7. Kết cấu luận văn
2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng
Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Nam Định
2.4.1. Kết quả đạt được
Tổng công ty đã có những đầu tƣ, quan tâm nhất định tới công tác nâng cao CLNNL. Điều đó đã tác động trực tiếp đến nhận thức của NLĐ, giúp họ hiểu đƣợc vai trò trách nhiệm của mình đối với công việc, từ đó tích cực lao động, sáng tạo và học tập. Cùng với đó, hệ thống các văn bản, quy chế, nội quy về QTNL nhƣ: Nội quy lao động, Quy chế tuyển dụng, Quy chế lƣơng thƣởng, Quy chế đào tạo,… đang dần đƣợc hoàn thiện, góp phần hỗ trợ cho công tác nâng cao CLNNL.
Hoạt động tuyển dụng:
Quy trình tuyển dụng đƣợc xây dựng tƣơng đối đầy đủ, bám sát kế hoạch hoạt động của Tổng công ty. Các bƣớc trong tuyển dụng đƣợc phân định rõ ràng, quy định rõ trách nhiệm, nhiệm vụ của từng phòng ban, cá nhân NLĐ nên không gây nên sự chồng chéo, quy trình đƣợc thực hiện một cách thống nhất.
Việc tuyển dụng phù hợp với nhu cầu thực tiễn, đáp ứng yêu cầu công việc nên vừa không gây lãng phí khi tổ chức tuyển dụng, vừa đem lại hiệu quả công việc cao do tuyển đúng ngƣời, đúng việc. Bên cạnh đó, thể hiện sự trọng dụng nhân tài của Tổng công ty, tuyển ngƣời và dùng ngƣời vì năng lực chứ không vì quan hệ, khiến NLĐ có thêm động lực để thể hiện, phát huy điểm mạnh của bản thân, nâng cao năng lực làm việc, chất lƣợng công việc.
Nguồn tuyển dụng của Tổng công ty đã có sự linh hoạt: Cả trong và ngoài Tổng công ty. Việc làm đó vừa tạo đƣợc động lực phấn đấu cho NLĐ, vừa tuyển dụng thêm đƣợc những lao động giỏi từ bên ngoài lại quảng bá đƣợc hình ảnh của mình rộng rãi hơn, tạo nên uy tín đối với đối tác. Bên cạnh đó, việc tuyển dụng từ nguồn bên trong đã giúp Tổng công ty tiết kiệm đƣợc một khoản chi phí, do đó nguồn bên ngoài sẽ có cơ hội đƣợc đầu tƣ hơn.
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng:
Nhân lực của Tổng công ty trong những năm qua đã không ngừng đƣợc nâng cao về cả số lƣợng và chất lƣợng. Đa số NLĐ tỏ ra hài lòng với những kiến thức mà các chƣơng trình đào tạo mang lại, chứng tỏ các chƣơng trình đào tạo đã phát huy đƣợc hiệu quả của mình, có những tác động tích cực đến hiệu quả làm việc.
Việc đào tạo đội ngũ kế cận đã đƣợc quan tâm, tạo ra một lực lƣợng nòng cốt cho sự phát triển của Tổng công ty trong tƣơng lai, đảm bảo cho sự thành công của những kế hoạch, chiến lƣợc phát triển trong thời gian dài.
Hoạt động bố trí, sắp xếp lao động hợp lý:
Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động tƣơng đối hợp lý, điều này thể hiện thông qua hiệu quả hoạt động của Tổng công ty trong thời gian qua, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm sau cao hơn năm trƣớc, Tổng công ty liên tục mở rộng về quy mô, lĩnh vực hoạt động. Khi NLĐ đƣợc sắp xếp công việc phù hợp với trình độ, năng lực của bản thân, họ sẽ phát huy cao nhất những ƣu điểm, hạn chế nhƣợc điểm, hiệu quả làm việc ở mức cao nhất. NLĐ phát
huy cao nhất hiệu quả làm việc cũng chính là thể hiện hiệu quả của công tác nâng cao CLNNL trong Tổng công ty.
Chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội:
Việc trả lƣơng thực hiện theo đúng quy định của Nhà nƣớc và pháp luật, không để xảy ra tình trạng nợ lƣơng NLĐ. Do đó, tạo cho họ tâm lý yên tâm khi làm việc, mong muốn gắn bó lâu dài với Tổng công ty. Đồng thời, trả lƣơng đầy đủ đúng hạn giúp NLĐ ổn định chi phí sinh hoạt hàng ngày, đảm bảo khả năng tái tạo sức lao động.
Giá trị phúc lợi vật chất mà NLĐ nhận đƣợc thể hiện sự quan tâm của Tổng công ty đối NLĐ, khiến họ cảm thấy mình đƣợc quan tâm.
Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe:
NLĐ đƣợc khám chữa bệnh định kì đầy đủ. Các phong trào thi đua thể dục thể thao diễn ra sôi nổi, đƣợc NLĐ quan tâm, hƣởng ứng, nhiệt tình tham gia. Công tác về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động đƣợc thực hiện tốt. Thông qua những kết quả tích cực mà Tổng công ty đã đạt đƣợc khi thực hiện công tác bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động mà sức khỏe của NLĐ đƣợc cải thiện, số lƣợng NLĐ bị mắc bệnh nghề nghiệp giảm đi đáng kể.
Hoạt động xây dựng văn hóa trong Tổng công ty
Các mối quan hệ lao động đƣợc xây dựng tốt khiến NLĐ đƣợc làm việc trong môi trƣờng thân thiện, thoải mái. Ban lãnh đạo và các quản lý thể hiện sự gần gũi, lắng nghe tâm tƣ, nguyện vọng của NLĐ, qua đó kịp thời phát hiện và ngăn chặn những hành vi tiêu cực làm ảnh hƣởng đến quan hệ lao động trong Tổng công ty.
Tổng công ty luôn có các chính sách đãi ngộ, khích lệ tinh thần phù hợp, kịp thời để khuyến khích NLĐ làm việc và giữ chân lao động giỏi, kết hợp hài hòa các chính sách thăng tiến, đãi ngộ; môi trƣờng làm việc; Cơ hội đƣợc đào tạo, học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề; sự ổn định
lâu dài; sự chia sẻ, thấu hiểu; niềm tin và hy vọng mà Tổng công ty đã xây dựng trong lòng NLĐ.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1. Hạn chế
- Hoạt động tuyển dụng:
Do nhu cầu tuyển dụng thƣờng xuyên và số lƣợng lớn nên yêu cầu về trình độ chuyên môn của ứng viên còn thấp, chất lƣợng nhân lực đầu vào chƣa thực sự tốt, điều đó, làm ảnh hƣởng đến mặt bằng chung về chất lƣợng nhân lực của Tổng công ty. Các nội dung kiến thức khi kiểm tra, sát hạch trong khâu tuyển dụng chƣa cao, không đƣợc cập nhật hay đổi mới liên tục nên phần nào ảnh hƣởng đến chất lƣợng tuyển dụng. Kết quả tuyển dụng đôi khi chƣa phản ánh hoàn toàn năng lực và hạn chế của ứng viên. Do đó, cần xem xét, cập nhật kịp thời, sửa đổi, bổ sung nội dung kiểm tra sát hạch cho phù hợp với tình hình thực tế.
-Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng:
Mặc dù việc đào tạo các kỹ năng cần thiết trong công việc cho NLĐ đã đƣợc quan tâm nhƣng công tác đào tạo các kỹ năng này đƣợc thực hiện còn chƣa bài bản, chƣa có kế hoạch cụ thể và lâu dài. Mặc dù quy trình và nội dung đào tạo đƣợc quan tâm nhƣng kết quả đào tạo lại chƣa đƣợc quan tâm và đánh giá đúng mức. Công tác đánh giá kết quả đào tạo chƣa đƣợc thực hiện, kết thúc khóa đào tạo chỉ có nhận xét đánh giá chung chung, chƣa có sự đánh giá cụ thể từng cá nhân.
- Hoạt động bố trí, sắp xếp lao động hợp lý:
Công ty chƣa thực hiện phân tích công việc, chƣa xây dựng đƣợc hệ thống chi tiết Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Điều này ảnh hƣởng không nhỏ đến chất lƣợng công việc và CLNNL của Tổng công ty vì: Trong quá trình tuyển dụng, ngƣời làm công tác tuyển dụng và ứng viên sẽ không có cái nhìn chính xác nhất về công việc, đôi khi ảnh hƣởng đến chất lƣợng tuyển dụng. NLĐ sẽ
gặp nhiều khó khăn khi làm việc, nhất là ngƣời mới, họ không nắm rõ đƣợc mình cần phải làm những gì, nhiệm vụ, quyền hạn của mình đến đâu, mình cần phải có những tiêu chuẩn gì để đáp ứng công việc và yêu cầu khi thực hiện công việc là gì.
- Chính sách tiền lương:
Cách chi trả lƣơng và mức tiền lƣơng của Tổng công ty không có gì khác biệt, nổi trội hơn so với các công ty khác cùng ngành nên tiền lƣơng chƣa thực sự trở thành động lực thúc đẩy NLĐ làm việc, chƣa trở thành nhân tố góp phần nâng cao CLNNL trong Tổng công ty.
- Điều kiện làm việc:
Hệ thống nhà xƣởng sau nhiều năm hoạt động đã bắt đầu xuống cấp, chƣa đƣợc duy tu. Gây ra một số bất lợi cho NLĐ trong quá t nh sản xuất.
- Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Tổng công ty:
Tổng công ty chƣa chú trọng đến việc xây dựng cho mình một chƣơng trình văn hóa công ty bài bản. Những yếu tố văn hóa trong Tổng công ty chủ yếu mang tính tự phát, thói quen, thông lệ mà chƣa có một sự định hƣớng rõ ràng, cụ thể. Do đó, hiệu quả mà văn hóa công ty mang lại đối với công tác tạo động lực lao động là chƣa cao.
Việc kiểm tra, giám sát thực hiện nội quy, quy chế Tổng công ty chƣa có bộ phận chuyên trách đảm nhiệm, NLĐ trong cùng một phòng, đơn vị, tổ, nhóm đánh giá lẫn nhau. Mọi ngƣời còn tâm lý e ngại nên chủ yếu chỉ nêu những mặt tích cực của nhau, tránh không nói đến hạn chế, nhƣợc điểm, sợ mất lòng nhau nên tính khách quan trong đánh giá chƣa thực sự đƣợc đảm bảo.
2.4.2.2. Nguyên nhân
Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trên do những nguyên nhân chủ quan và khách quan sau:
- Chiến lƣợc nâng cao CLNNL đòi hỏi tƣ duy tổng thể, toàn diện và chiến lƣợc về NNLTổng công ty hiện tại vẫn mang tính nhất thời, chƣa có chất lƣợng cao.
- Trình độ của các cán bộ quản lý và cán bộ làm công tác chuyên môn còn nhiều hạn chế, chƣa chuyên nghiệp và khoa học nên nhiều khi việc tham mƣu chƣa hợp lý, chƣa đem lại hiệu quả cao.
Tổng công ty chƣa chủ động trong việc tiếp cận thị trƣờng lao động, còn khá nhiều nguồn tuyển chất lƣợng chƣa đƣợc quan tâm đến nhƣ: Các hội chợ việc làm, hội chợ thƣơng mại, các trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp… đây là nơi cung cấp nguồn tuyển khá dồi dào và chất lƣợng.
- Do sự giới hạn về nguồn kinh phí nên sự đầu tƣ cho các hoạt động nâng cao CLNNL của Tổng công ty còn nhiều hạn chế. Cùng với đó là sự dàn trải vềcác biện pháp, chủ yếu tập trung giải quyết vấn đề trƣớc mắt, chƣa thực sự mang tính chiến lƣợc lâu dài.
- Bản thân nhiều lao động chƣa thực sự ý thức đƣợc vấn đề nâng cao CLNNL, nhiều khi họ học tập, đi đào tạo nâng cao không phải để nâng cao hiệu quả lao động mà chỉ để có đƣợc những cơ hội thăng tiến.
Nguyên nhân khách quan:
Một là, quản lý Nhà nƣớc về phát triển NNL còn nhiều vấn đề bất cập so với yêu cầu. Chƣa có một chiến lƣợc phát triển NNL toàn diện và dài hạn, mang tầm quốc gia để định hƣớng các cơ quan, đoàn thể cùng phối hợp hành động.
Hai là, hệ thống giáo dục từ cấp phổ thông, đến đào tạo nghề, đại học, sau đại học là lực lƣợng nòng cốt trong quá trình đào tạo và phát triển NNL còn bộc lộ nhiều hạn chế, dù đã trải qua rất nhiều cải cách, đổi mới.
Ba là, quá trình hợp tác và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực dệt may về phát triển NNL chƣa theo kịp quá trình hội nhập kinh tế, văn hoá, xã hội ngày càng sâu rộng của Việt nam. Hệ thống giáo dục chƣa bắt kịp với mô hình hệ thống giáo dục và đào tạo nhân lực phổ biến của các nƣớc trong khu vực và
thế giới. Đào tạo ngoại ngữ của Việt Nam còn nặng tính hình thức, lý thuyết nhƣng lại yếu kém trong thực hành.
Bốn là, nguồn lực quốc gia và khả năng đầu tƣ cho phát triển nhân lực của phần lớn các gia đình còn hạn chế, chƣa đáp ứng điều kiện tối thiểu để bảo đảm chất lƣợng các hoạt động giáo dục, y tế, văn hoá, thể dục thể thao.
Tiểu kết chƣơng 2
Trong chƣơng náy, luận văn đã trình bày khái quát về lịch sử hình thành và phát triển của Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định. Thông qua các số liệu khảo sát, thu thập tài liệu tại Tổng công ty tác giả đã mô tả, đánh giá đƣợc thực trạng về chất lƣợng, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng công ty.
Những kết quả đạt đƣợc: Các hoạt động về tuyển dụng, sắp xếp, bố trí lao động ngày càng hợp lý và công tác đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn đƣợc tiến hành liên tục, thƣờng xuyên. Tổng công ty vẫn luôn quan tâm đến hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho NLĐ và hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Tổng công ty. Chính sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi rõ ràng và luôn đúng hạn.
Bên cạnh những kết quả trên, thì vẫn còn tồn tại những hạn chế: Trình độ chuyên môn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra, công tác tuyển dụng còn dựa chủ yếu vào các thông tin đầu vào của cá nhân, công tác sử dụng và đánh giá NLĐ chƣa sát thực tiễn, công tác đào tạo chƣa đạt đƣợc hiệu quả, công tác đãi ngộ chƣa đủ mạnh để thu hút nhân tài.
Trên cơ sở những hạn chế và nguyên nhân đã chỉ ra, chƣơng 3 của luận văn sẽ đề ra một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định.
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY NAM ĐỊNH
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lựccủa Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định của Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Nam Định
3.1.1. Mục tiêu
Mục tiêu chung:
Phát triển NNL mạnh về chất lƣợng, hợp lý về cơ cấu đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật để góp phần hoàn thành nhiệm vụ, chiến lƣợc của Tổng công ty.
Nâng cao CLNNL nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao về chất lƣợng của sản phẩm của Tổng công ty.
Mục tiêu cụ thể:
Tuyển đủ số lƣợng NLĐ trong kế hoạch đƣợc phê duyệt (nhất là đối tƣợng NLĐ có trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề cao và có nhiều kinh nghiệm) thông qua các hình thức khác nhau.
Nâng cao CLNNL tại Tổng công ty: Đảm bảo 100% NLĐ chủ chốt đƣợc cử đi đào tạo tại nƣớc ngoài.
Phát triển NNL chuyên sâu đến năm 2025 có 50 kỹ thuật viên loại giỏi. Tuyển dụng, đào tạo nhân lực đủ để đáp ứng yêu cầu đối với Tổng công ty CP Dệt May Nam Định.
Tăng cƣờng thu nhập cho NLĐ bằng cách đa dạng hóa các loại hình dịch vụ. Xây dựng Tổng công ty phát triển toàn diện về số lƣợng, chất lƣợng và hợp lý cơ cấu.
Định hƣớng tái cơ cấu Tổng công ty và các đơn vị thành viên theo Nghị quyết của Đại hội cổ đông và định hƣớng chỉ đạo của Tập đoàn đó là: Tập trung củng cố sản xuất ổn định, tăng cƣờng quản trị để đạt hiệu quả cao các nhà máy: Sợi, dệt, dệt khăn tại cơ sở 43 Tô Hiệu.
Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thực hiện chỉ tiêu kế hoạch: Là nhiệm vụ trọng tâm nhất của Tổng công ty.
Xây dựng và có kế hoạch bồi dƣỡng đội ngũ NLĐ, đảm bảo cơ cấu hợp lý và thực hiện đúng các chế độ chính sách đối với NLĐ trực tiếp sản xuất.Tổng kết việc ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác sản xuất để phổ biến áp dụng.
Nghiên cứu, xây dựng trình Hiệp hội Dệt may Việt Nam phê duyệt phƣơng hƣớng, kế hoạch hoạt động dài hạn và hàng năm.
3.1.2. Phương hướng
3.1.2.1. Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh
Với một số kết quả nhất định đã đạt đƣợc trong những năm qua cùng với những cơ hội đến từ các hiệp định thƣơng mại tự do (FTA) là cơ sở để Ban lãnh đạo Tổng Công ty CP Dệt May Nam Định xây dựng kế hoạch kinh doanh trong những năm tiếp theo. Trong đó, lấy trọng tâm là việc nâng cao CLNNL Tổng công ty, đặc biệt là nâng cao CLNNL trực tiếp sản xuất. Coi đó là điều kiện tiên quyết để thực hiện thành công những mục tiêu mà Tổng công