5. Bố cục của luận văn
3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân
Tuy nhiên, trước yêu cầu của hội nhập quốc tế, của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, yêu cầu của việc xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, chính quy hiện đại, đội ngũ cán bộ, công chức Sở Tài nguyên và
Môi trường tỉnh Lào Cai vẫn còn nhiều bất cập. Để có đội ngũ cán bộ, công chức mang tính chuyên nghiệp, chính quy, trong sạch và toàn diện, tỉnh Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai phải đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng toàn diện cho đội ngũ cán bộ, công chức của Sở. Nếu không được nâng cao về chất lượng, đội ngũ công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai không những không đủ năng lực thực thi nhiệm vụ mà còn có thể trở thành lực cản không nhỏ đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Khá nhiều công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai năng lực, trình độ chuyên môn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, đặc biệt là đội ngũ viên chức, người lao động.
Kỹ năng nghề nghiệp là một trong những thiếu hụt lớn nhất hiện nay của công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai. Sự yếu kém về kỹ năng nghề nghiệp thể hiện khá rõ nét ở cả cán bộ, công chức. Việc học tập lấy chứng chỉ để hợp lý hoá theo tiêu chuẩn ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức đã làm cho đội ngũ cán bộ, công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai học khá nhiều nhưng vẫn thiếu kỹ năng cần thiết để thực thi công vụ. Điều này làm cho công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai thiếu tính chuyên nghiệp trong công tác, hiệu quả công việc không cao. Nhiều cán bộ, công chức chưa hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ mình đang đảm nhận, cũng như chưa nắm chắc về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và cơ quan mà họ công tác. Một trong những nguyên nhân quan trọng của hạn chế này là do nhiều phòng, đơn vị chưa thực hiện tốt công tác phân tích công việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp.
- Cán bộ, Công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai chưa nhận thức được đầy đủ về sự thay đổi công việc trong tương lai gần, chưa thực sự chuẩn bị để sẵn sàng chấp nhận những thay đổi đó; chưa cảm nhận được những đòi hỏi và áp lực của hội nhập quốc tế, yêu cầu và áp lực của quá
trình Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đối với các cơ quan hành chính, sự nghiệp và đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính, sự nghiệp.
Sự hợp tác, phối hợp, hiệp đồng trong công việc, sự chia sẻ thông tin, tinh thần và phương pháp làm việc nhóm của cán bộ, công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai còn thấp. Điều này làm cho năng lực và sức mạnh tổng hợp của đội ngũ cán bộ, công chức không cao, mặc dù chất lượng của từng cá nhân công chức đã có được sự tiến bộ đáng kể.
Về nguyên nhân của những bất cập, hạn chế ảnh hưởng đến chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai, như đã trình bày ở chương 1 luận án, gồm có hai nhân tố cơ bản đó là: nhân tố chủ quan và nhân tố khách quan.
* Nguyên nhân khách quan
Đội ngũ cán bộ, công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai cũng chịu những tác động khách quan chung giống với đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính, sự nghiệp cả nước mà có thể kể tới ở một số nguyên nhân cơ bản sau:
Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ; thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc… Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau. Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai, trong việc đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện tại; yêu cầu của hội nhập, yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh và của đất nước.
- Nhà nước chậm cải cách đồng bộ chính sách tiền lương để thu hút, khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính, sự nghiệp
làm việc. Tiền lương của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính là vấn đề có ý nghĩa lớn cả về kinh tế, chính trị, xã hội, quan hệ trực tiếp tới đời sống của nhân dân, ngân sách nhà nước, trình độ phát triển kinh tế, công bằng và định hướng phát triển của xã hội. Vẫn còn bất cập chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của cán bộ, công chức chưa theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời chưa thực sự bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động và phù hợp với việc nâng cao từng bước mức sống trong xã hội, để cán bộ, công chức yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy nhà nước. Hiện tại, chính sách tiền lương thực sự là động lực thúc đẩy năng suất lao động và hiệu quả công tác, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động; tiền lương mới chỉ là một khoản chi thuần tuý cho tiêu dùng, chưa thực sự là khoản đầu tư quan trọng cho sự ổn định và phát triển của đất nước, chưa thực sự đầu tư cho nhân tố con người, nhân tố quyết định của sự phát triển kinh tế và xã hội.
* Nguyên nhân chủ quan
Về nguyên nhân chủ quan có thể kể đến các vấn đề cơ bản sau:
1.Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Phân tích công việc thực chất là bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc (tiêu chuẩn chức danh) và bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. Đây là cơ sở quan trọng để thực hiện các nội dung khác như: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, đề bạt và bổ nhiệm…
Hiện nay, Sở và các đơn vị sự nghiệp trực thuộc đã xây dựng xong đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức. Song, do chưa được phê duyệt nên chưa có cơ sở để thực hiện dẫn đến sự trùng lắp, chồng chéo công việc hoặc thiếu trách nhiệm, đùn đẩy công việc trong thực thi công vụ. Khi cán bộ, công chức không hiểu rõ về công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mình thì việc thực thi công vụ sẽ không đạt
được hiệu quả cao, thậm chí còn gây trở ngại cho những người có liên quan đến công việc đó. Vì thiếu cơ sở thực hiện mô tả vị trí việc làm, nên không xây dựng được chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc, dẫn đến việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức mới chỉ là đánh giá trên danh nghĩa, chung chung. Do thiếu phân tích công việc nên không xác định đúng nhu cầu đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức không tuyển được cán bộ, công chức có năng lực, đáp ứng yêu cầu của công việc…
2. Trong công tác tuyển dụng công chức
Trong công tác tuyển dụng, một số công chức, viên chức, người lao động mới được tuyển dụng còn nhiều mặt chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ công tác. Nguyên nhân chủ yếu là:
- Văn bản hướng dẫn về tuyển dụng của Nhà nước, của tỉnh chưa chặt chẽ, còn một số kẽ hở dẫn đến cơ quan, đơn vị khi xây dựng cơ cấu đề nghị thi tuyển, xét tuyển không đúng yêu cầu đề ra.
-Mỗi ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức, vị trí việc làm có những nét đặc thù riêng nên nội dung và phương thức tổ chức thi tuyển, xét tuyển như thế nào vẫn là vấn đề phải được nghiên cứu kỹ lưỡng. Hiện nay, mặc dù việc tuyển dụng công chức, viên chức, người lao động đã được tiến hành chặt chẽ hơn, nhưng những chỉ tiêu, đối tượng và tiêu chuẩn người cần tuyển vẫn chưa được lượng hoá cụ thể. Việc tổ chức thi tuyển còn đang ở trong tình trạng thiếu đồng bộ, chưa được tiến hành nghiêm túc. Theo cách thức thi tuyển công chức hiện nay ở tỉnh, thì tỉnh không dễ dàng lựa chọn được người thực tài bổ sung cho đội ngũ công chức và những người đảm nhiệm các vị trí cao hơn trong bộ máy hành chính, sự nghiệp của tỉnh.
- Nhận thức của lãnh đạo một số phòng, đơn vị chưa theo kịp sự đổi mới trong phân cấp. Do vậy, việc tổ chức thực hiện còn gặp những trở ngại nhất định.