5. Đóng góp dự kiến của luận văn
3.2.5. Đào tạo và phát triển nhân sự
lao động có chất lượng. Trong đó, đào tạo và phát triển là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác này nên bệnh viện thường tiến hành các công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên. Đặc biệt là nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề của đội ngũ y tá, bác sĩ, dược sĩ tại bệnh viện.
Mục tiêu cơ bản của công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên là khắc phục những mặt yếu kém, bù đắp những thiếu sót và tạo ra một đội ngũ nhân viên có chất lượng cao, năng lực và trình độ chuyên môn vững, đáp ứng nhu cầu phát triển của bệnh viện và chăm sóc, khám chữa bệnh của nhân dân.
Các nhu cầu đào tạo trên thực tế thường xuất phát từ phía các nhà lãnh đạo nhận thấy sự thiết yếu của việc cần thay đổi, bồi dưỡng thêm nghiệp vụ để đảm bảo mục tiêu phát triển của bệnh viện và từ nhu cầu học muốn nâng cao tay nghề, hoàn thiện bản thân của cá nhân nhân viên bệnh viện. Việc đăng ký đào tạo từ các ban chuyên môn thường thông qua đề xuất trực tiếp với trưởng bộ phận tổ chức và Ban giám đốc. Đối tượng được cử đi đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn phải là nhân viên chính thức của Bệnh viện.
100% các khoa trong toàn bệnh viện đã xây dựng được kế hoạch đào tạo của từng khoa hàng năm và kế hoạch đào tạo 5 năm của khoa phòng 2015 – 2020.
Hàng năm hội đồng đào tạo đã xem xét kế hoạch đào tạo của các khoa trên cơ sở đó cử cán bộ đi đào tạo theo các hình thức: chính quy, liên tục và đào tạo ekip nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn.
Trên thực tế công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, giao tiếp ứng xử, quản lý, lý luận chính trị ... được quan tâm đầu tư, tạo điều kiện thuận lợi. Cụ thể từ năm 2018 đến tháng 8/2019 Bệnh viện đã cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo như sau:
Bảng 3.11: Tình hình triển khai công tác đào tạo của bệnh viện
Năm
Đào tạo Năm 2018 Năm 2019 Tổng số
TS, CKII 15 13 28
ThS,CKI 18 25 43
CNĐD, KTV, NHS 3 4 7
Định hướng chuyên khoa 6 6 12
Cao cấp lý luận chính trị 1 3 4
Quản lý bệnh viện; quản lý
chất lượng bệnh viện 55 25 80
Trung cấp LLCT 116 110 226
Cao cấp LLCT 5 3 8
Nguồn: Phòng Tổ Chức Bệnh viện Trung Ương Thái Nguyên
Trong quá trình thực hiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên, Bệnh viện đã tổ chức được các hình thức đào tạo như đào tạo ngắn hạn, đào tạo tại chỗ…
Các hình thức đào tạo của bệnh viện thường áp dụng là:
Đào tạo trong công việc
Đào tạo dài hạn: giúp cho cán bộ y tế nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ bằng việc cử cán bộ đi đào tạo chuyên khoa I, chuyên khoa II, thạc sĩ, đại học tập trung tại các trường đào tạo chuyên ngành Y, dược uy tín trong cả nước.
Đào tạo ngắn hạn cho cán bộ y tế là hình thức cử cán bộ đi học chuyên khoa, định hướng, cử các cán bộ y tế học các kĩ thuật y học mới như phẫu thuật nội soi, phẫu thuật thần kinh, chẩn đoán hình ảnh (như siêu âm, CT Scan), áp dụng các phương thức điều trị mới.
bộ chuyên môn luân phiên từ bệnh viện tuyến trên về hỗ trợ các bệnh viện tuyến dưới nhằm nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh” được phê duyệt tại Quyết định số 1816/QĐ-BYT ngày 26 tháng 5 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ Y tế.
Hướng dẫn, kèm cặp chỉ bảo ngay lúc làm việc là người có kinh nghiệm làm việc sẽ kèm cặp chỉ bảo người mới, kinh nghiệm còn ít bằng cách vừa làm vừa học, vừa nghe chỉ dẫn,vừa quan sát, vừa làm theo. Nó mang lại hiệu quả cao cho bệnh viện vì ưu điểm đơn giản, dễ tổ chức lại có thể đào tạo nhiều người cùng lúc, ít tốn chi phí. Tuy vậy, vẫn gặp những bất lợi do người hướng dẫn không có chuyên môn sư phạm nên quá trình hướng dẫn không theo trình tự nhất định.
Luân chuyển: là hình thức lưu chuyển từ công việc này sang công việc khác, thường thực hiện 2 năm luân chuyển một lần. Hình thức này giúp cho các cán bộ trong bện viện tăng được tính linh hoạt trong công việc và khả năng dễ dàng thích nghi với các công việc khác. Tạo cho sự phân công bố trí nhân sự mang tính chất linh hoạt đem lại hiệu quả cao.
Đào tạo ngoài công việc là hình thức mà bệnh viện sử dụng khá nhiều thường là hình thức gửi cán bộ tham dự các khóa học đào tạo ở các cơ sở bên ngoài như là gứi các y tá trưởng đi học khóa học quản lý tại trường điều dưỡng nhằm nâng cao khả năng quản lý, nắm bắt công việc toàn diện cho các y tá trưởng; cử cán bộ đi học tập theo các dự án phi chính phủ, học tập tại nước ngoài. bệnh viện còn gửi đội ngũ y bác sĩ tham gia các chương trình sức khỏe cộng đồng (tham gia các chương trình phòng chống quốc gia do Bộ Y Tế phát động), dự các hội thảo y tế trong nước và ngoài nước làm tăng thêm kiến thức về các căn bệnh mà bệnh viện hiện tại chữa trị.
Ngoài các hình thức đào tạo trên, bệnh viện còn dùng hình thức đào tạo tại chỗ, mời đội ngũ giáo sư bác sĩ ở các bệnh viện lớn hay những người có trình độ chuyên sâu về hội thảo, hướng dẫn cho nhân viên trong bệnh viện. Bệnh viện còn quan tâm đến vấn đề đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ các cán bộ
ở phòng kế toán, tổ chức hành chính hay các chuyên viên kỹ thuật bằng cách cử một số đồng chí cán bộ chủ trách đi học nâng cao tăng kỹ năng nghiệp vụ rồi sau đó về truyền dạy cho các nhân viên của phòng ban mình.
Kết quả công tác đào tạo tại bệnh viện trong những năm gần đây được thể hiện qua bảng và đồ thị sau:
Bảng 3.12: Thống kê công tác đào tạo của bệnh viện
Hình thức đào tạo
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ 1. Do bệnh viện chủ động tổ chức 459 47.47 577 53.28 582 46.41
1.1 Tự đào tạo nâng cao trình
độ chuyên môn nghiệp vụ 382 39.50 512 47.28 505 40.27 1.2 Gửi đi đào tạo ngắn hạn
trong nước kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, luật pháp, ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị
65 6.72 43 3.97 56 4.47
1.3 Gửi đi đào tạo ngắn hạn ở nước ngoài kiến thức chuyên môn nghiệp vụ
12 1.24 19 1.75 19 1.52
1.5. Gửi đi đào tạo dài hạn trong nước kiến thức chuyên môn nghiệp vụ
0 0.00 3 0.28 2 0.16
2. CBCNV tự đăng ký học
các lớp đào tạo dài hạn 99 10.24 112 10.34 72 5.74
2.1. Sau đại học trong nước 18 1.86 21 1.94 41 3.27 2.2. Sau đại học ở nước ngoài 3 0.31 3 0.28 6 0.48
Hình thức đào tạo
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ
2.3. Đại học trong nước 16 1.65 6 0.55 16 1.28
2.4. Cao đẳng trong nước 62 6.41 82 7.57 9 0.72
2.5. Khác (trong nước) 0 0.00 1 0.09 0 0.00
Nguồn: Phòng Tổ Chức Bệnh viện Trung Ương Thái Nguyên
Biểu đồ 3.3:Công tác đào tạo tại Bệnh viện Trung ương Thái Nguyên
Nguồn: Phòng Tổ Chức Bệnh viện Trung Ương Thái Nguyên
Có thể nói công tác đào tạo, phát triển nhân sự được bệnh viện khá quan tâm và hằng năm đều dành ra một khoản kinh phí nhất định để triển khai thực hiện. Nội dung các chương trình đào tạo phát triển chủ yếu nhằm nâng cao tay nghề cho CBCNV và phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Trong những năm vừa qua bệnh viện cũng thường xuyên nhận được các chỉ tiêu đào tạo, kinh phí đào tạo của các tổ chức phi chính phủ trong và ngoài nước.
Nhận xét:
Việc đào tạo trong công việc tại bệnh viện luôn được đánh giá tốt, mang lại kết quả cao, nâng cao được khả năng làm việc của đội ngũ nhân viên trẻ, tăng khả năng thích nghi công việc ở các bộ phận nhờ phương pháp luân chuyển cán bộ trong các khoa với nhau. Các kế hoạch về đào tạo còn mang tính tự phát chưa đi vào chiều sâu của việc đào tạo và phát triển các cán bộ nhân viên bệnh viện. Lớp trẻ tiếp cận vẫn còn non yếu. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự dài hạn chưa có kế hoạch bài bản cụ thể. Các khóa học đào tạo tại chỗ thiếu chiều sâu còn mang nặng về mặt lý thuyết, thực hành chỉ mang tính chất là hình (vì là hình thức đào tạo tập thể). Việc cử các cán bộ đi học nhiều khi không giám sát được nên cũng chỉ là hình thức “học để lấy bằng”. Bệnh viện còn thiếu chú trọng đến việc đánh giá nguồn lực sau đào tạo và sử dụng hiệu quả lao động đào tạo. Dẫn đến Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân viên chưa mang lại hiệu quả như mong muốn của lãnh đạo bệnh viện với mục tiêu năng cao tay nghề, kinh nghiệm làm việc cho đội ngũ y bác sĩ nhằm phục vụ được nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân.
Những mặt làm được:
- Đào tạo lý luận chính trị được coi trọng. Cán bộ quản lý các cấp, cán bộ quy hoạch được đào tạo trình độ cao cấp, đại học về chính trị.
- Đào tạo, tập huấn nghiệp vụ tại chỗ cho đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ các đơn vị cơ sở (do các phòng ban bệnh viện tổ chức và quản lý nội dung) được tăng cường và có hiệu quả bởi nội dung sát thực, thời gian hợp lý và tiết kiệm chi phí.
- Bệnh viện liên hệ và xin được nhiều dự án đào tạo của các tổ chức phi chính phủ nên giảm thiểu được nhiều chi phí đào tạo.
Những mặt chưa làm được:
- Do cả những nguyên nhân khách quan và chủ quan, ngoài đào tạo chính trị, đội ngũ quản lý cấp cao ít có điều kiện tham gia các chương trình đào tạo với nội dung nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp.
- Chưa đồng bộ trong tuyển dụng, đào tạo và sử dụng sau đào tạo. - Mảng đào tạo ngoại ngữ, tin học còn yếu.
- Tình trạng đào tạo chuyên khoa mà không rõ mục tiêu, không xuất phát từ nhu cầu công việc vẫn còn phổ biến.
- Sau mỗi đợt, khóa đào tạo, Bệnh viện chưa tổ chức lấy ý kiến của nhân viên về kết quả đào tạo để rút kinh nghiệm cho các khóa sau.
Nhìn chung ở bệnh viện, công tác đào tạo mặc dù đã làm, đã đáp ứng yêu cầu của nhiều đối tượng, nhưng vẫn cần nhiều nội dung nghiệp vụ chuyên môn ở một mức độ nhất định, song thường bị động, chắp vá.
Nguyên nhân chính của những mặt chưa làm được:
- Chưa xây dựng hoàn chỉnh chiến lược phát triển của bệnh viện, chưa xây dựng và ban hành tiêu chuẩn chức danh viên chức và tiêu chuẩn chung cho mọi đối tượng ngành nghề khác, do đó thiếu những căn cứ rất trọng yếu và cụ thể để xác định nhu cầu và nội dung đào tạo.
- Kết cấu đào tạo bệnh viện chưa được xác định rõ ràng, chưa phân định trách nhiệm của từng cá nhân, đơn vị (ai, làm gì, trách nhiệm đến đâu) trong hệ thống.
- Mục tiêu đào tạo chưa được xác định cụ thể, rõ ràng, do đó không xác định được cái đích phải đạt tới của đào tạo ở từng giai đoạn là gì.
- Công tác đào tạo chưa thực sự quan tâm đúng mức, không đồng bộ giữa nhận thức và hành động.
- Những nguyên nhân này dẫn đến tình trạng không xác định được mục tiêu, nội dung chương trình đào tạo đối với từng loại đối tượng đào tạo, trách nhiệm của cá nhân, đơn vị trong hệ thống đào tạo của bệnh viện, bởi vậy việc triển khai là bị động, lúng túng và chắp vá.
3.2.5.2. Phát triển nhân sự
Trong 3 năm gần đây, nói chung việc quy hoạch nhân sự và cán bộ trong bệnh viện có sự thay đổi nhỏ.
Triển khai chương trình công tác 5 năm 2015 - 2020: “Nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng bộ, phát huy dân chủ, trí tuệ. Lấy lực lượng lao động làm nòng cốt, phát huy có hiệu quả mọi nguồn lực, tiếp tục đổi mới và phát triển bệnh viện”, cũng như việc tập trung nhận xét, đánh giá cán bộ, phát hiện các cán bộ công nhân viên có năng lực, trình độ, trên cơ sở đó lập phương án quy hoạch sắp xếp và phát triển cán bộ.
Năm 2018, 2019 công tác cán bộ đã thực hiện như sau:
- Bổ nhiệm 5 trưởng khoa lâm sàng, 2 trưởng khoa cận lâm sàng, 1 Kế toán trưởng, 6 y tá trưởng, và không có trường hợp miễn nhiệm nào.
- Nguyên nhân của việc bổ nhiệm: có thâm niên công tác, có đóng góp nhiều cho việc phát triển bệnh viện và có năng lực quản lý, thay thế các trưởng phòng, khoa nghỉ hưu.
- Nguyên nhân của việc miễn nhiệm là do điều hành kém, dẫn đến buông lỏng quản lý, không hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Công tác phát triển nhân sự tại bệnh viện còn mang nhiều tính hình thức, chủ quan. Các cán bộ thuộc diện quy hoạch thường do Trưởng khoa, phòng và ban giám đốc bệnh viện giới thiệu. Các vị trí mới được bổ nhiệm không qua tổ chức thi tuyển mà chỉ lấy ý kiến tín nhiệm nên chưa khách quan.