7. Kết cấu luận văn
1.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.4.2.1. Mục tiêu của doanh nghiệp
Trong mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối vận mệnh của cả doanh nghiệp đó. Vì thế, CLNNL cũng chịu tác động bởi mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhƣng trong mỗi giai đoạn phát triển của mình, doanh nghiệp đều có những mục tiêu sản xuất kinh doanh riêng khiến cho công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo từng giai đoạn. Do đó mà công tác đào tạo NNL cũng luôn thay đổi tùy theo xu thế phát triển của doanh nghiệp.
Cụ thể là khi mô hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có những thay đổi thì để phù hợp với mô hình mới đó, yếu tố CLNNL của doanh nghiệp cũng cần phải thay đổi. Đối với bất kì một doanh nghiệp nào cũng đều có mục tiêu và chiến lƣợc của riêng mình, sự thành công hay thất bại sẽ phụ thuộc lớn vào mục tiêu, chiến lƣợc mà doanh nghiệp đó đặt ra từ đầu. Và để thực hiện đƣợc mục tiêu chiến lƣợc đó thì đòi hỏi doanh nghiệp cần phải nỗ lực thực hiện trên tất cả các mặt, nhất là CLNNL vì đây yếu tố quan trọng để đạt đƣợc mục tiêu đó.
1.4.2.2. Văn hóa doanh nghiệp
Có thể nói, văn hóa là một tài sản có giá trị lớn trong doanh nghiệp, nó không đƣợc thể hiện dƣới dạng hữu hình của vật chất mà biểu hiện qua các thói quen sinh hoạt, cách suy nghĩ, nó chi phối hành vi và tình cảm của con ngƣời. Doanh nghiệp là nơi tập hợp nhiều cá thể khác nhau nên văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm trong hành vi ứng xử của con ngƣời trong tổ chức và với các đối tƣợng hữu quan. Ở một cấp độ cao hơn, văn hóa doanh nghiệp còn thể hiện giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, là dấu hiệu phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, là khuôn khổ mà trong đó doanh nghiệp thực hiện các hành vi và tạo nên sự khác biệt, nét truyền thống đặc trƣng của doanh nghiệp. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp sẽ mang lại những điểm tích cực trong doanh nghiệp. Cụ thể:
- Tạo động lực làm việc: Giúp NLĐ thấy rõ mục tiêu, định hƣớng và bản chất công việc mà mình đang làm. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa những NLĐ với nhau và một môi trƣờng làm việc thoải mái, lành mạnh. Văn hóa doanh nghiệp phù hợp sẽ giúp cho NLĐ có cảm giác công việc mình làm có ý nghĩa và hãnh diện vì là một thành viên trong doanh nghiệp. Trong tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến thì điều này càng có ý nghĩa. Mức lƣơng và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, ngƣời ta sẵn sàng đánh đổi để lựa
chọn công việc có mức thu nhập thấp hơn nhƣng đƣợc làm việc ở một môi trƣờng thoải mái, đồng nghiệp hòa đồng và đƣợc tôn trọng hơn.
- Điều phối và kiểm soát: Văn hóa doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi của nhân viên thông qua các câu chuyện, truyền thuyết; Các chuẩn mực, thủ tục, nội quy, quy trình, quy tắc.... Trƣớc khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét.
- Giảm xung đột: Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố giúp gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp thống nhất ý kiến của các thành viên về việc hiểu rõ vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hƣớng hành động. Có thể nói văn hoá doanh nghiệp chính là yếu tố giúp mọi ngƣời hoà nhập và thống nhất khi ta đối mặt với xu hƣớng xung đột lẫn nhau.
Đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, khi có những vi phạm về văn hóa làm ảnh hƣởng tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, thƣơng hiệu, uy tín hay hình ảnh của doanh nghiệp, cần coi văn hóa doanh nghiệp là một chế tài để áp dụng. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt trong nền kinh tế thị trƣờng cạnh tranh khốc liệt ở cấp độ toàn cầu thì bất kỳ doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố này thì doanh nghiệp đó khó có thể phát triển.
1.4.2.3. Nguồn nhân lực
Trƣớc hết phải hoàn thiện nhiệm vụ khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ NNL để xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ. Thực hiện rà soát, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trên cơ sở đảm bảo đủ về số lƣợng cân đối về cơ cấu, trình độ, tránh sự thừa thiếu giả tạo để có mặt bằng chất lƣợng chung giữa các phòng ban. Việc bố trí, phân công nhiệm vụ cho NNL cần đảm bảo có sự phối hợp trong công việc của NLĐ, đảm bảo đƣợc tính công bằng mỗi ngƣời một việc, tránh sự dồn ép quá sức và phải dựa trên yếu tố năng lực là chính. Khi sắp xếp, bố
trí công tác cho NLĐ phải đảm bảo tính phù hợp năng lực, trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo với công việc đƣợc giao, đồng thời phải xem xét yêu cầu, điều kiện hoàn cảnh của họ để họ thấy đƣợc sự quan tâm của các cấp quản lý và tạo ra đƣợc bầu không khí, tâm lý tốt đẹp trong môi trƣờng làm việc lành mạnh.
1.4.2.4. Công tác tuyển dụng lao động
Doanh nghiệp để có đƣợc NNL chất lƣợng, bƣớc đầu cần phải kiểm soát tốt đầu vào của NNL, tức là làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực.
Công tác tuyển dụng đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao CLNNL của doanh nghiệp. Nếu công tác tuyển dụng đƣợc thực hiện có hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tuyển dụng đƣợc những ứng viên có năng lực, trình độ, đạo đức tốt. Ngƣợc lại, doanh nghiệp chỉ có thể tuyển dụng đƣợc NNL kém chất lƣợng nếu việc tuyển dụng không đƣợc quan tâm đúng mức.
Một số nguyên tắc nhất định cần đảm bảo trong công tác tuyển dụng nhƣ: Căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; Phải đảm bảo tính khách quan, công bằng trong quá trình tuyển dụng; Phải nêu rõ điều kiện, tiêu chuẩn, chế độ đãi ngộ khi tuyển dụng.
1.4.2.5. Đãi ngộ nguồn nhân lực
Đãi ngộ NNL đóng một vai trò không nhỏ trong hoạt động nâng cao CLNNL của mỗi doanh nghiệp. Chế độ đãi ngộ tốt sẽ thu hút đƣợc những lao động có chất lƣợng; Một mặt giúp NLĐ tái sản xuất sức lao động, duy trì và nâng cao thể lực; Mặt khác sẽ giúp nâng cao trí lực của NLĐ thông qua hoạt động tự bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cá nhân NLĐ.
“Đãi ngộ NNL là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ, công việc đƣợc giao. Chế độ đãi ngộ của tổ chức đối với NLĐ phải có sự công bằng nhất định, tránh tình trạng cào bằng. Khuyến khích tinh thần là những hoạt động dùng lợi ích tinh thần để tạo động lực cho NLĐ nhƣ đánh giá và đối xử một cách công bằng đối với
NLĐ, tạo ra các cơ hội đƣợc đào tạo, thăng tiến khen thƣởng và xử phạt nghiêm minh, công bằng, xây dựng các hệ thống danh hiệu lao động giỏi, xây dựng các chƣơng trình phúc lợi phi tài chính”. Đãi ngộ cho NLĐ bao gồm: Đãi ngộ tài chính và phi tài chính.
+ Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ bằng các công cụ tài chính khác nhau nhƣ: Tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần.
+ Đãi ngộ phi tài chính là tạo môi trƣờng làm việc thân thiện, hợp tác, đề bạt, bố trí công việc, sử dụng lao động phù hợp với năng lực cá nhân, kịp thời đánh giá và khen thƣởng những thành tích của ngƣời lao động một cách xứng đáng. Tạo điều kiện làm việc và giúp đỡ NLĐ có thể phát huy hết năng lực và tự khẳng định chính mình.
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một sốdoanh nghiệp và bài học cho Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định