Cải cách tiền lương là một trong những chủ trương, chính sách lớn nằm trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội nói chung. Cho đến nay, nước ta đã trải qua 4 lần cải cách tiền lương, ngày 2/5/2018 Ban Chấp hành Trung ương tiếp tục ban hành Nghị quyết số 27-NQ/TW về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp theo hướng: “Trong khu vực công, Nhà nước trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo, phù hợp với nguồn lực của Nhà nước và nguồn thu sự nghiệp dịch vụ công, bảo đảm tương quan hợp lý với tiền lương trên thị trường lao động; thực hiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng xứng đáng theo năng suất lao động, tạo động lực nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị”.
Có thể thấy, quan điểm của Đảng đã nhìn rõ mối quan hệ biện chứng giữa chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ đối với động lực làm việc và chất lượng, hiệu quả công việc, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công vụ của những người làm việc trong khu vực công nói chung, trong đó có đội ngũ công chức hành chính. Cho đến nay, Nghị quyết 27-NQ/TW đang trong giai đoạn nghiên cứu để tổ chức triển khai thực hiện, việc tổ chức triển khai thực hiện cần được đẩy nhanh tiến độ và phải đảm bảo theo đúng quan điểm chỉ đạo chung của Đảng, để góp phần xây dựng hệ thống chính trị tinh gọn, trong sạch, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, phòng, chống tham nhũng, lãng phí.
Bên cạnh những chủ trương, chính sách chung của Đảng, Chính phủ về cải cách tiền lương đảm bảo đời sống cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, thì mỗi cơ quan, tổ chức cũng cần căn cứ tình hình thực tiễn của cơ quan, tổ chức của mình để xây dựng những chính sách đãi ngộ cụ thể áp dụng cho cơ quan mình, nhằm khuyến khích, tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức hành chính. Các chính sách này có thể bao gồm: chính sách về đào tạo, bồi dưỡng; chính sách về quy hoạch bổ nhiệm; chính sách về thu nhập tăng thêm...
Tiểu kết chương 4
Bối cảnh kinh tế, xã hội không ngừng vận động và phát triển đòi hỏi tất cả các lĩnh vực, các khía cạnh trong đời sống xã hội cũng phải có sự thay đổi để có thể đáp ứng xu thế phát triển chung. Nền hành chính, nền công vụ của Việt Nam cũng không nằm ngoài quy luật chung đó. Một phần của nội dung chương 4 đã phân tích và làm rõ sự ảnh hưởng, tác động của bảy yếu tố kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội hiện nay tới việc xây dựng VHTN của công chức hành chính trong TTCV trong thời gian tới bao gồm: xu thế toàn cầu hóa, khu vực hóa; sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ; sự gia tăng vai trò của truyền thông đại chúng; xu hướng cải cách hành chính công trên thế giới; sự chuyển dịch của cơ cấu kinh tế đất nước; chủ trương của Đảng về việc cải cách hành chính và xây dựng nhà nước pháp quyền và chủ trương của Đảng về đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Việc xây dựng và hoàn thiện VHTN của công chức hành chính trong TTCV ở Việt Nam trong thời gian tới cần hướng tới việc đáp ứng yêu cầu của một nền công vụ tiên tiến, chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu quả; đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính nhà nước; đáp ứng tốt nhất sự hài lòng của tổ chức và công dân đối với sự phục vụ của nền hành chính, nền công vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội và hội nhập quốc tế ở nước ta.
Với quan điểm xuyên suốt và nhất quán như vậy, để có thể xây dựng VHTN của công chức hành chính trong TTCV ở Việt Nam trong thời gian tới đòi hỏi phải thực hiện một hệ thống các giải pháp mang tính đồng bộ, tác động cả vào hệ thống thể chế cũng như huy động sự tham gia của toàn xã hội vào trong quá trình này.
KẾT LUẬN
Năm 1945, khi Chính phủ lâm thời nước Việt Nam Dân chủ cộng hòa được thành lập, chế độ công vụ mới thay thế cho chế độ học quan bắt đầu được đặt nền móng để hình thành và phát triển. Kể từ đó đến nay, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách, văn bản quy định cụ thể để hoàn thiện thể chế quản lý đối với đội ngũ công chức nói chung, trong đó có đội ngũ công chức hành chính. Đảng và Chính phủ đánh giá rất cao vai trò của đội ngũ công chức, coi việc xây dựng đội ngũ CBCC là khâu then chốt đảm bảo cho sự thành công của sự nghiệp cách mạng, xây dựng và phát triển đất nước. Có thể nói, xây dựng đội ngũ công chức có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức đáp ứng tốt yêu cầu của xã hội đối với nền hành chính, nền công vụ, phục vụ tốt nhất yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước luôn là một trong những mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta trong mọi giai đoạn lịch sử.
Trong giai đoạn hiện nay, dưới tác động của quá trình toàn cầu hóa, khu vực hóa và những thành tựu nổi bật của khoa học, kỹ thuật và công nghệ, nền hành chính, nền công vụ không thể đứng ngoài xu thế chung đang đặt ra đối với mọi nền hành chính, nền công vụ trên thế giới: đó là cải cách hành chính; hiện đại hóa, chuyên nghiệp hóa, công khai, minh bạch nền hành chính, nền công vụ. Để đáp ứng được xu thế chung này, Chính phủ đã định hướng xây dựng Chính phủ kiến tạo, xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, đáp ứng tốt nhất sự hài lòng của tổ chức, công dân.
Để thực hiện được định hướng này, Chính phủ cũng đã ban hành những chính sách, những giải pháp mang tính đồng bộ, trong đó có những chính sách, những giải pháp tác động trực tiếp đến đội ngũ công chức hành chính trên cơ sở quán triệt sâu sắc quan điểm chỉ đạo xuyên suốt, thống nhất của Đảng về vai trò quan trọng của đội ngũ CBCC.
Bên cạnh việc từng bước hoàn thiện thể chế quản lý đội ngũ công chức nói chung, trong đó có công chức hành chính, Chính phủ cũng rất chú trọng đến việc triển khai các chương trình cụ thể nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Chính vì vậy, trong những năm gần đây, nhận thức của toàn hệ thống chính trị và xã hội về vai trò quan trọng của đội ngũ công chức hành chính đối với hiệu quả hoạt động của nền hành chính, nền công vụ đã được
thay đổi. Hình thức quản lý tập trung quan liêu bao cấp với cơ chế xin - cho đã được thay đổi, mặc dù đại diện cho cơ quan QLNN và sử dụng quyền lực nhà nước để TTCV, nhưng hoạt động TTCV của công chức hành chính đã được quan niệm như một hình thức cung ứng dịch vụ công cho tổ chức, công dân và cho toàn xã hội. Bản thân đội ngũ công chức hành chính cũng ngày càng ý thức hơn về vai trò, trách nhiệm và bổn phận của mình. Đây là tiền đề quan trọng để có thể xây dựng một đội ngũ công chức hành chính chuyên nghiệp, hiện đại đáp ứng yêu cầu xây dựng Chính phủ kiến tạo.
Để xây dựng một đội ngũ công chức hành chính đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền công vụ không chỉ đơn giản dừng lại ở việc mỗi cá nhân công chức hành chính phải đảm bảo và nắm vững cũng như thực hiện đúng quyền hạn và trách nhiệm của mình, mà quan trọng hơn, phải giúp cho mỗi cá nhân công chức hành nhận thức và ý thức được vai trò, vị trí, trách nhiệm của mình trong nền công vụ, từ đó hình thành các giá trị, chuẩn mực riêng, làm khuôn thước để đánh giá về chất lượng, hiệu quả của hoạt động TTCV của cá nhân, trên cơ sở đó xây dựng thành nét văn hóa riêng trong quá trình TTCV.
Dưới sự nỗ lực cải cách hành chính, nâng cao hiệu quả hoạt động của nền công vụ của cả hệ thống chính trị, nhận thức của đội ngũ công chức hành chính về VHTN trong TTCV hiện nay tương đối tốt. Kết quả khảo sát của Luận án cho thấy, đại đa số công chức hành chính tham gia mẫu khảo sát đều đánh giá cao về mức độ ảnh hưởng của VHTN trong TTCV đến hiệu quả hoạt động của nền công vụ nói chung, tuy nhiên, cũng từ kết quả khảo sát cho thấy, nhận thức của công chức về các nội dung cấu thành nên VHTN của công chức trong TTCV vẫn chưa hoàn toàn đầy đủ.
Cũng nhờ quyết tâm của người đứng đầu Chính phủ trong việc xây dựng “Chính phủ kiến tạo phát triển, liêm chính, hành động quyết liệt, phục vụ Nhân dân” [42], các yếu tố VHTN của công chức hành chính trong thực thi công vụ như: Chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần, thái độ làm việc, giao tiếp ứng xử, phong thái, tác phong, đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp, tính trách nhiệm và dám chịu trách nhiệm của công chức hành chính có chiều hướng được nâng lên. Điều này đã giúp cho bức tranh chung về hiệu quả hoạt động của nền công vụ đang có sự thay đổi tích cực. Kết quả này đã được Luận án chứng minh
bằng các số liệu cụ thể tổng hợp từ các báo cáo PAR Index, PCI, PAPI, SIPAS và từ chính kết quả điều tra xã hội học của Luận án.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả tích cực như đã trình bày ở trên, vẫn còn một bộ phận công chức hành chính với trình độ chuyên môn, kỹ năng, nghiệp vụ, tinh thần thái độ còn hạn chế, giao tiếp, ứng xử chưa phù hợp và chưa đáp ứng được yêu cầu trong thực thi công vụ, tác phong giải quyết công việc chưa chuẩn mực, chưa đúng quy tắc, đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp của một bộ phận công chức hành chính bị suy thoái, xuống cấp, tính trách nhiệm và dám chịu trách nhiệm chưa cao... Nghị quyết hội nghị lần thứ 4 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII đã chỉ rõ “Tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống của một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên chưa bị đẩy lùi, có mặt, có bộ phận còn diễn biến tinh vi, phức tạp hơn; tham nhũng, lãng phí, tiêu cực vẫn còn nghiêm trọng, tập trung vào số đảng viên có chức vụ trong bộ máy nhà nước” hay “Tinh thần phục vụ, đạo đức công vụ của một bộ phận CBCC, viên chức còn thấp, chưa làm hết trách nhiệm” như Chỉ thị thị số 10/CT-TTg, ngày 22/4/2019 của Thủ tướng Chính phủ về tăng cường xử lý, ngăn chặn có hiệu quả tình trạng nhũng nhiễu, gây phiền hà cho người dân, doanh nghiệp trong giải quyết công việc đã khẳng định. Trong các cơ quan đơn vị vẫn còn tồn tại những biểu hiện thiếu tích cực, thậm chí là tiêu cực của công chức hành chính khi TTCV, như: việc thực hiện kỷ luật, kỷ cương của công chức hành chính chưa nghiêm; hiện tượng vi phạm các nguyên tắc, chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp còn tồn tại; tình trạng trốn tránh trách nhiệm, đổ lỗi vòng quanh, đùn đẩy công việc chưa được loại bỏ hoàn toàn. Vẫn còn có một tỷ lệ nhất định tổ chức và công dân chưa thật sự cảm thấy hài lòng đối với sự phục vụ của công chức hành chính.
Kết quả nghiên cứu của Luận án cũng đã chỉ ra rằng, có rất nhiều yếu tố có ảnh hưởng đến VHTN trong TTCV của công chức hành chính, trong đó có một số yếu tố có ảnh hưởng rất lớn như: vai trò của người đứng đầu trong cơ quan, đơn vị; cơ chế kiểm tra, giám sát trách nhiệm TTCV; đạo đức cá nhân, đạo đức nghề nghiệp của công chức hành chính; kiến thức chuyên môn thuộc lĩnh vực chuyên ngành công tác; nhận thức về quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm, bổn phận của công chức hành chính; Hệ thống thể chế về quản lý công
chức; kiến thức về quy trình nghiệp vụ trong TTCV; kiến thức về các quy định về nguyên tắc TTCV; điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho việc TTCV; Kiến thức về quyền và nghĩa vụ của tổ chức, cá nhân có liên quan; tinh thần thái độ làm việc của đồng nghiệp; quan điểm của Đảng về xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao ý thức trách nhiệm TTCV đối với công chức.
Ở Việt Nam, quá trình xây dựng VHTN trong TTCV của công chức hành chính chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố khác nhau trong bối cảnh hệ thống kinh tế, chính trị, xã hội luôn vận động và phát triển không ngừng. Bốn quan điểm định hướng cần được bám sát trong quá trình xây dựng VHTN trong TTCV của công chức hành chính bao gồm: phải đáp ứng yêu cầu của một nền công vụ tiên tiến, chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu quả; đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính nhà nước; đáp ứng tốt nhất sự hài lòng của tổ chức và công dân đối với sự phục vụ của nền hành chính, nền công vụ và đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội và hội nhập quốc tế ở nước ta.
Tám giải pháp đã được đề xuất trong Luận án như: xây dựng và hoàn thiện hệ thống thể chế về quản lý công vụ, công chức; nâng cao năng lực và ý thức trách nhiệm của công chức hành chính trong thực thi công vụ; phát triển vai trò người đứng đầu cơ quan, tổ chức trong việc xây dựng văn hóa trách nhiệm trong thực thi công vụ cho công chức hành chính; hoàn thiện cơ chế kiểm tra, giám sát trách nhiệm thực thi công vụ; tăng cường vai trò của tổ chức, công dân trong giám sát việc thực thi công vụ của công chức hành chính; kịp thời khuyến khích những hành vi góp phần xây dựng và phát triển văn hóa công vụ trong tổ chức, xử lý nghiêm minh với các hành vi thực hiện không đúng trách nhiệm công vụ, làm ảnh hưởng đến quá trình xây dựng văn hóa công vụ trong tổ chức; xây dựng hệ thống cơ sở vật chất đồng bộ, hiện đại, cải thiện môi trường thực thi công vụ; hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính là những giải pháp quan trọng có thể giúp các nhà quản lý tham khảo trong việc xây dựng VHTN trong TTCV của công chức hành chính, qua đó góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của nền hành chính, nền công vụ.
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ
[1].Vũ Thị Hương Thảo (2016), Về môi trường văn hóa thực thi công vụ ở Việt Nam, Tạp chí quản lý nhà nước, Số 3/2016.
[2].Vũ Thị Hương Thảo (2017), Những yếu tố ảnh hưởng đến ý thức trách nhiệm thực thi công vụ của cán bộ công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước,
Số 10/2017.
[3].Vũ Thị Hương Thảo (2018), Bàn về tính chuyên nghiệp của công chức khi thực thi công vụ, Tạp chí khoa học Nội vụ, Số 25/7/2018.
[4].Vũ Thị Hương Thảo (2019), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức trong xu hướng xây dựng nền hành chính phục vụ, Kỷ yêu hội thảo quốc tế 06/12/2019.
[5].Vũ Thị Hương Thảo (2019), Những quy định vê nghĩa vụ của cồng chức trong luật pháp Trung Quốc - kinh nghiệm đối với Việt Nam, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Số 10/2019.
[6].Vũ Thị Hương Thảo (2020), Nâng cao trách nhiệm thực thi công vụ của cán bộ, công chức ở Việt Nam, Tạp chí Tổ chức nhà nước, 8/2020.
[7].Vũ Thị Hương Thảo (2021) Văn hóa trách nhiệm của công chức trong thực thi công vụ - Thực trạng và giải pháp, Tạp chí Khoa học Nội vụ, số 43/7/2021
[8].Vũ Thị Hương Thảo (2021) Tiếp cận trong nghiên cứu văn hóa hành chính, Tạp chí Thiết bị Giáo dục, số 249 Kỳ 2 - Tháng 9 /2021