7. Kết cấu luận văn
1.5.2. Bài học choTổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định
Từ những thành công trong hoạt động nâng cao CLNNL tại các đơn vị trên có thể rút ra bài học kinh nghiệm cho Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định nhƣ sau:
Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng phải dựa trên nhu cầu thực tế của Tổng công ty, đội ngũ cán bộ, công nhân viên luôn đƣợc xem xét khi có nhu
cầu tuyển dụng. Công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng, lựa chọn các ứng viên phù hợp, có năng lực. Tuyển dụng có vai trò rất lớn để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật của Tổng công ty.
Bố trí, sắp xếp lao động: Bố trí sắp xếp đúng ngƣời, đúng việc và phải cân bằng trong tổ chức sản xuất của từng công đoạn, từng ngành nghề, có mới, có cũ để kèm cặp, hƣớng dẫn, đào tạo nhằm khai thác đƣợc năng lực, sở trƣờng của NLĐ giảm đƣợc các chi phí không cần thiết.
Đào tạo: Tổng công ty CP Dệt may Nam Định là đơn vị sản xuất kinh doanh có mô hình sản xuất theo dây chuyền với thiết bị đòi hỏi ngƣời công nhân phải có tay nghề kỹ thuật nhất định (công nhân kỹ thuật) vì vậy công tác đào tạo luôn đƣợc chú trọng, phải gắn với nhu cầu đào tạo và việc sử dụng nhân lực sau đào tạo, hƣớng đến việc thực hiện các mục tiêu của Tổng công ty. Với phƣơng châm đào tạo NNL giỏi một nghề, biết nhiều nghề có nghĩa là trong một dây chuyền sản xuất có nhiều công đoạn, bản thân NLĐ giỏi công đoạn mình đảm nhiệm nhƣng có thể đảm nhiệm đƣợc tất cả các công đoạn khác nếu đƣợc yêu cầu, đây là hƣớng mới đã và đang thực hiện có hiệu quả tại một số nhà máy trực thuộc và cần đẩy mạnh, nhân rộng cả về số lƣợng và chất lƣợng, xây dựng một đội ngũ NNL vững mạnh sau đào tạo.
Văn hóa công ty: Văn hóa Tổng công ty cần đƣợc tuyên truyền, phổ biến thƣờng xuyên cho tất cả các thành phần NLĐ từ khi mới gia nhập hay đang công tác. Tổng công ty nên xây dựng nhà truyền thống để công nhân sinh hoạt và gắn kết với nhau.
Từ những kinh nghiệm trên, Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định cần rút ra những bài học để có những thay đổi phù hợp với điều kiện của Tổng công ty để từ đó xây dựng đƣợc đội ngũ nhân sự đủ mạnh phát triển lâu dài.
Tiểu kết chƣơng 1
Chƣơng 1 tác giả đã tập trung nghiên cứu các nội dung sau:
Hệ thống hóa các khái niệm liên quan đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực (nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, chất lƣợng NNL trong DN, nâng cao chất lƣợng NNL trong DN).
Các yếu tố cấu thành chất lƣợng nguồn nhân lực bao gồm: Kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp của ngƣời lao động. Còn các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực là về thể lực, trí lực và tâm lực
Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhƣ: Hoạt động tuyển dụng; Hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng; Hoạt động bố trí, sắp xếp lao động; Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe; Chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi xã hội; Xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lựcbao gồm: các nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Về thực tiễn: Luận văn nghiên cứu một số kinh nghiệm nâng cao CLNNL của một số công ty may có đặc điểm tƣơng đồng nhƣ: Tổng Công ty CP Phong Phú và Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hà Nội để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm choTổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định.
Tóm lại, nội dung chƣơng 1 Luận văn là hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp, đồng thời nghiên cứu những kinh nghiệm thực tiễn có liên quan đến đề tài từ đó hình thành khung lý thuyết và phƣơng pháp luận để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp ở các chƣơng sau…
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY NAM ĐỊNH