IV. TÌNH HÌNH VÀ ĐẶC ĐIỂM CỦA TỔ CHỨC ĐĂNG KÝ NIÊM YẾT
9. Chính sách đối với người lao động
Với quan điểm con người là trọng tâm của tổ chức, SeABank đã và đang đặt vấn đề nguồn nhân lực là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá sự phát triển của Ngân hàng.
Để duy trì và giữ chân nhân sự, SeABank xây dựng hệ thống chế độ phúc lợi, đãi ngộ cạnh tranh song song với hệ thống đánh giá hiệu quả công việc và đánh giá năng lực, xây dựng lộ trình công danh kết hợp chính sách đào tạo phát triển cho toàn bộ các chức danh nhằm tạo cơ chế đánh giá, ghi nhận công bằng và cơ hội phát triển cho tất cả các CBNV trong Ngân hàng, cụ thể như sau:
9.1. Số lượng và cơ cấu (theo trình độ) người lao động trong Ngân hàng
Bảng 34. Số lượng và cơ cấu người lao động tại 30/09/2020
Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Trên đại học 164 4,3% Đại học 3.325 86,2% Cao đẳng 235 6,0% Trung cấp 51 1,3% PTTH 83 2,2% Tổng cộng 3.858 100%
(*) Số liệu này chỉ bao gồm số lượng lao động của SeABank, chưa tính đến số lượng lao động của các công ty con.
BẢN CÁO BẠCH NIÊM YẾT
NGÂN HÀNG TMCP ĐÔNG NAM Á
102 | P a g e
Bảng 35. Số lượng và thu nhập người lao động
(Đơn vị: triệu đồng/người/tháng)
Chỉ tiêu 2018 2019 9T/2020 Dự kiến năm 2020 SL nhân viên tại 31/12/2018 (người) Thu nhập bình quân SL nhân viên tại 31/12/2019 (người) Thu nhập bình quân SL nhân viên tại 30/09/2020 (người) Thu nhập bình quân SL nhân viên tại 31/12/2020 (người) Thu nhập bình quân Hợp nhất 3.534 17,54 4.067 19,96 4.019 22,32 4.197 22,04 Ngân hàng mẹ 3.479 17,65 3.872 20,08 3.858 22,3 3.944 22,4 (Nguồn: SeABank)
9.2. Chính sách lương, thưởng và phúc lợi
Bên cạnh việc đảm bảo các phúc lợi, đãi ngộ theo đúng quy định của Luật Lao động và Luật bảo hiểm xã hội, SeABank xây dựng chính sách đãi ngộ tổng thể (Total Rewards) gắn liền với chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân sự nhằm đạt được chiến lược phát triển cốt lõi là trở thành ngân hàng bán lẻ dẫn đầu và được yêu thích nhất; với mục tiêu mang đến cho các CBNV các chính sách đãi ngộ cạnh tranh, tương xứng với đóng góp, cống hiến của từng Cá nhân đối với sự phát triển của SeABank:
Điều chỉnh lương định kỳ:
Cấu trúc lương 3P của SeABank được xây dựng với sự tham gia tư vấn của Talentnet - Mercer dựa trên các nguyên tắc cạnh tranh với thị trường và công bằng trong nội bộ, phù hợp với chiến lược kinh doanh và chiến lược con người của Ngân hàng. Hàng năm, SeABank đều tiến hành các đợt điều chỉnh lương định kỳ và điều chỉnh lương theo các đợt nâng bậc/bổ nhiệm tập trung với các nguyên tắc xem xét trọng tâm vào vị trí đảm nhiệm, hiệu quả làm việc và thâm niên công tác của từng cá nhân để có chính sách lương cạnh tranh với thị trường và công bằng nội bộ;
Chính sách thưởng:
Hệ thống chính sách thưởng của SeABank được cấu trúc bao gồm nhiều chính sách thưởng khác nhau dựa trên năng lực làm việc, kết quả làm việc, thành tích và đóng góp, cống hiến của từng cá nhân cho sự phát triển của Ngân hàng. SeABank đảm bảo cán bộ nhân viên có thành tích tốt sẽ được khen thưởng xứng đáng và kịp thời với hệ thống các chính sách thưởng đa dạng và gắn kết trực tiếp với kết quả, hiệu quả làm việc:
- Thưởng thi đua kinh doanh đối với các CBNV có thành tích xuất sắc theo các chương trình thi đua, thúc đẩy kinh doanh của Ngân hàng;
- Chính sách Lương kinh doanh bổ sung đối với lực lượng bán với sự tư vấn của đối tác Mercer Singapore và Talentnet nhằm thúc đẩy kết quả kinh doanh của lực lượng bán theo chiến lược phát triển của Ngân hàng, đảm bảo thu nhập cạnh tranh với thị trường;
- Chính sách thưởng hiệu quả công việc dựa trên hiệu quả làm việc của từng Đơn vị, Cá nhân và mức độ đóng góp vào kết quả kinh doanh chung của Ngân hàng;
BẢN CÁO BẠCH NIÊM YẾT
NGÂN HÀNG TMCP ĐÔNG NAM Á
103 | P a g e - Các chính sách thưởng thành tích đặc biệt cho các Cá nhân, Đơn vị hoàn thành xuất sắc các
nhiệm vụ, chương trình, dự án được phân công, giao phó, thưởng ý tưởng và giải pháp sáng tạo,…
Các chính sách phúc lợi:
Hệ thống chính sách phúc lợi của SeABank ngày càng được mở rộng và nâng cao nhằm mang lại giá trị đãi ngộ tốt nhất cho CBNV; đồng thời tạo được sự khác biệt về chính sách theo thâm niên, kết quả làm việc, thúc đẩy văn hóa hướng đến hiệu quả, thu hút và giữ chân nhân tài:
- Chính sách bảo hiểm chăm sóc sức khỏe toàn diện PVICare cho Cán bộ nhân viên và người thân với phạm vi và quyền lợi bảo hiểm được mở rộng, nâng cao hàng năm;
- Chính sách vay vốn ưu đãi dành cho CBNV SeAStaff Privileged;
- Chính sách về chế độ nghỉ phép năm mở rộng số ngày nghỉ phép năm;
- Các chương trình/hoạt động kết nối và gắn kết đồng nghiệp (Team Building, SeAFamily, các cuộc thi nội bộ,…);
- Các chương trình tri ân CBNV và gia đình (SeATet, Bé SeABank vẽ tranh cuộc sống,…).
Các chế độ khác:
Các CBNV trong hệ thống được thường xuyên tham các sự kiện lớn, gia các hoạt động kết nối của SeABank được tổ chức quy mô, ấn tượng như lễ kỷ niệm ngày thành lập SeABank; Hội nghị Sơ kết Quý, 6 tháng; Hội nghị Tổng kết năm; các chương trình, hoạt động quy mô chào mừng những ngày lễ lớn trong năm như Ngày Quốc tế Thiếu nhi, Tết Trung thu, Giáng sinh - Năm mới; hội thao toàn Ngân hàng SeALeague, SeAWomen League và SeALeader League, hội thao SeASport, Ngày hội Gia đình - SeAFamily Day,… Đặc biệt, nhằm tri ân và vinh danh các CBNV có thời gian làm việc lâu năm với ngân hàng, SeABank triển khai chương trình Vinh danh thâm niên - SeAProud với những món quà và lời chúc ý nghĩa dành tặng CBNV đạt các mốc làm việc 3, 5, 10, 15, 20 năm tại ngân hàng.
Ngoài ra, hàng năm SeABank còn chú trọng tổ chức các hoạt động từ thiện được phát động trên toàn hệ thống với 3 quỹ từ thiện lớn (Ươm mầm ước mơ, One Day - One Smile, SeALove - Lan tỏa yêu thương) và nhiều hoạt động xã hội thường niên (Xuân yêu thương, SeABankers vì trẻ thơ, Tuần lễ Công dân, Chăn ấm đầu đông và SeABank Run For The Future) cùng các hoạt động khác nhằm mang những món quà thiết thực và ý nghĩa cho cộng đồng. Chuỗi các hoạt động kết nối đồng nghiệp, các hoạt động an sinh xã hội là một trong những niềm tự hào của SeABank về Văn hóa tổ chức của mình - đại diện cho tinh thần, hình ảnh SeABank muốn đem tới cho khách hàng và cũng là chìa khóa quan trọng cho việc gắn kết và giữ chân nhân sự.
9.3. Phát triển nguồn lực
Công tác đánh giá, quy hoạch và phát triển nhân sự theo lộ trình nghề nghiệp luôn là một trong những mục tiêu ưu tiên hàng đầu trong chính sách nhân sự tổng thể của SeABank; hướng tới mục tiêu xây dựng môi trường làm việc nơi mỗi CBNV được tạo cơ hội tối đa để phát huy năng lực, được ghi nhận và phát triển lộ trình công danh của cá nhân cùng với sự phát triển của Ngân hàng. Trong năm 2019, các hoạt động quy hoạch nhân sự theo lộ trình nghề nghiệp (Career roadmap) và khung quy hoạch nhân tài (Talent pool) dựa trên đánh giá năng lực (Competency) tiếp tục được triển khai đa dạng qua hệ thống các chương trình/công cụ đánh giá, sàng lọc và lựa chọn nhân sự:
Đánh giá kiến thức: các chương trình sát hạch nghiệp vụ định kỳ đánh giá trình độ chuyên môn và kiến thức nghiệp vụ theo từng vị trí chức danh.
BẢN CÁO BẠCH NIÊM YẾT
NGÂN HÀNG TMCP ĐÔNG NAM Á
104 | P a g e Đánh giá hiệu quả làm việc theo KPIs gắn liền với kết quả làm việc của CBNV: ghi nhận năng
lực, kết quả làm việc và mức độ đóng góp của từng Cá nhân.
Đánh giá năng lực, tiềm năng phát triển và quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự nội bộ thông qua hệ thống các Chương trình đánh giá năng lực và quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự theo lộ trình nghề nghiệp đối với từng nhóm chức danh trên toàn hệ thống: đã đánh giá và quy hoạch đội ngũ nhân sự có năng lực, kinh nghiệm để bổ nhiệm vào các vị trí khuyết thiếu trong hệ thống theo lộ trình nghề nghiệp của CBNV tại Đơn vị kinh doanh và Hội sở; đáp ứng sự chuyển đổi mạnh mẽ của hệ thống mạng lưới của Ngân hàng.
Xây dựng đội ngũ tiềm năng, đào tạo phát triển, tạo nguồn cho các vị trí Quản lý trong tương lai thông qua các chương trình quy hoạch như Chương trình Đánh giá năng lực và Quy hoạch đội ngũ Giám đốc SeABank tiềm năng - đánh giá năng lực đội ngũ quản lý cấp trung
theo khung năng lực vị trí theo yêu cầu của chiến lược kinh doanh của Ngân hàng, từ đó quy hoạch đội ngũ nhân sự theo mô hình về quản lý nhân tài (Talent pool) của Ngân hàng nhằm xây dựng chính sách đãi ngộ theo năng lực đồng thời triển khai các chương trình đào tạo phát triển năng lực đội ngũ và sẵn sàng nguồn lực kế cận khi có các vị trí quản lý khuyết thiếu, đáp ứng nhu cầu của hệ thống.
Thông qua hệ thống công cụ đánh giá và quy hoạch nhân sự, trong năm 2019 ghi nhận 422 lượt CBNV được bổ nhiệm giữ các vị trí cao hơn theo lộ trình nghề nghiệp (trong đó, 22 lượt CBNV được bổ nhiệm nắm giữ các vị trí quản lý cấp cao/trung trong hệ thống; 127 lượt CBNV được bổ nhiệm giữ các vị trí quản lý sơ cấp, chuyên gia; 273 lượt CBNV được nâng bậc lên các vị trí Chuyên viên cao cấp, Chuyên viên chính theo lộ trình nghề nghiệp).
9.4. Chính sách đào tạo phát triển
Trong năm 2020 mặc dù ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 nhưng hoạt động đào tạo tại SeABank vẫn đạt được những thành quả đáng ghi nhận như sau:
BẢN CÁO BẠCH NIÊM YẾT
NGÂN HÀNG TMCP ĐÔNG NAM Á
105 | P a g e
(Số liệu cập nhật đến thời điểm 30/09/2020)
So với cùng kỳ năm 2019, cơ bản các số liệu đào tạo đều cao hơn, đặc biệt đào tạo Online - Phương pháp đào tạo mới, phù hợp với xu thế thời đại công nghiệp 4.0, gắn kết với chiến lược hội tụ số cũng đã được SeABank triển khai trong thời gian qua. SeABank là đơn vị tiên phong trong hệ thống các ngân hàng tại Việt Nam áp dụng Webex Training trong đào tạo Online. Chỉ trong 3 tuần SeABank đã cứu, xây dựng, triển khai ngay phương pháp đào tạo này nhằm cập nhật kiến thức, kỹ năng cho các SeABanker một cách kịp thời và hiệu quả nhất khi đại dịch Covid-19 bùng phát.
Năm 2020, các chương trình, khóa đào tạo mới không chỉ tăng về lượng mà còn về nội dung, chất lượng, sát với năng lực chức danh công việc. Đặc biệt Chương trình đào tạo Quản lý cấp
trung SeAManagers được chuẩn hóa, phát triển và triển khai thường niên, đây cũng là chương
trình đánh dấu thương hiệu nhân sự của SeABank trên thị trường Ngân hàng. Bên cạnh đó,
Chương trình đào tạo dành cho các nhân tố SeABank - SeAFactors được triển khai, cho thấy sự quan tâm, đầu tư của Ban lãnh đạo Ngân hàng cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự kế cận cho các vị trí quản lý then chốt và các dự án, chương trình chiến lược trọng điểm, góp phần đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng cao, sẵn sàng cho các mục tiêu phát triển dài hạn của SeABank.
Song song với việc xây dựng khóa học mới, đa dạng hình thức đào tạo, SeABank đã đầu tư phát triển hạ tầng công nghệ hỗ trợ học tập. Hệ thống Quản lý học tập LMS có gần 150 khóa học e- learning, giúp tăng tốc độ, qui mô đào tạo đối với các nội dung về sản phẩm, quy trình, tuân thủ, đồng thời tạo tiền đề vững chắc để vận hành mô hình đào tạo hỗn hợp (blended training) và “Học tập linh hoạt và thích nghi” (Agile Learning & Adaptive Learning), giúp mỗi cá nhân tự lựa chọn giải pháp học tập phù hợp nhất với các yêu cầu công việc và nhu cầu phát triển sự nghiệp cá nhân.
BẢN CÁO BẠCH NIÊM YẾT
NGÂN HÀNG TMCP ĐÔNG NAM Á
106 | P a g e
9.5. Chương trình lựa chọn cho người lao động
Nhằm tạo điều kiện để người lao động của SeABank có cơ hội tham gia đầu tư mua cổ phiếu, gắn lợi ích của người lao động với lợi ích của cổ đông, qua đó tạo giá trị gia tăng cho Ngân hàng. Đồng thời thể hiện sự trân trọng, ghi nhận và giữ chân đối với nhóm Cán bộ nhân viên chủ chốt của Ngân hàng, qua đó: khuyến khích sự cam kết gắn bó và cống hiến của người lao động, thúc đẩy người lao động nỗ lực hoàn thành các mục tiêu và nhiệm vụ được giao phó; giữ chân những nhân sự có năng lực, duy trì ổn định đội ngũ cán bộ chủ chốt, ĐHĐCĐ thường niên 2018 đã thông qua và HĐQT SeABank đã quyết định phát hành cổ phiếu theo chương trình lựa chọn cho cán bộ nhân viên của Ngân hàng.