Bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

5. Bố cục của luận văn

1.2.4Bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

bộ, công chức Sở Tài Nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai.

Qua nghiên cứu thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Tài nguyên và Môi trường một số tỉnh, thành, có thể rút ra một số kinh nghiệm sau:

-Một là, lãnh đạo Sở TNMT tỉnh Lào Cai cần nhận thức được vấn đề về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở cần rất nhiều thời gian và tâm huyết. Do vậy muốn làm tốt điều này lãnh đạo Sở phải cụ thể hóa thành những mục tiêu và chiến lược cụ thể trong từng thời kỳ, giai đoạn. Trong những thời kỳ này lãnh đạo Sở cần quan tâm và chú trọng đến công tác quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo công tác tuyển dụng khách quan, công bằng, minh bạch để có thể thu hút người tài, người có trình độ, năng lực phù hợp với vị trí tuyển dụng. Đây sẽ là cơ sở quan trọng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trong thời gian sau.

- Hai là, Hàng năm đều phải thực hiện khám sức khỏe cho toàn thể cán bộ công chức viên chức, người lao động trong toàn Sở với chất lượng cao để kiểm soát khả năng xuất hiện bệnh và nâng cao sức khỏe của bản thân mỗi cán bộ công chức viên chức, người lao động.

- Ba là, Lãnh đạo Sở cần tham mưu với lãnh đạo tỉnh và các Sở có liên quan để làm tốt chính sách đối với CCVCNLĐ về chính sách đối với CCVCNLĐ về đào tạo, bồi dưỡng CCVCNLĐ, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức theo hướng chuẩn hoá gắn với quy hoạch. Tiếp tục đào tạo

và đào tạo lại cán bộ đảm bảo chuẩn hoá chức danh, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước. Ngoài ra, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, Sở cần thực hiện tốt công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức định kỳ nhằm phát hiện những CCVCNLĐ thực hiện tốt nhiệm vụ để có chế độ khích lệ, khen thưởng kịp thời, những trường hợp CCVCNLĐ vi phạm pháp luật, nội quy, quy chế lao động thì cần thực thi các biện pháp kỷ luật phù hợp nhằm mang tính răn đe, đưa hoạt động của cả bộ máy vào khuôn khổ, thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của phòng, ban, đơn vị.

- Bốn là, Bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính, sự nghiệp. Phải biết “tuỳ tài mà dùng người”, bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng sáng tạo trong khi làm việc và tạo mọi điều kiện cho công chức, viên chức, người lao động phát huy sở trường của mình; thực hiện tốt các chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp, đảm bảo đời sống của đội ngũ công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp ngày càng được cải thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, chế độ hưu trí và các loại bảo hiểm xã hội khác.

Năm là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với đội ngũ cán bộ, công chức; kiểm tra, đánh giá công chức, viên chức, người lao động hàng năm một cách nghiêm túc, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng. Cho thuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm. Mặt khác, đây là dịp làm cho công chức, viên chức, người lao động tự nhìn nhận lại mình, phát huy những điểm mạnh, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm...

Chương 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường Lào Cai ra sao?

- Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường Lào Cai như thế nào?

-Các định hướng, quan điểm và mục tiêu từ đó đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường Lào Cai trong thời gian tới là gì?

2.2. Phương pháp nghiên cứu

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

-Hệ thống văn bản pháp quy về đường lối chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước liên quan đến quản lý đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính sự nghiệp.

-Các tài liệu thống kê đã công bố về quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính sự nghiệp, các nghiên cứu trong nước về vấn đề này. -Các nguồn thông tin về Sở Tài nguyên và Môi trường Lào Cai: Quá trình hình thành và phát triển; chức năng nhiệm vụ được giao; thành tích đạt được; chỉ tiêu biên chế: công chức, viên chức, hợp đồng 68, biên chế tự chủ trong các đơn vị sự nghiệp trực thuộc; Quy hoạch cán bộ giai đoạn 2015-2020.

-Nguồn thông tin về đội ngũ cán bộ, công chức trong Sở: cơ cấu, số lượng, chất lượng thể hiện qua các chỉ tiêu: trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, tuổi, giới tính, kỹ năng qua các năm 2017-2019.

Thông tin trên các Website của các cơ quan Đảng, Chính phủ, các Bộ, ngành; Sở Tài nguyên và Môi trường các tỉnh, thành trong cả nước.

2.2.1.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

Đối tượng điều tra: Toàn bộ công chức, viên chức, người lao động HĐ 68 tại Sở Tài nguyên và Môi trường Lào Cai (32 cán bộ làm công tác quản lý và 174 cán bộ không tham gia công tác quản lý)

Địa điểm và thời điểm điều tra: Luận văn được tiến hành điều tra tại Sở Tàinguyên và Môi trường Lào Cai, thời gian điều tra được tiến hành trong năm 2020.

* Mục tiêu điều tra:

Điều tra các thông tin về Sở Tài Nguyên & Môi trường tỉnh Lào Cai; thông tin về đội ngũ cán bộ, công chức trong Sở Tài Nguyên & Môi trường tỉnh Lào Cai thông qua các nội dung chi tiết trên phiếu câu hỏi

* Phương pháp điều tra

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra tác giả đã tiến hành lựa chọn hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi để tiến hành nghiên cứu đề tài này. Lý do để chọn phương pháp chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu.

Trên cơ sở các lý luận về phương pháp chọn mẫu, tác giả đã tiến hành triển khai thu thập thông tin bằng hình thức phát phiếu khảo sát cho công chức, viên chức, người lao động trong Sở, hướng dẫn điền phiếu và bổ sung thông tin phù hợp với các đối tượng được phỏng vấn trong trường hợp cần thiết.

* Cấu trúc thiết kế phiếu điều tra: Tác giả thiết kế 02 phiếu khảo sát :

Phiếu 1: Dành cho cán bộ làm công tác quản lý

Phiếu 2: Dành cho cán bộ không làm công tác quản lý (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Bảng hỏi được thiết kế theo thang đo Likert với 5 mức độ: 1- Rất kém; 2- Kém; 3- Trung bình/Trung lập; 4- Tốt và 5- rất tốt nhằm thu thập thông tin sơ cấp.

2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin

Các tài liệu sau khi thu thập được tiến hành chọn lọc, hệ thống hóa để tính toán các chỉ tiêu phù hợp cho việc phân tích đề tài. Các công cụ và kỹ thuật tính toán được xử lý trên chương trình Excel. Công cụ phần mềm này được kết hợp với phương pháp phân tích chính là vận dụng thống kê mô tả để phản ánh thực chất công chức, viên chức, người lao động tại Sở Tài nguyên và Môi trường thông qua các thông số tuyệt đối, số tương đối và số bình quân, được thể hiện thông qua các bảng biểu số liệu, sơ đồ.

2.2.3. Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin

2.2.3.1. Phương pháp tổng hợp thông tin

a. Phương pháp phân tổ thống kê

Đề tài lựa chọn phương pháp phân tổ thống kê nhằm mục đích nêu lên bản chất hiện tượng trong điều kiện nhất định và nghiên cứu xu hướng phát triển của hiện tượng trong thời gian đã qua và đi tới kết luận. Từ đó có những đánh giá chính xác nhất đối với công tác quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường Lào Cai.

b. Phương pháp thống kê mô tả

Sử dụng phương pháp thống kê mô tả tính điểm trung bình để đánh giá công tác quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường Lào Cai. Điểm trung bình: k X i K i X in n -X: Điểm trung bình -X i: Điểmở mức đội

- Ki: Số người tham giaởmức độ X i

- n: Số người tham gia đánh giá

-Ứng dụng thang đo Likert Scale đo lường kết quả nghiên cứu: Đề tài sử dụng thang đo Likert Scale để đánh giá sự hài lòng của nhân dân với sự phục vụ của công chức, viên chức người lao động tại Sở

Bảng 2.1: Thang đo Likert

Thang đo Phạm vi Ý nghĩa

5 4,21-5,0 Rất tốt

4 3,41-4,20 Tốt

3 2,61-3,40 Trung bình

2 1,81-2,60 Kém

c. Phương pháp bảng thống kê

Sử dụng phương pháp bảng thống kê nhằm thể hiện tập hợp thông tin thứ cấp một cách có hệ thống, hợp lý nhằm đánh giá công tác quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài nguyên và Môi trường Lào Cai.

2.2.3.2. Phương pháp phân tích thông tin a. Phương pháp so sánh

Thông qua phương pháp này ta rút ra kết luận về quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài nguyên và môi trường Lào Cai trong thời gian qua và đề ra các định lượng cho thời gian tới. Trong luận văn tác giả sử dụng 2 kỹ thuật:

-So sánh tuyệt đối -So sánh tương đối

b. Phương pháp phân tích dãy số thời gian

Nghiên cứu này sử dụng các dãy số thời kỳ với khoảng cách giữa các thời kỳ trong dãy số là 1 năm và 2 năm. Các chỉ tiêu phân tích biến động của chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở theo thời gian bao gồm:

Lượng tăng (hoặc giảm) tuyệt đối định gốc (i)

Chỉ tiêu này phản ánh sự biến động về mức tuyệt đối của chỉ tiêu nghiên cứu trong khoảng thời gian dài.

Công thức tính: iyiy1,i2, 3...n Trong đó:

Yi: mức độ tuyệt đối ở thời gian i Y1: mức độ tuyệt đối của thời gian đầu

VD: Số liệu tại Sở Tài Nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Thời gian Năm 2017 2018 2019

Số CCVCNLG

(người) 327 380 397

Như vậy theo ví dụ trên ta có từ năm 2017 đến năm 2019 Số CCVCNLĐ tại Sở tăng là 70 người

Chỉ tiêu này phản ánh tốc độ phát triển của hiện tượng qua thời gian. Tốc độ phát triển có thể được biểu hiện bằng lần hoặc phần trăm. Căn cứ vào mục đích nghiên cứu, tác giả sử dụng một số loại tốc độ phát triển sau:

- Tốc độ phát triển liên hoàn (ti):

Tốc độ phát triển liên hoàn được dùng để phản ánh tốc độ phát triển của hiện tượng ở thời gian sau so với thời gian liền kề trước đó.

Công thức tính: t y

i ; i  2, 3,...n

i y

Trong đó: Yi: mức độ tuyệt đối ở thời gian i Y i-1: mức độ tuyệt đối ở thời gian liền trước đó.

-Tốc độ phát triển định gốc (Ti)

-Tốc độ phát triển định gốc dùng để phản ánh tốc độ phát triển của hiện tượng ở những khoảng thời gian tương đối dài.

- Công thức tính: T yi

y1 Trong đó:

Yi: mức độ tuyệt đối ở thời gian i Y1: mức độ tuyệt đối ở thời gian đầu.

Tốc độ phát triển bình quân được dùng để phản ánh mức độ đại diện của tốc độ phát triển liên hoàn: T2, T3, T4, Tn

Công thức tính: t n1t2.t3 .t4...tn

Hoặc: t  n1 T n n1 yn y

1

Trong đó: t2.t3 .t4 ...tn : là tốc độ phát triển liên hoàn của thời kỳ n. Tn: là tốc độ phát triển định kỳ gốc của thời kỳ thứ n

Yn : là mức tuyệt đối của thời kỳ n Y1 : là mức tuyệt đối ở thời kỳ đầu

Trong đó: t2.t3.t4...tn : là tốc độ phát triển liên hoàn của thời kỳ n. Tn: là tốc độ phát triển định kỳ gốc của thời kỳ thứ n

Yn : là mức tuyệt đối của thời kỳ n Y1 : là mức tuyệt đối ở thời kỳ đầu

2.2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

2.2.4.1. Nhóm chỉ tiêu về Thể lực

Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của đội ngũ cán bộ, công chức

- Sức khỏe loại A: thể lực tốt, không mang bệnh tật gì. - Sức khỏe loại B: thể lực trung bình.

- Sức khỏe loại C: thể lực yếu, không đủ khả năng lao động. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Tỷ lệ CCVC có sức khỏe loại i =

Số lượng CCVC có trạng thái sức khỏe loại i

x 100% Tổng số lượng CCVC

Chỉ tiêu này cho biết tỷ lệ lao động có sức khỏe loại i chiếm tỷ trọng bao nhiêu trong tổng số lao động nghiên cứu. Nếu tỷ lệ lao động có trạng thái sức khỏe loại A chiếm tỷ trọng lớn cho thấy chất lượng CCVC về thể lực là tốt, ngược lại nếu tỷ lệ lao động có trạng thái sức khỏe loại C, loại B lớn là biểu hiện về chất lượng CCVC về thể lực còn yếu, cần có những biện pháp để nâng cao chất lượng CCVC về thể lực. 2.2.4.2. Nhóm chỉ tiêu về Trí lực - Nâng cao về trình độ học vấn SL CCVCNLĐ có trình độ Tỷ lệ CCVCNLĐ có trình độ = x 100 (12/12; 10/10) Tổng số CCVCNLĐ

-Nâng cao trình độ chuyên môn Tỷ lệ CCVCNLĐ có trình độ =

(Ths, ĐH, CĐ, TCCN)

SL CCVCNLĐ có trình độ

x 100 Tổng số CCVCNLĐ

Trình độ chuyên môn thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Trình độ chuyên môn là trình độ ở các cấp bậc khác nhau mà công chức viên chức đã qua đào tạo và được minh chứng bằng các văn bằng chứng chỉ. Những văn bằng chứng chỉ này ngoài để phân biệt các cấp bậc đào tạo, còn là cơ sở quan trọng để đánh giá trình độ và năng lực chuyên môn của cán bộ công chức. Bên cạnh đó, văn bằng cũng có nghĩa rất quan trọng trong việc tuyển

dụng, bố trí công việc và trả lương trong cơ quan. Trong luận văn, các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn như: số lượng CCVC được đào tạo trung cấp, đại học, sau đại học, cơ cấu lao động được đào tạo, cấp đào tạo, trình độ đào tạo, hình thức đào tạo, chuyên ngành được đào tạo.

Chỉ tiêu về trình độ lý luận chính trị: Công tác giáo dục lý luận chính trị là một bộ phận cơ bản trong công tác tư tưởng của Đảng, thực hiện việc truyền bá chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, Cương lĩnh, đường lối, quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước trong cán bộ, đảng viên và nhân dân. Công tác giáo dục lý luận chính trị nhằm hình thành thế giới quan, phương pháp luận khoa học, nhận thức tư tưởng, bản lĩnh chính trị, niềm tin và năng lực hoạt động thực tiễn cho đội ngũ cán bộ, đảng viên và nhân dân, đáp ứng yêu cầu của từng thời kỳ phát triển của đất nước. Do đó, công chức, viên chức cần phải có trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước để thực hiện tốt các công việc mà Đảng và Nhà nước giao phó. Trình độ lý luận chính trị được chia thành nhiều trình độ khác nhau từ sơ cấp lý luận chính trị trở lên. Trình độ quản lý nhà nước gồm cán sự,