7. Kết cấu luận văn
1.3.1.Hoạt động tuyển dụng
Theo nghĩa hẹp, tuyển dụng là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ, từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu riêng của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc.
Theo nghĩa rộng, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng NLĐ. Nhƣ vậy, có thể hiểu, quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên tác giả chỉ đi sâu, tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp. Tuyển dụng chính là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã đề ra trong bản mô tả công việc và bản
yêu cầu của công việc đối với ngƣời thực hiện. Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng đƣợc các yêu cầu dƣới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch NNL.
- Tuyển dụng đƣợc những NLĐ có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng đƣợc những NLĐ có tính kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và với tổ chức.
1.3.2. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo NLĐ là quá trình tập trung vào việc giảng dạy để nâng cao kỹ năng, cập nhật thông tin NLĐ và hƣớng dẫn họ cách hoàn thành công việc. Mục đích của việc đào tạo là để cải thiện hoạt động của NLĐ hoặc để giúp họ đạt đƣợc mức độ kiến thức và kỹ năng cần thiết để đem lại hiệu quả cho công việc.
Nhằm đáp ứng nhu cầu tinh thần cơ bản của con ngƣời là đƣợc học tập và nâng cao kiến thức chuyên môn của mình để có thể hoàn thành và đạt hiệu quả cao trong công việc cũng nhƣ tăng năng xuất lao động. Để đáp ứng nhu cầu này nhà quản lý cần quan tâm, tạo điều kiện cho NLĐ có cơ hội học tập nâng cao trình độ. Khi đó, họ làm đƣợc những công việc phức tạp hơn giúp cho tiền lƣơng của họ sẽ tăng lên.
Việc cam kết về đào tạo và phát triển NLĐ của NSDLĐ là một trong những yếu tố quan trọng trọng quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Đào tạo NLĐ cũng là một yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực vàgiữ chân NLĐ để họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Là cơ hội cho NLĐ tiếp tục phát triển kỹ năng làm việc và nâng cao sự nghiệp của họ, nó giúp tạo động lực làm việc và qua đó thể hiện mức độ hài lòng của NLĐ đối với công việc của họ. Trên thực tế, cơ hội này giúp choNLĐ phát triển thông qua đào tạo một cách toàn diện, từ việc đƣợc đào tạo nâng cao trình độ, động lực làm việc của họ sẽ đƣợc đẩy lên cao nhất, cùng với đó là mức độ tự giá và tinh thần tích
cực đƣợc đẩy lên cao nhất. Và NLĐ đƣợc đào tạo phát triển họ sẽ là những thành phần không thể thiếu, đóng góp vào quy trình kiến tạo doanh nghiệp.
1.3.3. Hoạt động bố trí, sắp xếp lao động hợp lý
Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của doanh nghiệp, tổ chức. Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của NLĐ một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Nhƣ vậy, việc bố trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau: Bố trí đúng thì mới có thể sử dụng đƣợc, ngƣợc lại nếu nhƣ công ty tìm và bố trí đƣợc nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt đƣợc. Bố trí và sử dụng nhân sự giống nhƣ việc tạo dựng một đội bóng.
- Sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với công việc: Để bố trí lao động phù hợp với công việc các nhà quản lý trƣớc hết phải xác định đúng trình độ lành nghề của NLĐ, tiêu chuẩn thực hiện công việc, xác định đƣợc mức độ phức tạp của công việc từ đó sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với từng công việc cụ thể. NLĐ đƣợc bố trí phù hợp với công việc sẽ khai thác đƣợc tiềm năng của họ gây hứng thú thỏa mãn với công việc đƣợc giao, từ đó nâng cao đƣợc năng suất hiệu quả làm việc và ngƣợc lại nếu bố trí không đúng sẽ tạo cho NLĐ tâm lý chán nản không muốn làm việc.
Từ quan điểm trên, có thể thấy bố trí nhân sự liên quan đến cơ cấu tổ chức của công ty, nó mang tính ổn định. Sử dụng nhân sự liên quan đến cá nhân từng NLĐ và mang tính linh hoạt. Nhƣ vậy, các nhà quản lý trong công ty đềuphải tham gia tích cực vào công tác bố trí và sử dụng nhân sự. Trong đó, bốn mục tiêu cơ bản cần đạt đƣợc trong bố trí và sử dụng nhân sự là:
+ Đảm bảo đúng số lƣợng: Đảm bảo đủ số lƣợng lao động theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh, tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực. Đối với doanh nghiệp thì bài toán đảm bảo số lƣợng nhân lực là cơ bản nhất.
+ Đảm bảo đúng ngƣời: Đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở trƣờng và nguyện vọng của NLĐ. NLĐ đƣợc bố trí sai sở trƣờng của họ thì
sẽ ảnh hƣởng đến năng suất lao động. Hơn nữa, trong xã hội hiệnđại, nguyện vọng của NLĐ cũng cần đƣợc chú ý nhằm tạo ra động lực cho họ trong quá trình lao động.
+ Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: Đúng theo yêu cầu của quá trình kinh doanh, đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động. Trong các công ty có quy mô lớn thì vấn đề lao động đƣợc sử dụng không đúng nơi thƣờng xuyên xảy ra hơn, tức là các bộ phận trong công ty bị ép sử dụng lao động từ trên xuống.
+ Đảm bảo đúng thời hạn: Có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong việc sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến về nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố nhƣ hƣu trí, bỏ việc… Hoặc trong nhiều trƣờng hợp, cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chiphí nhân công đối với các công ty mà hoạt động mang tính thời vụ.
Ngoài ra, việc bố trí nhân sự còn căn cứ vào chiến lƣợc kinh doanh của công ty, căn cứ vào quy mô kinh doanh, căn cứ vào thực trạng thị trƣờng lao động và quan trọng hơn là căn cứ vào thực trạng NNL hiện có của công ty để xác định xem công ty ta cần có bao nhiêu cán bộ và nhân viên cho các chức danh cụ thể, với những tiêu chuẩn gì, vào thời điểm nào chúng ta sẽ cần các nhân sự chủ chốt và phù hợp với công việc. Và Ban lãnh đạo phải biết trù tính để trả lời câu hỏi làm thế nào để có đƣợc những nhân sự phù hợp, làm thế nào để mỗi nhân viên và cán bộ chúng ta có đều phát huy hết năng lực sở trƣờng của họ. Bố trí và sử dụng nhân sự còn nhằm tạo lập sức mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy đƣợc sở trƣờng của mỗi NLĐ và từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc.
1.3.4. Chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội
Hiện nay các công ty đang sử dụng tiền lƣơng nhƣ một đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy NLĐ làm việc tốt. Để có một hệ thống trả lƣơng sao cho hợp lý và khoa học, mỗi tổ chức cần phải xây dựng hệ thống trả lƣơng sao cho tiền
lƣơng phải có tác dụng kích thích tạo động lực. Tiền lƣơng là số tiền mà NLĐ nhận đƣợc một cách cố định thƣờng xuyên theo một đơn vị thời gian nhƣ:Tuần, tháng, quý….
Tiền lƣơng là động lực chủ yếu kích thích NLĐ hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động. Tiền lƣơng sẽ tạo ra sự thoả mãn trong công việc khi nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân lao động và ngƣợc lại nếu không phản ánh đúng thì sẽ tạo ra sự bất mãn cho NLĐ. Tiền lƣơng là một phần thu nhập mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Tiền lƣơng cao sẽ thu hút và hấp dẫn NLĐ về với doanh nghiệp, giữ NLĐ gắn bó với doanh nghiệp. Vìtiền lƣơng là khoản thu nhập chính giúp cho NLĐ và gia đình của họ ổn định và nâng cao mức sống. Ngoài ra, tiền lƣơng còn biểu hiện giá trị, địa vị của NLĐ. Do đó, tiền lƣơng có tác dụng khuyến khích NLĐ làm việc và nếu tiền lƣơng không thỏa đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của NLĐ với công việc.
Để đảm bảo tính hiệu quả của tiền lƣơng đối với công tác tạo động lực cho NLĐ, Ban lãnh đạo cần chú ý đến các nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc cân bằng thị trƣờng: Việc trả lƣơng ngang nhau đối với các lao động giữa các doanh nghiệp hay sự khác biệt đều dựa trên sự khác biệt giá cả thị trƣờng.
- Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lƣơng bình quân sẽ đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Đảm bảo trả lƣơng ngang nhau cho những lao động làm các công việc nhƣ nhau. Việc trả lƣơng công bằng sẽ khuyến khích NLĐ hăng hái làm việc. Tiếp theo, tiền thƣởng cũng đƣợc xem nhƣ một cách để thúc đẩy NLĐ hăng hái làm việc. Tiền thƣởng là động lực trực tiếp thúc đẩy NLĐ sáng tạo, say mê làm việc, tiết kiệm nguyên liệu, tăng năng suất lao động, đảm bảo yêu cầu về chất lƣợng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc.
Tiền thƣởng có tác dụng kích thích về tinh thần đối với NLĐ, do đó tiền thƣởng sẽ tạo ra động lực lao động. Khi thực hiện chính sách về tiền thƣởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Tiền thƣởng phải dựa trên những căn cứ nhất định do đó doanh nghiệp cần phải có tiêu chuẩn thƣởng rõ ràng.
- Đảm bảo khoảng thời gian diễn ra hành vi và thời điểm thƣởng không quá dài. Mức tiền thƣởng quá thấp hoặc quá cao đều làm triệt tiêu đi vai trò quan trọng của tiền thƣởng. Nếu mức tiền thƣởng quá thấp sẽ không tạo hứng thú cho NLĐ phấn đấu. Ngƣợc lại, nếu mức thƣởng quá cao thì dễ dẫn đến NLĐ chạy theo số lƣợng, đồng thời sẽ quá đề cao vai trò của tiền thƣởng.
- Thƣởng phải dựa vào thành tích của mỗi ngƣời và phải đảm bảo sự công bằng, hợp lý. Khi đó, NLĐ sẽ thấy đƣợc kết quả mà họ nỗ lực đạt đƣợc là xứng đáng và tạo cho NLĐ phấn khởi thỏa mãn với công việc.
Các phúc lợi và dịch vụ khác cũng đƣợc nhiều công ty xem nhƣ là một đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy NLĐ làm việc. Trong đó, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho NLĐ. Đây chính là các khoản ngoài tiền công, tiền lƣơng và các khuyến khích tài chính. Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp đỡ NLĐ đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ đƣợc lao động giỏi của mình và thu hút đƣợc lao động có trình độ cao từ bên ngoài. Phúc lợi có 2 loại:
- Phúc lợi bắt buộc: Là loại mà doanh nghiệp phải đƣa ra theo đòi hỏi của pháp luật nhƣ các loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp đau ốm, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,….
- Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật quy định, doanh nghiệp còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích NLĐ làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn nhƣ: Các chƣơng trình bảo vệ cho sức khỏe, các dịch vụ, trợ cấp độc hại và các trợ cấp khác.
1.3.5. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe
Chăm sóc sức hỏe cho người lao động:
Hằng năm, NSDLĐ phải tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho NLĐ, kể cả ngƣời học nghề; Lao động nữ phải đƣợc khám chuyên khoa phụ sản, ngƣời làm công việc nặng nhọc, độc hại, NLĐ là ngƣời khuyết tật, NLĐ chƣa thành niên, NLĐ cao tuổi phải đƣợc khám sức khỏe ít nhất 06 tháng một lần. NSDLĐ phải quản lý hồ sơ sức khoẻ của NLĐ và hồ sơ theo dõi tổng hợp theo quy định của Bộ Y tế.
Ngƣời lao động làm việc trong điều kiện có nguy cơ mắc các bệnh nghề nghiệp phải đƣợc khám bệnh nghề nghiệp theo quy định của Bộ Y tế.
Ngƣời lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải đƣợc giám định y khoa để xếp hạng thƣơng tật, xác định mức độ suy giảm khả năng lao động và đƣợc điều trị, điều dƣỡng, phục hồi chức năng lao động đúng theo quy định của pháp luật.
Ngƣời lao động sau khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nếu còn tiếp tục làm việc, thì đƣợc sắp xếp công việc phù hợp với sức khoẻ theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa lao động.
Ngƣời lao động làm việc ở nơi có yếu tố gây nhiễm độc, nhiễm trùng, khi hết giờ làm việc phải đƣợc NSDLĐ bảo đảm các biện pháp khử độc, khử trùng.
Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao:
Qua việc tổ chức phong trào thi đua sẽ giúp cho NLĐ học hỏi đƣợc kiến thức, kinh nghiệm từ đồng nghiệp. Thi đua giữa các cá nhân nhằm nâng cao trình độ tay nghề, đƣa những ngƣời có trình độ chậm tiến lên trình độ tiên tiến hơn.Thi đua giữa các tập thể sẽ tạo sự gắn bó về tinh thần đoàn kết, để cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ chung. Bên cạnh các phong trào thi đua, tổ chức nên phát huy các phong trào về văn nghệ, thể thao, môi trƣờng làm việc sôi nổi gây khí thế làm việc trong toàn tổ chức.
Văn hóa là hệ thống những giá trị niềm tin, sự mong đợi của các thành viên trong tổ chức, tác động qua lại với các cơ cấu chính thức và tạo nên những chuẩn mực hành động nhƣ những giả thiết không bị chất vấn về truyền thống và cách thức làm việc của tổ chức mà mọi ngƣời trong đó đều tuân thủ khi làm việc. Văn hóa tổ chức công sở là một hệ thống đƣợc hình thành trong quá trình hoạt động của tổ chức, tạo nên niềm tin giá trị về thái độ của các nhân viên làm việc trong tổ chức, ảnh hƣởng đến cách làm việc trong tổ chức và hiệu quả hoạt động của nó.
Tạo sự hòa đồng, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết. Hãy hòa đồng, nhiệt tình giúp đỡ mọi ngƣời trong công việc cũng nhƣ sẵn sàng tiếp nhận góp ý xây dựng của đồng nghiệp để bản thân ngày càng hoàn thiện hơn. Hãy xem môi trƣờng làm việc nhƣ một ngôi trƣờng lớn để học hỏi, rèn luyện kỹ năng, kinh nghiệp cũng nhƣ hoàn thiện nhân cách của bản thân.
Theo chuẩn mực đạo đức doanh nghiệp hiện tại, mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể là mối quan hệ thân thiện, hợp tác và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc cũng nhƣ trong cuộc sống. Những NLĐ khi đƣợc làm việc trong bầu không khí lành mạnh thì sẽ có thái độ tích cực, xuất hiện mối quan hệ tƣơng trợ, tạo nên sự ấm cúng, yêu mến tập thể của mình hơn, tập thể đạtđƣợc hiệu quả cao hơn trong lao động và ngƣợc lại nếu mối quan hệ này không đƣợc quan tâm xây dựng tốt nó sẽ tác động đến hành vi của con ngƣời, giữa những NLĐ với nhau.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực