5. Đóng góp dự kiến của luận văn
3.3.3. Nguyên nhân của các tồn tại trong công tác quản trị nhân sự tại Bệnh
Bệnh viện Trung ương Thái Nguyên
- Bệnh viện chưa coi trọng việc phân tích công việc: Phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu, chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhận và chưa được tiến hành một cách khoa học. Bởi vì đây là một nội dung quan
trọng trong quản trị nhân sự cho nên công tác này chưa được thực hiện tốt sẽ ảnh hưởng đến các công tác khác.
- Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởng tới việc đánh giá chất lượng công việc. Đó chính là việc dẫn đến tình trạng một số cán bộ trong bệnh viện có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn non kém, chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng của công việc.
- Vì công tác phân tích công việc chưa được thực hiện tốt nên nó ảnh hưởng tới công tác chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ để đáp ứng các yêu cầu của công việc.
- Công tác tuyển dụng chưa chuyên nghiệp, ít thông tin, nhiều khâu chưa khách quan.
- Công tác đánh giá sau đào tạo còn xem nhẹ nên chưa đúc rút được kinh nghiệm cho các đợt đào tạo tiếp theo.
- Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của các CBCNV còn quá sơ sài, chưa chặt chẽ, hệ thống định mức không rõ ràng, cụ thể.
- Tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên tại bệnh viện chưa lớn, chủ yếu là thưởng theo tập thể với số tiền không nhiều kèm theo các danh hiệu thi đua nên tiền thưởng phần nào chưa phát huy được hết tác dụng của nó.
- CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN SỰ CỦA BỆNH VIỆN KHÔNG RÕ RÀNG
CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN TRUNG ƯƠNG THÁI NGUYÊN 4.1. Những định hướng chiến lược về quản trị nhân sự tại Bệnh viện Trung ương Thái Nguyên
* Định hướng chung của bệnh viện
Trong báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2019, bệnh viện đã đưa ra phương hướng hoạt động đến năm 2025 như sau:
Tiếp tục giữ vững và duy trì tinh thần phục vụ bệnh nhân, thực hiện trách nhiệm, vai trò chủ đạo trong việc khám và điều trị cho nhân dân khu vực miền núi phía bắc.
Xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách hướng tới tự chủ hoàn toàn của Bệnh viện công tác.
Đẩy mạnh công tác đầu tư phát triển và hiện đại hóa cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho bệnh nhân và tạo dựng nền móng vững chắc cho sự phát triển lâu dài.
Bảo đảm an toàn tuyệt đối về con người, tài sản. Bảo đảm việc làm và thu nhập cho nhân viên.
Có một đội ngũ y bác sĩ nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm và trình độ chuyên môn cao.
Tạo sự chuyển biến trong công tác quản lý nhân viên, đổi mới cơ chế phân phối tiền lương, tiền thưởng tạo động lực lợi ích nâng cao hiệu quả doanh nghiệp. Đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, điều hành và chuyên môn, nghiệp vụ chuyên sâu.
Trở thành cơ sở thực hành, đào tạo chất lượng cao của các trường đại học, cao đẳng, trung cấp y tế ở khu vực miền núi phía bắc.
Triển khai thực hiện kế hoạch 1.500 giường vào năm 2025, xây dựng, hoàn thiện các tiêu chuẩn để và hướng tới Bệnh viện hạng Đặc biệt vào giai đoạn 2021-2025.
Cam kết thực hiện đổi mới phong cách, thái độ phục vụ hướng tới sự hài lòng của người bệnh giữa Lãnh đạo bệnh viện và cán bộ viên chức. Qua giám sát dưới các hình thức: hòm thư góp ý, đường dây nóng, xin phiếu ý kiến người bệnh; tỷ lệ hài lòng của người bệnh được nâng cao, kết quả kiểm tra cắt ngang đạt trên 94%.
Triển khai kịp thời Quyết định số 2151/QĐ-BYT ngày 04 tháng 6 năm 2015 của Bộ Y tế về Kế hoạch thực hiện “Đổi mới phong cách thái độ phục vụ của cán bộ y tế hướng tới sự hài lòng của người bệnh”. Thành lập Ban chỉ đạo và xây dựng kế hoạch, tổ chức hoạt động, có kiện toàn hàng năm
* Định hướng quản trị nhân sự của Bệnh viện trong thời gian tới
Xây dựng đội ngũ nhân viên có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao động. Phải có sự đổi mới tư duy trong quá trình phục vụ bệnh nhân của mỗi cán bộ công nhân viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, tạo ra những chuyển biến thật sự về chất trong đội ngũ nhân viên.
Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó nghiên cứu và cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao năng suất chất lượng nhân viên, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bình quân chủ nghĩa. Phấn đấu tăng mức thu nhập cho nhân viên để họ ổn định cuộc sống gia đình và yên tâm công tác.
Xóa bỏ tư tưởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm đối với công việc được giao
Hoàn thiện công tác quản trị để tăng hiệu quả của việc sử dụng nhân viên. Xây dựng đội ngũ nhân viên có ý thức kỷ luật, ý thức vệ sinh lao động và có tác phong công việc cao.
Tạo sự thống nhất, đồng bộ giữa các khoa phòng cũng như các cá nhân với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành hoạt động, chấm dứt tình trạng chồng chéo trong giải quyết công việc.
Bệnh viện cả về vật chất lẫn tinh thần. Về vật chất, cố gắng tăng các khoản thu nhập và các khoản thu nhập khác. Về tinh thần, tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan, nghỉ mát trong các dịp lễ tết. Phát huy hơn nữa phong trào thi đua người tốt việc tốt, lao động giỏi, chiến sĩ thi đua.
Xây dựng được một đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao Giáo sư, Phó giáo sư, Tiến sĩ, Thạc sĩ; Chuyên khoa I; chuyên khoa II; cử nhân; đại học điều dưỡng với tinh thần trách nhiệm “lương y như từ mẫu”.
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện Trung ương Thái Nguyên Trung ương Thái Nguyên
4.2.1. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Trong những năm gần đây, với sự phát triển ổn định của nền kinh tế, nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng gia tăng do đó ngoài các bệnh viện công, tại Thái Nguyên đã xuất hiện nhiều bệnh viện tư nhân, phòng khám tư nhân có chất lượng cao cùng với với nó là nhu cầu thu hút lực lượng lao động có kinh nghiệm, chất lượng cao. Đồng thời để đáp ứng với chính sách tự chủ của bệnh viện, công tác quản trị nhân lực của bệnh viện cần triển khai cụ thể và khoa học hơn.
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: ban lãnh đạo bệnh viện phải cùng với bộ phận quản lý nguồn nhân lực thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Việc đó cần theo một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích môi trường xác định mục tiêu chiến lược của bệnh viện. Trên cơ sở đó, bệnh viện phải xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực.
Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: ”bệnh viện sẽ huy động nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của mình”.
Tiếp theo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải phân tích được hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc. Hầu như chưa có hoạt động phân tích hiện trạng nguồn nhân lực một cách đầy đủ mà chỉ mới nêu ra về mặt số lượng nguồn nhân lực.
- Công tác dự báo cầu nhân lực: dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự định các công việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để có thể đưa ra dự kiến cầu nhân lực.
- Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự đoán được cung từ bên trong và cung từ bên ngoài đó chính là những số người sẽ chuyển đi trong năm, số người nghỉ chế độ, số người nghỉ hưu để từ đó có kế hoạch trước khi có quyết định bổ sung chỉ tiêu biên chế.
- Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau khi có chỉ tiêu biên chế, bệnh viện cần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực. Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức như cho nghỉ hưu sớm đối với những cán bộ có trình độ thấp kém, nghỉ không lương hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý hoặc có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài.
Ngoài ra, một bước rất cần thiết cho công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực mà bệnh viện cần thực hiện được là bước kiểm tra và đánh giá chương trình. Mục đích của kiểm tra và đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và có tính khách quan hơn biện pháp khắc phục nó.
Tóm lại, bệnh viện cần thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực theo một chương trình với các công việc cụ thể:
Bước 1: Dự báo cầu nhân lực: việc đề ra và dự báo nhu cầu phải trên cơ sở phân tích hiện trạng nhân lực của bệnh viện và các kế hoạch công tác của bệnh viện trong năm tới.
Bước 2: Dự báo cung nhân lực: cần phải dự báo cung bên trong và bên ngoài của bệnh viện.
Bước 3: Điều tiết cung cầu trên cơ sở 2 bước trên và thực hiện các biện pháp.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình.
Tuy nhiên, để công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện tốt thì việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách nghiêm túc và phải có được hệ thống thông tin thông suốt trong nội bộ bệnh viện, các đơn vị sản xuất kinh doanh phải có báo cáo về tình hình nguồn nhân lực trong nội bộ mình thường xuyên cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực chung trong toàn bệnh viện. Có như vậy kế hoạch hóa nguồn nhân lực mới thực sự đem lại hiệu quả.
4.2.2. Nâng cao chất lượng phân tích công việc
Căn cứ vào thực trạng của công tác quản trị nhân sự hiện nay tại bệnh viện thì đối với việc phân tích công việc bệnh viện cần phải giải quyết một số vấn đề sau:
Phân tích công việc phải do các cán bộ chuyên trách đảm nhận và tiến hành một cách khoa học. Các cán bộ chuyên trách do ban giám đốc cùng các trưởng phòng và các quản trị viên cấp cơ sở đảm nhận. Các nhà quản trị cấp cao có trình độ, năng lực và có đầu óc tổng hợp, các nhà quản trị cấp cơ sở có kinh nghiệm và nắm chắc tình hình thực tế của bệnh viện. Xây dựng cán bộ chuyên trách kết hợp hai yếu tố trên sẽ giúp cho công tác phân tích công việc hiệu quả hơn, tránh được tình trạng nghiên cứu phân tích công việc chỉ là những nhìn nhận khách quan bên ngoài và những ý kiến chủ quan của người phân tích.
4.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng là một yếu tố tạo nên sự thành công của bệnh viện. Quá trình tuyển dụng thành công thì bệnh viện mới có một nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng và đủ về số lượng để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển. Bấy lâu nay việc tuyển chọn nhân viên còn khép kín, độ “mở” rất hạn chế, chủ yếu là tuyển “người nhà”, “quen biết”, với quy trình giản đơn. Đã đến lúc cần thực hiện
công khai công tác tuyển chọn (xem xét cả hai nguồn tuyển chọn bên trong và bên ngoài bệnh viện); các tiêu chuẩn tuyển chọn phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy củ.
Công tác tuyển dụng của bệnh viện cần được thực hiện theo các bước như sau:
+ Bước 1: Căn cứ chức năng nhiệm vụ đảm trách, các phòng ban, đơn vị sẽ cân đối nhu cầu về nhân lực bộ phận mình, tiến hành phân tích công việc, mô tả công việc, lập số lượng cần tuyển, tiêu chuẩn cần tuyển.
+ Bước 2: Lập Phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân lực, sau đó chuyển Phiếu yêu cầu này sang Phòng tổ chức cán bộ.
+ Bước 3: Phòng tổ chức cán bộ sẽ kiểm tra định biên, tiêu chuẩn dựa theo định biên lao động được giao. Sau đó phản hồi thông tin cho phòng ban, đơn vị sử dụng nhân lực thống nhất và quyết định chỉ tiêu tuyển dụng.
+ Bước 4: Phòng tổ chức cán bộ sẽ thiết lập Kế hoạch tuyển dụng được Giám đốc ký duyệt, triển khai và kiểm tra tiến trình thực hiện kế hoạch.
+ Bước 5: Phòng tổ chức cán bộ thu thập thông tin cung cầu về thị trường lao động. Xác định nguồn cung cấp. Xây dựng hệ thống lưu trữ nguồn cung cấp.
+ Bước 6: Bằng các hình thức khác nhau (Truyền đạt, giao tiếp, văn bản, quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng,...), Phòng tổ chức cán bộ sẽ thông báo tuyển dụng: Trong nội bộ, bên ngoài, các nguồn cung ứng khác. Nội dung thông báo cần: Mô tả công việc cần tuyển dụng, yêu cầu về trình độ - kỹ năng công việc, thể chất, điều kiện làm việc,... thời gian nhận hồ sơ tối thiểu 2 tuần để nhân sự có thời gian chuẩn bị hồ sơ theo yêu cầu.
+ Bước 7: Phòng tổ chức cán bộ tiếp nhận hồ sơ, phân loại, thông tin cho các ứng cử viên bổ túc hồ sơ. Hội đồng xét duyệt hồ sơ gồm Phòng tổ chức cán bộ và phòng ban sủ dụng nhân sự phối hợp kiểm tra, lọc hồ sơ và lập danh sách mời ứng viên phỏng vấn.
+ Bước 8: Phòng tổ chức cán bộ, Giám đốc bệnh viện và phòng ban, đơn vị sử dụng nhân sự phối hợp tổ chức phỏng vấn, đánh giá kết quả.
+ Bước 09: Phòng tổ chức cán bộ thẩm tra lý lịch và quá trình làm việc. Thông tin kết quả sau cùng và hẹn gặp người trúng tuyển. Thông tin ngày giờ tiếp nhận ứng viên.
+ Bước 10: Phòng tổ chức cán bộ tiến hành thủ tục tiếp xúc ban đầu với ứng viên. Thiết lập kế hoạch huấn luyện đào tạo. Ký kết Hợp đồng huấn luyện đào tạo, Bảng cam kết. Hướng dẫn nội quy lao động và truyền thống, lịch sử của đơn vị.
+ Bước 11: Bệnh viện sẽ ký kết Hợp đồng thử việc, thiết lập và thống nhất hệ thống chỉ tiêu sau giai đoạn thử việc. Lập Biên bản bàn giao thử việc cho phòng ban, đơn vị sử dụng.
+ Bước 12: Phòng tổ chức cán bộ và phòng ban, đơn vị sử dụng nhân lực phối hợp tổ chức đánh giá sau thử việc, thủ tục chấm dứt Hợp đồng thử việc đối với các ứng viên không đạt, lập thủ tục chuyển các ứng viên đạt sang chính thức.
+ Bước 13: Phòng tổ chức cán bộ lập Biên bản bàn giao sử dụng chính thức cho phòng ban, đơn vị sử dụng. Trình giám đốc ký kết Hợp đồng lao động chính thức kèm theo chính sách, chế độ cho người lao động.
Bệnh viện có thể thiết kế một số mẫu phục vụ cho công tác tuyển dụng như sau (Phụ lục 01) .
4.2.4. Hoàn thiện việc bố trí sử dụng nhân viên
- Người lao động cho dù mới tuyển hay đang làm việc, mỗi phòng ban, đơn vị trong bệnh viện cần thống nhất quan điểm bố trí đúng người, đúng việc. Để thực hiện tốt điều này, cần lưu ý một số vấn đề sau: