7. Kết cấu luận văn
2.3. Phân tích các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tạ
tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định
2.3.1. Hoạt động tuyển dụng
Cùng với công tác đào tạo và đào tạo lại thì công tác tuyển dụng NNL cũng đƣợc xem là hoạt động then chốt của Tổng công ty trong việc có đƣợc một đội ngũ NLĐ thoả mãn yêu cầu công việc mới. Hoạt động tuyển dụng NNL sẽ quyết định lớn đến chất lƣợng và sự phù hợp của NLĐ. Có đƣợc NNL chất lƣợng sẽ hạn chế đƣợc những rủi ro, làm tăng hiệu quả hoạt động,
tăng khả năng cạnh tranh, giúp Tổng công ty ngày càng phát triển. Tổng công ty làm tốt công tác tuyển dụng để giúp cho NLĐ tìm đƣợc việc làm phù hợp với năng lực, nguyện vọng của bản thân, tạo cho họ sự hứng thú khi làm việc, sự yêu nghề, khơi dậy tính sáng tạo, nhiệt huyết làm việc từ đó đạt hiệu quả cao trong công việc, gắn bó lâu dài với Tổng công ty.
Bảng 2.12: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng
STT Quy trình tuyển dụng Phân cấp trách nhiệm trong quy trìnhtuyển dụng
1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Ban giám đốc Tổng công ty và Trƣởng các
bộ phận, phòng ban có liên quan
2 Lập kế hoạch tuyển dụng Phòng Tổ chức – Hành chính
3 Xác định nguồn và phƣơng Phòng Tổ chức – Hành chính
pháptuyển mộ
4 Đăng thông báo tuyển dụng Phòng Tổ chức – Hành chính
5 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ Phòng Tổ chức – Hành chính
6 Kiểm tra trình độ chuyên môn Phòng Tổ chức – Hành chính
7 Phỏng vấn Hội đồng phỏng vấn tuyển dụng
8 Thử việc Ngƣời đƣợc giao nhiệm vụ hƣớng dẫn, theo
dõi, kèm cặp
Trƣởng phòng ban, ngƣời đƣợc giao nhiệm vụ hƣớng dẫn, theo dõi, kèm cặp cùng với
Đánh giá thử việc và ra quyết Trƣởng phòng Tổ chức – Hành chính có trách
9 định tuyển dụng nhiệm đánh giá quá trình thử việc của ứng
Tiếp nhận và định hƣớng viên, trình Ban Giám đốc quyết định. Trƣởng
phòng Tổ chức – Hành chính và Trƣởng các phòng ban có nhân viên mới
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) Quy trình tuyển dụng:
Quy trình tuyển dụng giúp Tổng công ty sàng lọc và giữ lại đƣợc những NLĐ ƣu tú, bên cạnh đó là giúp họ hòa nhập tốt với môi trƣờng.
Trong thời buổi hiện nay, ngƣời tài luôn đƣợc các công ty săn đón cùng với nhiều chính sách, đãi ngộ cạnh tranh, hấp dẫn và thu hút. Công tác tuyển dụng đã khó, nhƣng việc có đƣợc NLĐ giỏi và làm thế nào để giữ chân họ ở lại với Tổng công ty cũng là một điều đáng quan tâm. Có rất nhiều bài viết về
cách giữ chân NLĐ, đó không hẳn là vấn đề sau tuyển dụng. Việc lựa chọn đúng ngƣời phù hợp với công việc, với Tổng công ty cũng là một phƣơng pháp hiệu quả trong việc giữ chân NLĐ.
Để thu hút đƣợc các ứng viên giỏi và làm việc hiệu quả, Tổng công ty vạch ra một quy trình tuyển dụng thật khoa học và hợp lí. Tổng công ty xây dựng khá chi tiết quy trình tuyển dụng. Nhờ vậy, CLNNL đầu vào đƣợc nâng cao do đã trải qua quá trình tuyển chọn kỹ lƣỡng, đảm bảo những yêu cầu nhất định. Đồng thời cũng giúp giảm những chi phí phát sinh sau này dành cho đào tạo.
Nhu cầu tuyển dụng:
Dựa trên tình hình thực tế, nhu cầu của Tổng công ty để tuyển dụng (khi cần phát triển thị trƣờng, gia tăng sản xuất,…) sẽ giúp Tổng công ty tuyển dụng đƣợc NNL phù hợp với yêu cầu công việc và luôn đảm bảo, tiết kiệm chi phí tuyển dụng cũng nhƣ chi phí hoạt động của Tổng công ty.
Nguồn tuyển:
- Nguồn tuyển từ bên trong: Đƣợc tuyển từ NNL bên trong Tổng công ty. Đây là những ngƣời đang làm việc tại Tổng công ty nên họ nắm rõ đƣợc tình hình thực tế tại Tổng công ty, không mất thời gian làm quen với công việc. Mặt khác, khi đƣợc cất nhắc lên vị trí cao hơn thì chính bản thân họ và những NLĐ khác sẽ thấy đƣợc những ghi nhận của Tổng công ty với công sức mà họ bỏ ra, từ đó có động lực để phấn đấu trong công việc, gắn bó lâu dài với Tổng công ty. Thực tế, Tổng công ty đã lựa chọn tuyển dụng lại (sau khi đến thời hạn nghỉ chế độ) những cán bộ, kỹ sƣ chuyên ngành, công nhân có tay nghề cao (thợ giỏi, thợ cả) có các chính sách, chế độ đãi ngộ riêng để họ truyền đạt, trao đổi kinh nghiệm, đào tạo đội ngũ NNL mới.
- Nguồn lao động từ bên ngoài: Tổng công ty thƣờng tuyển từ bên ngoài, đây thƣờng là những vị trí chuyên môn mà Tổng công ty không tìm đƣợc ngƣời trong Tổng công ty có chuyên môn, kinh nghiệm phù hợp hoặc
khi khối lƣợng công việc tăng, nhân lực không đủ để có thể đáp ứng, giúp Tổng công ty gia tăng sản xuất.
Yêu cầu tuyển dụng:
Tổng công ty quy định đối với NLĐ ứng tuyển theo từng nhu cầu, từng vị trí cụ thể, tiêu chí rõ ràng, không chỉ yêu cầu về kiến thức, trình độ chuyên môn mà còn đòi hỏi NLĐ ứng tuyển phải có những kỹ năng, kinh nghiệm nhất định.
Bảng 2.13: Bảng kê chi tiết nhân sự cần tuyển năm 2019
Số lƣợng Yêu cầu về trình độ chuyên môn
STT Chức danh cần tuyển kỹ năng
(ngƣời)
Nhân viên kinh - Tốt nghiệp cao đẳng trở lên khối ngành kinh tế.
1 doanh Xuất Nhập 01 - Có ít nhất 2 năm kinh nghiệm
Khẩu làm trong lĩnh vực xuất nhập khẩu.
- Tốt nghiệp cao đẳng trở lên khối ngành
Nhân viên kinh tế.
2 hành chính – 01 - Có ít nhất 2 năm kinh nghiệm làm trong
nhân sự lĩnh vực nhân sự
- Có kinh nghiệm quản lí.
-Tốt nghiệp cao đẳng trở lên chuyên
3 Kỹ thuật bảo 02 ngành kỹ thuật, cơ khí chế tạo máy.
dƣỡng - Cẩn thận, nhiệt tình, có trách nhiệm.
- Có sức khỏe tốt.
-Tốt nghiệp cao đẳng trở lên chuyên
4 Nhân viên kỹ 01 ngành kỹ thuật.
thuật mẫu May - Có kinh nghiệm 1 năm
- Có sức khỏe tốt.
Công nhân -Tốt nghiệp THPT trở lên hoặc đã qua
5 Vận hành máy 200 đào tạo máy sợi
sợi - Cẩn thận, nhiệt tình, có trách nhiệm.
Công nhân vận Tốt nghiệp THPT trở lên hoặc đã qua
6 hành máy nhuộm 35 đào tạo máy nhuộm
- Cẩn thận, nhiệt tình, có trách nhiệm. Tốt nghiệp THPT trở lên hoặc đã qua
7 Công nhân May 150 đào tạo máy may
- Cẩn thận, nhiệt tình, có trách nhiệm.
Năng lực đầu vào nhân lực của Tổng công ty phải đảm bảo những yêu cầu nhất định, đảm bảo chất lƣợng chung toàn Tổng công ty sau này. Bên cạnh đó, việc đƣa ra những yêu cầu đối với chức danh tuyển dụng sẽ là cơ sở để Tổng công ty chọn đƣợc ngƣời phù hợp nhất với công việc, tránh xảy ra trình trạng: Công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn của ngƣời trúng tuyển hay năng lực ngƣời trúng tuyển thấp hơn so với yêu cầu công việc dẫn đến hiệu quả làm việc thấp, sau này phải bố trí sắp xếp lại công việc hay phải đào tạo, đào tạo lại cho lao động đó.
Phương pháp tuyển dụng:
- Kiểm tra bằng hình thức thi trắc nghiệm: Thông qua bài thi này sẽ giúp nhà tuyển dụng nắm đƣợc các chỉ số thông minh, khả năng tƣ duy, đặc trƣng tâm lí của từng ứng viên,…
- Kiểm tra bằng hình thức thi tự luận: Bài thi này sẽ đƣa ra các câu hỏi về lý thuyết để kiểm tra năng lực, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá khả năng phân tích, tổng hợp của ứng viên. Bên cạnh đó, các câu hỏi tình huống trong bài sẽ dùng để đánh giá kinh nghiệm, khả năng tƣ duy trong giải quyết vấn đề của mỗi ứng viên.
- Phỏng vấn: Để có cái nhìn cụ thể về mỗi ứng viên, đánh giá ngoại hình, tƣớng mạo, tiềm năng, tính cách của họ. Tìm hiểu thêm về kiến thức, trình độ, kĩ năng, năng lực, khả năng đặc biệt, kinh nghiệm, phong thái làm việc, kỹ năng xử lý tình huống của ứng viên để đánh giá xem ứng viên đó có đủ khả năng đảm đƣơng công việc không.
- Thử việc: Trƣớc khi đƣợc đƣa vào dây chuyền sản xuất, NLĐ phải đƣợc học tập lý thuyết, quy trình quy tắc kỹ thuật, học nội quy an toàn PCCN và đƣợc kiểm tra qua bài thu hoạch, đây là yêu cầu bắt buộc đối với NLĐ (thời gian thử việc 03 tháng). Quá trình NLĐ thử việc, học việc đƣợc hƣởng và có hỗ trợ lƣơng bằng 80% lƣơng bình quân của đơn vị, đƣợc khám chữa bệnh khi ốm đau, đƣợc bồi dƣỡng độc hại, chống nóng và 01 bữa cơm ca
không phải trả tiền. Đây là khoảng thời gian để nhân viên mới làm quen với Tổng công ty, công việc, thể hiện năng lực của bản thân, thể hiện mức độ phù hợp của mình với công việc, làm căn cứ để Tổng công ty đƣa ra quyết định tuyển dụng.
Tiếp nhận và định hƣớng: Giúp nhân viên mới hiểu rõ hơn về Tổng công ty cũng nhƣ những nhiệm vụ, công việc mà mình đƣợc giao, giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trƣờng làm việc mới, nhanh chóng bắt kịp với công việc và tiến độ làm việc chung của đơn vị mình.
Nhìn chung, hoạt động tuyển dụng của Tổng công ty đã đƣợc xây dựng tƣơng đối hoàn chỉnh, khi thực hiện luôn tuân thủ theo đúng quy trình, đảm bảo tính khách quan công bằng và tuyển dụng đúng ngƣời, đúng việc.
Bên cạnh việc nâng cao kỹ năng nghề cho NLĐ thông qua hoạt động đào tạo nội bộ thì hoạt động tuyển dụng cũng đƣợc Ban lãnh đạo Tổng công ty hết sức quan tâm nhằm tuyển dụng đƣợc NNL có trình độ chuyên môn cao. Các hình thức tuyển dụng đã đƣợc Tổng công ty tiến hành khá đa dạng nhƣ:
- Thông báo tuyển dụng tại Tổng công ty và các vị trí đông ngƣời qua lại trên địa bàn tỉnh Nam Định.
- Đăng quảng cáo tuyển dụng trên đài truyềnh hình tỉnh.
- Tham gia hoạt động tuyển dụng tại Hội chợ việc làm do Sở Lao động
- Liên kết tuyển dụng với các trƣờng, các trung tâm dạy nghề, đào tạo nhân lực chuyên môn. Song song với việc triển khai đa dạng các hình thức tuyển dụng thì Ban lãnh đạo Tổng công ty cũng dành một nguồn kinh phí đáng kể cho hoạt động này.
Đơn vị tính: triệu đồng 115.4 120 95.6 100 80 58.5 60 40 20 0
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Biểu đồ 2.7. Chi phí hoạt động tuyển dụng giai đoạn 2017- 2019
(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán)
Nhƣ vậy, trong 3 năm qua, chi phí dành cho hoạt động tuyển dụng đã tăng gấp 2 lần (từ 58,5 triệu năm lên 115,4 triệu năm 2019). Với khoản chi hàng năm, cộng với sự nỗ lực của bộ phận nhân sự thì hoạt động tuyển dụng đã có những thay đổi theo hƣớng tích cực.
Bảng 2.14. Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất tuyển dụng giai đoạn 2017- 2019
Trình độ chuyên Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
môn Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ
NNL tuyển dụng ngƣời (%) ngƣời (%) ngƣời (%)
Cao đẳng 10 8,1 13 9,6 20 11,2
Trung cấp 38 30,6 52 38,2 98 55,1
Sơ cấp 62 50 59 43,4 41 23
LĐPT 14 11,3 12 8,8 19 10,7
Tổng số 124 100 136 100 178 100
(Nguồn: Phòng Nhân sự Tổng công ty)
Dựa vào số liệu thống kê, có thể thấy rằng tỷ lệ NNL có trình độ chuyên môn trung cấp, cao đẳng đƣợc tuyển dụng qua các năm đều tăng. Đặc biệt năm 2019, bằng giải pháp liên kết tuyển dụng với một số trƣờng, trung tâm
đào tạo nghề may trên địa bàn tỉnh Nam Định, tỷ lệ NNL có trình độ trung cấp, cao đẳng đƣợc tuyển dụng chiếm tới 66,3% (trong đó trình độ trung cấp là 55,1%, cao đẳng là 11,2%). Đây là giải pháp mà Ban lãnh đạo Tổng công ty cần duy trì và phát triển trong những năm tới để góp phần nâng cao trình độ chuyên môn NNL trong Tổng công ty.
2.3.2. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
Tổng công ty luôn chú trọng phải nâng cao năng lực của từng cá nhân, trong đó việc nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn là vô cùng cần thiết. Tổng công ty vẫn luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho mọi cán bộ nhân viên phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn lẫn kỹ năng mềm. Trong thời gian qua, các hoạt động đào tạo của Tổng công ty gồm có:
- Tập huấn và bồi dƣỡng kỹ năng nghiệp vụ: Tổng công ty đã mở các lớp tập huấn, bồi dƣỡng kỹ năng nghiệp vụ cho NLĐ.
- Đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn: Tổng công ty hỗ trợ kinh phí học tập cho công nhân khi họ đi đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc. Tổ chức cho công nhân đi học hỏi tại các đơn vị khác về những thao tác tiên tiến trong từng ngành. Hàng năm Công đoàn và Đoàn Thanh niên Tổng công ty tổ chức các buổi hội thao kỹ thuật để cán bộ kỹ thuật, công nhân trực tiếp sản xuất ôn luyện lại kiến thức và tay nghề của mình (các thao tác kỹ thuật khi sử dụng, vận hành máy) để có năng xuất cao chất lƣợng tốt.
Với trình độ LĐPT ở đội ngũ NNL chiếm tỷ lệ lớn, kỹ năng nghề còn yếu và thiếu. Trong những năm qua, hoạt động đào tạo của Tổng công ty chủ yếu tập trung vào đào tạo hoàn thiện và nâng cao kỹ năng nghề cho NNL trực tiếp sản xuất theo yêu cầu của công việc.
Bảng 2.15. Số lƣợt ngƣời lao động đƣợc đào tạo nâng cao kỹ năng nghề giai đoạn 2017- 2019
So sánh So sánh
Chỉ tiêu Năm Năm Năm năm 2018/2017 năm 2019/2018
2017 2018 2019 Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ
ngƣời (%) ngƣời (%)
Số lƣợt lao động 95 137 190 +42 44 +53 39
đƣợc đào tạo
(Nguồn: Phòng Nhân sự Tổng công ty)
Từ số liệu thống kê trên, có thể thấy hoạt động đào tạo, nâng cao kỹ năng nghề cho NNL năm sau đều tăng so với năm trƣớc. Năm 2018 tăng 44% so với năm 2017 và năm 2019 tăng 39% so với năm 2018. Các kỹ năng chủ yếu mà NNL trực tiếp sản xuất đƣợc đào tạo, nâng cao bao gồm:
- Sử dụng thành thạo một số thiết bị dệt may chính nhƣ: Máy 1 kim, máy hai kim, máy vắt sổ, máy trần, máy cắt, máy kiểm vải,…
- May đảm bảo thời gian và tiêu chuẩn kỹ thuật các sản phẩm chủ yếu của Tổng công ty.
- Phát hiện các lỗi kỹ thuật của sản phẩm trong quá trình sản xuất. Với những nỗ lực trong hoạt động về đào tạo, kỹ năng nghề của NNL trực tiếp sản xuất trong Tổng công ty đã có những chuyển biến tích cực. Qua số liệu khảo sát cho thấy 82,7% công nhân có thể vận hành thành thạo từ 2 đến 3 loại máy chuyên dùng. Và 75,7% công nhân có kỹ năng đạt chuẩn, 20,2% công nhân có kỹ năng thành thạo trong việc may các sản phẩm chủ yếu của Tổng công ty.
- Đào tạo lực lƣợng cán bộ kế cận: Ƣu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng cốt để họ trở thành lực lƣợng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của Tổng công ty. Tính đến năm 2019, Tổng công ty đã xây dựng chiến lƣợc đào tạo cán bộ kế cận đến 2035. Hiện nay có 15 đồng chí trƣởng phòng cấp Tổng công ty, giám đốc các đơn vị trực thuộc đều có trình độ Thạc sỹ và đƣợc đào tạo lớp giám đốc (2 năm) do Tập đoàn dệt may tổ
chức đào tạo. 15/15 đồng chí là cử nhân chính trị đƣợc đào tạo tại học viện chính trị Hồ Chí Minh.
Tùy thuộc vào tình hình thực tiễn, kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh mà số lƣợng lao động đƣợc lựa chọn đào tạo và kinh phí đào tạo mỗi năm là khác nhau. Các chuyên gia xây dựng nội dung đào tạo dựa trên mục đích đào tạo của Tổng công ty và bám sát vào lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Tổng công ty.
2.3.3. Hoạt động bố trí, sắp xếp lao động hợp lý
Tổng công ty luôn có các chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi trƣờng và chế độ cho các cán bộ, công nhân viên tiềm năng. Một loạt chính sách phục vụ cho việc thăng tiến của cán bộ, công nhân viên tiềm năng đƣợc