nhiệm công vụ của cán bộ, công chức
Bài nghiên cứu của Bùi Thị Ngọc Mai (2015) đưa ra một số nhận định về những ưu điểm và hạn chế trong việc thực hiện trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan HCNN, chỉ ra nguyên nhân của hạn chế là: do pháp luật chưa bảo đảm tính chính danh của người đứng đầu cơ quan HCNN, chưa phân định rõ ràng trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan HCNN với các chủ thể khác, do pháp luật về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan HCNN thiếu sự tương thích giữa yếu tố nghĩa vụ, quyền và yếu tố chịu trách nhiệm [59].
Tác giả Chu Xuân Khánh (2010) lại đánh giá thực trạng xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính ở Việt Nam qua các giai đoạn lịch sử; đánh giá kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế đó là từ cơ chế chính sách, nhận thức và tổ chức thực hiện đã làm ảnh hưởng đến tính chuyên nghiệp của công chức [47].
Ngô Thành Can (2015) đã chỉ ra thực trạng sự lệch chuẩn hành vi của CBCC trong TTCV và nêu một số nguyên nhân của thực trạng trên. Trước hết, do cá nhân nhận thức sai hoặc nhận thức không đầy đủ về các chuẩn mực. Do quan điểm riêng của cá nhân khác với chuẩn mực chung nên cá nhân không chấp nhận các chuẩn mực chung. Do cá nhân biết mình sai lệch nhưng vẫn cố tình vi phạm. Có thể do sự biến dạng của các chuẩn mực chung, các chuẩn mực không còn phù hợp với điều kiện xã hội lịch sử cụ thể, hoặc không ổn định, không rõ rệt [17].
Luận án của Nguyễn Thị Huyền Hạnh (2019) đã tìm hiểu về văn hóa pháp luật trong các cơ quan hành chính ở Việt Nam hiện nay và chỉ ra một số nguyên nhân của thực trạng văn hóa pháp luật như sau: Trước hết, chưa nhận thức rõ sự cần thiết phải xây dựng và phát triển các giá trị chuẩn mực của văn hóa pháp luật trong các cơ quan HCNN. Công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật nhiều lúc, nhiều nơi vẫn còn mang tính hình thức, chưa đạt được những kết quả thiết thực. CBCC chưa được giáo dục thường xuyên và
nghiêm túc về trách nhiệm, bổn phận của bản thân trong thi hành công vụ cũng như trong phục vụ nhân dân. Bên cạnh đó, cơ chế huy động sự tham gia của người dân, xã hội vào quá trình xây dựng chính sách, pháp luật trong lĩnh vực QLNN cũng như cơ chế bảo đảm sự kiểm tra, giám sát của người dân, xã hội đối với công tác thi hành pháp luật của cơ quan hành chính và CBCC chưa thực sự phát huy được tác dụng.
Về phía xã hội, nhiều cá nhân, tổ chức chưa nhận thức đầy đủ trách nhiệm cũng như vẫn còn hạn chế về năng lực tham gia xây dựng pháp luật, giám sát và phản biện xã hội đối với việc thực thi chính sách, pháp luật của cơ quan hành chính. Ngoài ra, công tác kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý CBCC có vi phạm pháp luật chưa thường xuyên, hiệu quả thấp, hệ thống chế tài xử lý còn kém, chưa đảm bảo sự nghiêm minh của việc thực thi pháp luật. Một lý do khác được nghiên cứu nêu ra là văn hóa pháp luật trong cơ quan hành chính còn bị ảnh hưởng bởi cơ chế tập trung, quan liêu, bao cấp cũng như một số giá trị văn hóa truyền thống, thói quen, tính bảo thủ, lạc hậu của một bộ phận người Việt. [36].
Bài viết của Phạm Thị Diễm và Vũ Thị Thùy Dung (2014) đã phân tích ảnh hưởng của yếu tố văn hóa truyền thống đối với văn hóa hành chính Việt Nam. Theo các tác giả, văn hóa hành chính Việt Nam chịu ảnh hưởng của 5 yếu tố gồm có: khoảng cách quyền lực; tính cá nhân, tập thể; tính nam quyền, nữ quyền; xu hướng dài hạn, coi trọng sự ổn định, lâu dài; tránh né những bất định. Bài viết chỉ ra các tổ chức hành chính ở Việt Nam hoạt động theo chế độ thủ trưởng, mệnh lệnh phục tùng. Mối quan hệ thứ bậc trong quản lý là một nguyên tắc quan trọng trong giải quyết công việc. Về tính cá nhân, tập thể, lối suy nghĩ của người Việt Nam phần lớn chịu ảnh hưởng bởi phương thức sản xuất nông nghiệp, tạo nên ý thức cộng đồng cao, trọng tập thể, đề cao vai trò của tập thể, ít chú trọng cái tôi cá nhân. Bên cạnh đó, do ảnh hưởng của chế độ mẫu hệ nên các tổ chức hành chính Việt Nam coi trọng tính ổn định, tránh xung đột. Đối với xu hướng dài hạn, coi trọng sự ổn định, lâu
dài, các tổ chức ở Việt Nam thường nhấn mạnh đến truyền thống và ổn định, khác với xu hướng ngắn hạn của phương Tây. Ngoài ra, né tránh mâu thuẫn, đấu tranh và ngần ngại trước những thay đổi là một đặc tính của văn hóa hành chính Việt Nam xuất phát từ sự tế nhị, kín đáo, tâm lý ngại va chạm, ưa dĩ hòa vi quý [23].