5. Bố cục của luận văn
4.2.1. Giải pháp về phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn ngạch công chức,
chức danh nghề nghiệp viên chức
Việc xác định tiêu chuẩn phải phù hợp với từng loại công chức, viên chức, người lao động Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Lào Cai; phù hợp với thực tiễn của tỉnh và phải phù hợp với mô tả vị trí việc làm đã được xây dựng, thông qua các công việc sau:
*Xác định mục tiêu hoạt động của Sở
Bên cạnh các mục tiêu do cơ quan cấp trên chỉ đạo, Sở phải xác định mục tiêu công việc cho đơn vị mình phù hợp với chiến lược phát triển của ngành, của tỉnh. Chính vì thế, cần phải xác định một cách chính xác các mục tiêu, vai trò và vị trí của các mục tiêu đó, mức độ quan trọng và cấp thiết của từng mục tiêu. Để xác định được một cách chính xác các mục tiêu hoạt động phải dựa vào:
-Các chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước và của tỉnh về phát triển kinh tế- xã hội hiện tại và những năm tiếp theo.
-Kế hoạch phát triển của ngành, của Sở đã được tỉnh phê duyệt.
-Kết quả phân tích tình hình thực tế về các nguồn lực, điều kiện phục vụ cho việc thực hiện các mục tiêu.
Từ những căn cứ trên, phải xác định được những mục tiêu mà Sở cần đạt được, chỉ rõ đâu là mục tiêu quan trọng nhất, cấp thiết nhất, mang tính chiến lược dài hạn nhất... tuy nhiên các mục tiêu này luôn cần được tham chiếu đến các mục tiêu, chính sách tầm vĩ mô của Đảng, Nhà nước và của tỉnh để phù hợp với hoạt động chung của Sở, tận dụng được những cơ hội và tránh được những rủi ro do không phù hợp với sự phát triển chung của Sở.
*Thực hiện xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh công chức, hệ thống đánh giá thực hiện công việc theo quy định của pháp luật
Xuất phát từ các mục tiêu cần phải đạt được, phải xây dựng hệ thống công việc của Sở. Mục tiêu của Sở sẽ được cụ thể hoá bằng các mục tiêu của các phòng, đơn vị và tiếp đó là mục tiêu của các công việc bên trong các phòng, đơn vị đó. Với
hệ thống công việc hiện tại, Sở có thể thực hiện các hoạt động bổ sung, rút bớt các nhiệm vụ nhằm hoàn thiện hệ thống công việc trong khi vẫn có thể đạt được mục tiêu chung với hiệu quả cao nhất. Để hệ thống công việc được xây dựng một cách hợp lý, cần thiết phải quan tâm đến một số điểm sau:
-Tất cả mục tiêu của Sở đều cần được quan tâm trong quá trình xây dựng, hoàn thiện hệ thống công việc. Điều này có nghĩa là mặc dù hệ thống công việc được xây dựng đảm bảo vừa có thể đạt được các mục tiêu quan trọng và cấp thiết vừa đảm bảo các các mục tiêu thứ yếu cũng có thể được thực hiện thông qua hệ thống công việc đó.
-Các công việc trong hệ thống phải đảm bảo bao quát được mục tiêu cần thực hiện, đặc biệt là đối với các mục tiêu quan trọng song không được chồng chéo hoặc phân chia trách nhiệm không đồng đều.
-Các công việc phải đảm bảo sử dụng được một cách hợp lý các nguồn lực hiện tại của tổ chức (con người, tài chính...)
-Các công việc được xây dựng trên quan điểm hiện đại, tiên tiến, đảm bảo có thể được thay đổi để thích nghi với những yêu cầu mới của công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
* Thu thập và xử lý thông tin
Thu thập thông tin để phục vụ cho việc phân tích công việc là việc cần thiết. Mặc dù thông tin cần thu thập có càng nhiều thì việc phân tích công việc càng được thực hiện tốt. Tuy nhiên, cần thu thập loại thông tin nào, ở mức độ chi tiết như thế nào là tuỳ thuộc ở mục đích sử dụng các thông tin đó cũng như tuỳ thuộc vào lượng thông tin đã có sẵn và thậm chí tuỳ thuộc cả vào các nguồn lực dành cho việc thu thập thông tin như quỹ thời gian, ngân sách...Nói chung, để làm rõ bản chất của một công việc cụ thể cần phải thu thập các loại thông tin sau:
-Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động cần có để thực hiện công việc, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc. Đây là loại thông tin đặc biệt có vai trò quyết định đến chất lượng của phân tích công việc nên phải thu thập đầy đủ, không bỏ sót những gì mà công chức, viên chức, người lao động cần phải làm, các trách nhiệm cần phải gánh chịu cũng như làm rõ mức độ thường xuyên,
tầm quan trọng của từng nhiệm vụ, kể cả hao phí thời gian (ước tính) để thực hiện từng nhiệm vụ đó.
- Thông tin về các phương tiện hỗ trợ để công chức, viên chức, người lao động thực hiện công việc.
-Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện về chế độ, thời gian làm việc; khung cảnh tâm lý xã hội; điều kiện kinh tế, xã hội của địa phương...
-Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các kiến thức và kỹ năng cần phải có, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết... Đối với loại thông tin này, bên cạnh việc quan tâm đến những yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kiến thức còn phải đặc biệt quan tâm đến những yêu cầu về đạo đức, tinh thần đối với công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp.
* Xây dựng “Bản mô tả công việc”
Từ những thông tin thu thập được, xây dựng “bản mô tả công việc”, dưới dạng một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Bản mô tả công việc thường bao gồm ba nội dung:
-Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số của công việc (nếu có), tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương... Ngoài ra có thể có một số tóm lược về mục đích hoặc chức năng của công việc.
- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là phần
tường thuật một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào và tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó.
-Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các máy móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan.
Cơ quan hành chính, sự nghiệp là một hệ thống lớn có một hệ thống công việc phức tạp hơn bất kỳ một tổ chức sản xuất kinh doanh nào. Công việc trong hệ thống hành chính, sự nghiệp cũng rất đa dạng và có những đặc thù khác nhau nhất định giữa các ngành, huyện, các vùng,... Tuy nhiên, việc thực hiện mô tả công việc cần được trình bày một cách toàn diện với những tiêu chuẩn chung thống nhất.
* Xây dựng “Bản tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức, vị trí việc làm” Khi xây dựng bản mô tả công việc, mỗi đơn vị phải xây dựng "Bản tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức, vị trí việc làm” cho riêng đơn vị mình. "Bản tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức, vị trí việc làm" là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; các yêu cầu về đạo đức, tinh thần, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các yêu cầu về thể lực và các yêu cầu cụ thể khác. Tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức, vị trí việc làm đối với người lao động được xây dựng nhằm các mục đích sau.
-Làm căn cứ để xác định các yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực công tác, trình độ kiến thức của từng chức danh công chức, viên chức, người lao động trong hệ thống cơ quan hành chính, sự nghiệp.
-Làm căn cứ để tuyển chọn, bố trí, sử dụng, nhận xét, đánh giá, đề bạt cán bộ và để xác định rõ nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng; để thực hiện các chính sách và các chế độ đãi ngộ khác với công chức, viên chức, người lao động.
-Là căn cứ để tổ chức thi tuyển, thi nâng bậc cho công chức, viên chức, người lao động các cấp trong hệ thống cơ quan hành chính, sự nghiệp.
-Là căn cứ, cơ sở để công chức, viên chức, người lao động phấn đấu trong học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực và hiệu quả công tác, hoàn thành tốt chức trách và thực hiện đúng nghĩa vụ, quyền hạn của mình.
Một bản tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức (thường không áp dụng đối với người lao động) trong cơ quan hành chính, sự nghiệp phải bao hàm các nội dung cơ bản sau:
-Tiêu chuẩn về đạo đức cách mạng -Tiêu chuẩn về năng lực chỉ đạo, quản lý -Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn.
Đối với các yêu cầu về trình độ chuyên môn, bên cạnh trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần đặc biệt quan tâm đến kiến thức, kỹ năng về quản lý hành chính công, sự hiểu biết về các chính sách, đường lối, chủ trương của Đảng và Pháp luật của Nhà nước. Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh của công chức, viên chức cần phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
-Công chức, viên chức nắm giữ các vị trí càng cao trong bộ máy hành chính, sự nghiệp thì đòi hỏi đối với các tiêu chuẩn càng phải cao, công chức có tiêu chuẩn cao hơn viên chức, viên chức có tiêu chuẩn cao hơn người lao động.
-Công chức, viên chức nắm giữ các vị trí có vai trò càng lớn phải có tiêu chuẩn cao hơn những người nắm giữ các vị trí khác, những người nắm giữ các vị trí có liên quan đến các mảng công tác như tổ chức cán bộ, hoạch định chính sách phải có tiêu chuẩn cao hơn những người trong các lĩnh vực khác.
-Yếu tố về đức (phẩm chất và trình độ chính trị, đạo đức cách mạng, tinh thần làm việc, đạo đức công việc) phải luôn được đề cao đối với mỗi công chức, viên chức.
-Các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ được xác định một cách chính xác trên cơ sở công việc và thực hiện công việc song đảm bảo không bị lạc hậu trước những thay đổi do quá trình đổi mới đặt ra.
* Điều kiện thực hiện
Để thực hiện được giải pháp này và đưa vào áp dụng có hiệu quả đối với Sở cần có sự phối hợp, hướng dẫn của một số Sở, như: Nội vụ, Tài Chính, Kế hoạch & Đầu tư,...
* Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, tiếp nhận công chức, viên chức, người lao động
Tiếp tục duy trì sự cân đối về cơ cấu độ tuổi, trình độ chuyên môn của công chức, viên chức, người lao động.
- Về độ tuổi nên hình thành cho được từ 3 đến 4 thế hệ tuổi. Kinh nghiệm cho thấy, ở những cơ quan, đơn vị nào mà đội ngũ công chức, viên chức, người lao
động có sự hình thành đa dạng về thế hệ tuổi thì đạt kết quả tốt: có sự kế thừa giữa thế hệ trẻ và già; có hiệu quả công tác; chi phí quỹ lương thấp; không khí làm việc hoà đồng... Để có tỷ lệ hợp lý về cơ cấu tuổi, trước hết, những công chức, viên chức, người lao động mới tuyển phải là những người dưới 30 tuổi, được đào tạo cơ bản. Do vậy, khi tuyển chọn phải ưu tiên giành biên chế cho các lĩnh vực đang và sẽ thiếu như lĩnh vực: quản lý đất đai, bảo vệ môi trường, khí tượng thủy văn, biến đổi khí hậu, viễn thám...
-Thực hiện đúng và mạnh dạn hơn nữa nguyên tắc khuyến khích khi tuyển dụng để lựa chọn được những công chức, viên chức, người lao động mới, có tài, thu hút người tài từ các khu vực kinh tế khác hoặc ngoài tỉnh vào làm việc tại Sở Tài nguyên và môi trường.
Việc tuyển chọn phải được xuất phát từ yêu cầu thực hiện công việc, thực hiện tốt kế hoạch tuyển dụng của tỉnh, theo khung biên chế của Sở đã được thống nhất. Có như vậy, việc tuyển chọn mới thực sự hiệu quả. Người được giao nhiệm vụ tuyển chọn công chức phải là những người có kỷ luật, trung thực, công tâm và gắn bó với công việc.
Để có được đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính, sự nghiệp có chất lượng cao thì trước hết việc tuyển chọn công chức, viên chức, người lao động phải được thực hiện một cách chặt chẽ. Căn cứ vào các quy định về tuyển dụng mà Nhà nước đã ban hành, phù hợp với điều kiện thực tiễn của tỉnh, của Sở nhưng không trái với văn bản quy định của Nhà nước như: tuyển những người tốt nghiệp đại học loại giỏi ở các trường công lập; những người có bằng thạc sĩ, tiến sĩ; ưu tiên tuyển những lĩnh vực ngành còn thiếu và yếu,…
-Xác định rõ đối tượng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển chọn: Quy định rõ những biện pháp kiên quyết để việc tuyển dụng công chức, viên chức, người lao động được công khai về chỉ tiêu, đối tượng, tiêu chuẩn người cần tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng. Có như vậy thì công tác tuyển chọn công chức, viên chức, người lao động mới thực sự có ý nghĩa trong việc lựa chọn nhân tài.
-Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xuất phát từ mục đích thực hiện công việc, phải được đưa ra trên cơ sở những tiêu chuẩn trong bản tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức, vị trí việc làm đối với người lao động.
-Chỉ tiêu tuyển chọn phải bám sát nhu cầu thực tế của Sở, của đơn vị, phải xuất phát từ qui hoạch công chức, viên chức của tỉnh và trong khung biên chế tự chủ được giao.
-Đối tượng tuyển chọn phải đảm bảo, tạo điều kiện bình đẳng cho tất cả ứng cử viên có mong muốn và có đủ điều kiện trở thành công chức, viên chức, người lao động.
-Tiêu chuẩn, đối tượng tuyển chọn phải bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ; Phải trẻ hoá đội ngũ công chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
-Thực hiện qui trình tuyển chọn công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan hành chính, sự nghiệp phù hợp với những định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ.
-Qui trình tuyển chọn bao gồm các bước và các phương pháp được sử dụng để đánh giá sự phù hợp giữa công việc và đối tượng dự tuyển, công khai đối với tất cả ứng cử viên, chuẩn hoá qui trình đối với từng vị trí công việc.
-Đối với những người được tuyển làm công chức, viên chức hoặc đối với những công chức, viên chức muốn nâng ngạch, hoặc chuyển sang ngạch công chức khác đều phải qua thi tuyển công khai, bình đẳng, đúng quy định của pháp luật.
Vì vậy, vấn đề quan tâm của cả xã hội hiện nay là làm thế nào tuyển được công chức, viên chức, người lao động có trình độ cao, đủ đức đủ tài cho các cơ quan hành chính, sự nghiệp của tỉnh nói chung và của Sở Tài nguyên và môi trường tỉnh Lào Cai nói riêng với những chính sách ưu đãi mạnh mẽ, hấp dẫn để thu hút được những người thực tài và yên tâm công tác tại tỉnh cũng như tại Sở.