7. Kết cấu luận văn
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1. Hạn chế
- Hoạt động tuyển dụng:
Do nhu cầu tuyển dụng thƣờng xuyên và số lƣợng lớn nên yêu cầu về trình độ chuyên môn của ứng viên còn thấp, chất lƣợng nhân lực đầu vào chƣa thực sự tốt, điều đó, làm ảnh hƣởng đến mặt bằng chung về chất lƣợng nhân lực của Tổng công ty. Các nội dung kiến thức khi kiểm tra, sát hạch trong khâu tuyển dụng chƣa cao, không đƣợc cập nhật hay đổi mới liên tục nên phần nào ảnh hƣởng đến chất lƣợng tuyển dụng. Kết quả tuyển dụng đôi khi chƣa phản ánh hoàn toàn năng lực và hạn chế của ứng viên. Do đó, cần xem xét, cập nhật kịp thời, sửa đổi, bổ sung nội dung kiểm tra sát hạch cho phù hợp với tình hình thực tế.
-Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng:
Mặc dù việc đào tạo các kỹ năng cần thiết trong công việc cho NLĐ đã đƣợc quan tâm nhƣng công tác đào tạo các kỹ năng này đƣợc thực hiện còn chƣa bài bản, chƣa có kế hoạch cụ thể và lâu dài. Mặc dù quy trình và nội dung đào tạo đƣợc quan tâm nhƣng kết quả đào tạo lại chƣa đƣợc quan tâm và đánh giá đúng mức. Công tác đánh giá kết quả đào tạo chƣa đƣợc thực hiện, kết thúc khóa đào tạo chỉ có nhận xét đánh giá chung chung, chƣa có sự đánh giá cụ thể từng cá nhân.
- Hoạt động bố trí, sắp xếp lao động hợp lý:
Công ty chƣa thực hiện phân tích công việc, chƣa xây dựng đƣợc hệ thống chi tiết Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Điều này ảnh hƣởng không nhỏ đến chất lƣợng công việc và CLNNL của Tổng công ty vì: Trong quá trình tuyển dụng, ngƣời làm công tác tuyển dụng và ứng viên sẽ không có cái nhìn chính xác nhất về công việc, đôi khi ảnh hƣởng đến chất lƣợng tuyển dụng. NLĐ sẽ
gặp nhiều khó khăn khi làm việc, nhất là ngƣời mới, họ không nắm rõ đƣợc mình cần phải làm những gì, nhiệm vụ, quyền hạn của mình đến đâu, mình cần phải có những tiêu chuẩn gì để đáp ứng công việc và yêu cầu khi thực hiện công việc là gì.
- Chính sách tiền lương:
Cách chi trả lƣơng và mức tiền lƣơng của Tổng công ty không có gì khác biệt, nổi trội hơn so với các công ty khác cùng ngành nên tiền lƣơng chƣa thực sự trở thành động lực thúc đẩy NLĐ làm việc, chƣa trở thành nhân tố góp phần nâng cao CLNNL trong Tổng công ty.
- Điều kiện làm việc:
Hệ thống nhà xƣởng sau nhiều năm hoạt động đã bắt đầu xuống cấp, chƣa đƣợc duy tu. Gây ra một số bất lợi cho NLĐ trong quá t nh sản xuất.
- Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Tổng công ty:
Tổng công ty chƣa chú trọng đến việc xây dựng cho mình một chƣơng trình văn hóa công ty bài bản. Những yếu tố văn hóa trong Tổng công ty chủ yếu mang tính tự phát, thói quen, thông lệ mà chƣa có một sự định hƣớng rõ ràng, cụ thể. Do đó, hiệu quả mà văn hóa công ty mang lại đối với công tác tạo động lực lao động là chƣa cao.
Việc kiểm tra, giám sát thực hiện nội quy, quy chế Tổng công ty chƣa có bộ phận chuyên trách đảm nhiệm, NLĐ trong cùng một phòng, đơn vị, tổ, nhóm đánh giá lẫn nhau. Mọi ngƣời còn tâm lý e ngại nên chủ yếu chỉ nêu những mặt tích cực của nhau, tránh không nói đến hạn chế, nhƣợc điểm, sợ mất lòng nhau nên tính khách quan trong đánh giá chƣa thực sự đƣợc đảm bảo.
2.4.2.2. Nguyên nhân
Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trên do những nguyên nhân chủ quan và khách quan sau:
- Chiến lƣợc nâng cao CLNNL đòi hỏi tƣ duy tổng thể, toàn diện và chiến lƣợc về NNLTổng công ty hiện tại vẫn mang tính nhất thời, chƣa có chất lƣợng cao.
- Trình độ của các cán bộ quản lý và cán bộ làm công tác chuyên môn còn nhiều hạn chế, chƣa chuyên nghiệp và khoa học nên nhiều khi việc tham mƣu chƣa hợp lý, chƣa đem lại hiệu quả cao.
Tổng công ty chƣa chủ động trong việc tiếp cận thị trƣờng lao động, còn khá nhiều nguồn tuyển chất lƣợng chƣa đƣợc quan tâm đến nhƣ: Các hội chợ việc làm, hội chợ thƣơng mại, các trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp… đây là nơi cung cấp nguồn tuyển khá dồi dào và chất lƣợng.
- Do sự giới hạn về nguồn kinh phí nên sự đầu tƣ cho các hoạt động nâng cao CLNNL của Tổng công ty còn nhiều hạn chế. Cùng với đó là sự dàn trải vềcác biện pháp, chủ yếu tập trung giải quyết vấn đề trƣớc mắt, chƣa thực sự mang tính chiến lƣợc lâu dài.
- Bản thân nhiều lao động chƣa thực sự ý thức đƣợc vấn đề nâng cao CLNNL, nhiều khi họ học tập, đi đào tạo nâng cao không phải để nâng cao hiệu quả lao động mà chỉ để có đƣợc những cơ hội thăng tiến.
Nguyên nhân khách quan:
Một là, quản lý Nhà nƣớc về phát triển NNL còn nhiều vấn đề bất cập so với yêu cầu. Chƣa có một chiến lƣợc phát triển NNL toàn diện và dài hạn, mang tầm quốc gia để định hƣớng các cơ quan, đoàn thể cùng phối hợp hành động.
Hai là, hệ thống giáo dục từ cấp phổ thông, đến đào tạo nghề, đại học, sau đại học là lực lƣợng nòng cốt trong quá trình đào tạo và phát triển NNL còn bộc lộ nhiều hạn chế, dù đã trải qua rất nhiều cải cách, đổi mới.
Ba là, quá trình hợp tác và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực dệt may về phát triển NNL chƣa theo kịp quá trình hội nhập kinh tế, văn hoá, xã hội ngày càng sâu rộng của Việt nam. Hệ thống giáo dục chƣa bắt kịp với mô hình hệ thống giáo dục và đào tạo nhân lực phổ biến của các nƣớc trong khu vực và
thế giới. Đào tạo ngoại ngữ của Việt Nam còn nặng tính hình thức, lý thuyết nhƣng lại yếu kém trong thực hành.
Bốn là, nguồn lực quốc gia và khả năng đầu tƣ cho phát triển nhân lực của phần lớn các gia đình còn hạn chế, chƣa đáp ứng điều kiện tối thiểu để bảo đảm chất lƣợng các hoạt động giáo dục, y tế, văn hoá, thể dục thể thao.
Tiểu kết chƣơng 2
Trong chƣơng náy, luận văn đã trình bày khái quát về lịch sử hình thành và phát triển của Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định. Thông qua các số liệu khảo sát, thu thập tài liệu tại Tổng công ty tác giả đã mô tả, đánh giá đƣợc thực trạng về chất lƣợng, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng công ty.
Những kết quả đạt đƣợc: Các hoạt động về tuyển dụng, sắp xếp, bố trí lao động ngày càng hợp lý và công tác đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn đƣợc tiến hành liên tục, thƣờng xuyên. Tổng công ty vẫn luôn quan tâm đến hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho NLĐ và hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Tổng công ty. Chính sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi rõ ràng và luôn đúng hạn.
Bên cạnh những kết quả trên, thì vẫn còn tồn tại những hạn chế: Trình độ chuyên môn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra, công tác tuyển dụng còn dựa chủ yếu vào các thông tin đầu vào của cá nhân, công tác sử dụng và đánh giá NLĐ chƣa sát thực tiễn, công tác đào tạo chƣa đạt đƣợc hiệu quả, công tác đãi ngộ chƣa đủ mạnh để thu hút nhân tài.
Trên cơ sở những hạn chế và nguyên nhân đã chỉ ra, chƣơng 3 của luận văn sẽ đề ra một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định.
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY NAM ĐỊNH