nội.
2. Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
3. Công ty Cổ phần tập đoàn Nam Cường Hà Nội (2016-2018), Báo cáo tổng kết
hoạt động sản xuất kinh doanh năm.
4. Phạm Minh Hạc (2001), Về phát triển con người thời kỳ CNH-HĐH, NXB Chính trị quốc gia Hà Nội.
5. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ trường Đại học
Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
6. Ngân hàng thế giới, ngân hàng phát triển châu Á, Chương trình phát triển của Liên hợp quốc, Việt Nam 2010: Tiến vào thế kỷ 21 – các trụ cột của sự phát triển, Hà Nội.
7. Nguyễn Ngọc Quân- Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
8. Phùng Rân (2008), Chất lượng nguồn nhân lực bài toán cần có lời giải đồng bộ,
Trường cao đẳng viễn đông, TP Hồ Chí Minh.
9. Lê Hữu Tầng (1991 – 1995), Con người Việt Nam – mục tiêu và động lực của sự
phát triển kinh tế - xã hội, Chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước
10. Lê Văn Tâm, TS. Ngô Kim Thanh (2004), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp,
11. Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Giáo trình Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp,
NXB Lao động – xã hội, Hà Nội.
12. Nguyễn Thị Anh Thu (2000), Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực khoa học -
công nghệ trong các cơ quan nghiên cứu phát triển, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.
13. Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
14. Ngô Quý Tùng (2001), Kinh tế tri thức, xu thế mới của xã hội thế kỷ XXI, NXB
Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.
Tài liệu Tiếng Anh
15. David Begg, Stanley, Fischer, Rudiger Dornbush (2008), Economics, McGrace - Hill higher, Education.
16. WB (2000), World Development Indicators, London: Oxford.
Tài liệu mạng
17. Đào Thị Minh Hương, Phát triển con người Việt Nam hiện nay nhìn từgóc độ
lao động, việc làm và năng suất lao động, địa chỉ:
http://ihs.vass.gov.vn/noidung/tapchi/Lists/TapChiSoMoi/View_Detail.aspx?ItemID =146
18. Đoàn Thế Lợi, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý, khai thác CTTL,
địa chỉ: http://www.iwem.gov.vn/?News&id=968&g_id=229
19. Nguyễn Thanh Mai, Chất lượng nguồn nhân lực, địa chỉ:
http://voer.edu.vn/m/chat-luong-nguon-nhan-luc//758c8b47
20. Phạm Văn Sơn (2015), 7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam, địa chỉ:
http://giaoducthoidai.vn/trao-doi/7-giai-phapnang-cao-chat-luong-nhan-luc-viet- nam-602980.html
21. Những kĩ năng mềm cần được chú trọng trong hệ thống giáo dục Việt Nam, địa chỉ:
http://thuvien.kyna.vn/ky-nang-mem/nhung-ky-nang-memcan-duoc-chu-trong-
trong-he-thong-giao-duc-viet-nam.
22. Website Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội:
https://namcuong.com.vn/
PHỤ LỤC 01
Bảng báo cáo kết quả hoạt động SXKD của Tập đoàn giai đoạn 2016-2018
STT Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
1
Doanh thu bán hàng và cung cấp
dịch vụ 1.225.768.925.317 1.522.162.948.448 2.187.525.991.523
2 Các khoản giảm trừ doanh thu 4.355.000.000 2.442.240.000 7.297.928.825
3
Doanh thu thuần về bán hàng và
cung cấp dịch vụ 1.221.413.925.317 1.519.720.708.448 2.180.228.062.698
4 Giá vốn hàng bán 839.311.692.252 912.616.434.279 1.374.403.874.817
5
Lợi nhuận gộp về bán hàng và
cung cấp dịch vụ 382.102.233.065 607.104.274.169 805.824.187.881
6 Doanh thu hoạt động tài chính 77.366.189.136 27.075.874.311 27.904.124.821
7
Chi phí tài chính
-Trong đó: Chi phí lãi vay
13.152.945.991 8.023.400.365 5.021.412.057 1.287.949. 435 16.725.921.627 10.764.776.497 8 Chi phí bán hàng 8.808.089.678 30.036.238.031 49.906.188.441
9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 61.169.130.975 112.720.691.382 112.891.518.627
10
Lợi nhuận thuần từ hoạt động
kinh doanh 376.338.255.557 486.401.807.010 654.204.684.007
11 Thu nhập khác 19.220.276.195 15.264.429.503 10.908.798.238
12 Chi phí khác 43.955.150.219 71.280.786.427 6.467.950.530
13 Lợi nhuận khác (24.734.874.024) (56.016.356.924) 4.440.847.708
14
Tổng lợi nhuận kế toán trƣớc
thuế 351.603.381.533 430.385.450.086 658.645.531.715
15 Chi phí thuế TNDN hiện hành 65.330.402.638 109.226.576.808 132.477.582.906
PHỤ LỤC 2
BẢNG ĐIỀU TRA KIẾN THỨC KỸ NĂNG PHỤ TRỢ
Đây là phiếu thăm dò ý kiến dành cho CBNV tại Chi nhánh công ty cổ phân tẬP ĐOÀN Nam Cường Hà Nội. Các câu trả lời của Anh/Chị sẽ giúp cho việc tổ chức các khóa đào tạo về các kỹ năng phụ trợ sẽ được hiệu quả hơn.
Câu 1: Anh (Chị) có hiểu thể nào là các kỹ
năng phụ trợ không? Rất am hiểu Có biết một chút
Am hiểu Không biết
Câu 2: Theo Anh (Chị) kỹ năng phụ trợ có cần thiết trong
công việc không? Rất cần thiết Bình thường
Cần thiết Không cần thiết
Câu 3: Anh (chị) đã được đào tạo những kỹ năng
phụ trợ nào sau đây? Ngoại ngữ Tin học
Làm việc nhóm Quản lý
thời gian Lập kế hoạch
Thuyết trình Khác
Câu 4: Anh/chị đề xuất được học thêm những kỹ năng phụ trợ nào?
………
………
………
PHỤ LỤC 03
PHIẾU KHẢO SÁT VỀ Ý THỨC ĐẢM BẢO AN TOÀN LAO ĐỘNG
Câu 1. Anh/Chị đã làm việc ở Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cƣờng Hà Nội thời gian bao lâu?
Dưới 1 năm Trên 3 năm
Trên 1 năm Trên 5 năm
Trên 2 năm
Câu 2. Anh/Chị thấy có cần thiết đảm bảo an toàn lao động tại nơi làm việc không?
Cần thiết Không cần thiết
Câu 3. Anh/Chị có sử dụng các trang thiết bị An toàn lao động (ATLĐ) đƣợc cấp phát cho cá nhân (mũ bảo hiểm, găng tay, khẩu trang, tạp dề, quần áo bảo hộ lao động… )
Thường xuyên sử dụng Có sử dụng
Rất ít khi Không bao giờ
(Nếu trả lời đáp án Có sử dụng, Rất ít khi, Không bao giờ thì trả lời câu 4. Nếu chọn đáp án Thường xuyên sử dụng thì bỏ qua câu 4)
Câu 4. Lý do Anh/Chị không sử dụng các trang thiết bị ATLĐ
Trang thiết bị cũ Chưa có chế tài xử lý Không cảm thấy thoải mái Khác
Câu 5. Anh/Chị thấy thế nào trong việc thực hiện đầy đủ, đúng quy định về việc mặc đồ bảo hộ lao động hàng ngày?
Rất quan trọng Ít quan trọng
Khá quan trọng Không quan trọng
Quan trọng
Câu 6. Anh/Chị nhận thấy thế nào trong việc thực hiện đầy đủ, đúng quy định về đầu tóc, tay chân khi làm việc?
Rất quan trọng Ít quan trọng
Khá quan trọng Không quan trọng
Quan trọng
BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ
Ý THỨC ĐẢM BẢO AN TOÀN LAO ĐỘNG
Số phiếu phát ra: 150 Số phiếu thu về: 147
Câu 1: Anh/Chị đã làm việc ở Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cƣờng Hà