- Đa dạng hóa các hình thức đào tạo
e) Phương pháp tính theo năng suất lao động
cn ct W Q N (4) Trong đó: Q - Tổng sản lượng hoặc tổng giá trị kỳ kế hoạch
Wcn - Năng suất lao động của một công nhân
Sau khi đã xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch, ta tiến hành xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần đào tạo[4]:
(5)
2.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ chuyên môn
Việc xác định nhu cầu đào tạo cán bộ chuyên môn thường dựa vào bảng chức danh công việc và chức danh chức vụ. Sau đó so sánh các yêu cầu cần có của các chức danh công việc, chức danh chức vụ với trình độ hiện có của cán bộ chuyên môn để xác định nhu cầu đào tạo cán bộ chuyên môn cho từng công việc.
2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
NCđt = Nhu cầu CNKT cần có - Số CNKT hiện có + Nhu cầu CNKT cần thay thế - Số CNKT bổ sung
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp nên chuyển các nhu cầu đào tạo đó sang các mục tiêu đào tạo của doanh nghiêp. Dựa trên các mục tiêu này doanh nghiệp sẽ xác định được các chương trình, nội dung các khóa đào tạo, các hình thức hay phương pháp tiến hành các chương trình đào tạo, thời gian, địa điểm và đối tượng tham gia các lớp đào tạo đó.
Đồng thời trong mục tiêu đó doanh nghiệp cũng phải xác định được khi kết thúc chương trình đào tạo các học viên tiếp thu được bao nhiêu phần trăm chương trình đào tạo, học hỏi được những gì qua khóa đào tạo đó, đặc biệt là khă năng hàm thụ những kỹ năng, kỹ xảo phục vụ công việc chuyên môn sau khóa đào tạo.
2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Mỗi chương trình đào tạo thường có nội dung về một lĩnh vực nhất định, do vậy mỗi chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào các đối tượng thực sự cần thiết phải đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào ồ ạt sẽ làm lãng phí không nhỏ về tài chính, thời gian cho các tổ chức, doanh nghiệp và gây khó chịu cho người được đào tạo.
Vì vậy để người học đạt kết quả tốt, nắm bắt được kỹ năng đào tạo thì cần chọn những người có trình độ cần thiết, có nguyện vọng được đào tạo. Trước hết, phải nghiên cứu, tìm hiểu nhu cầu và động cơ đào tạo của từng cá nhân. Xem xét thực sự người đó có cần được đào tạo hay không? Nghiên cứu tác dụng đào tạo đối với người đó ra sao như khả năng phát triển, cơ hội thăng tiến... Nguyện vọng được học tập của cá nhân đó có chính đáng không? Khi đã xem xét tất cả các vấn đề đó thì cần nghiên cứu tác dụng của đào tạo đối với cá nhân đó.
Tóm lại người làm công tác quản lý cần phải hiểu rõ các vấn đề này để lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp và phù hợp với nhu cầu của từng người học.
2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo 2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo
Có thể nói đây là bước quan trọng quyết định đối với việc thành công hay thất bại của một chương trình đào tạo. Vì vậy, khi xây dựng chương trình đào tạo của doanh nghiệp cần chú ý đến hai vấn đề:
Một là chương trình đào tạo phải được xây dựng trên mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy chương trình đào tạo cần phải xác định rõ nội dung, những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo, được truyền dạy cho học viên, xác định hệ thống những bài học, môn học và khóa học sẽ kéo dài trong thời gian bao lâu.
Hai là chương trình đào tạo cũng phải chú ý tới khả năng đầu tư vào đào tạo của doanh nghiệp hay nói cách khác là quỹ đào tạo của doanh nghiệp là nhiều hay it để từ đó cân đối chương trình đào tạo với quy mô như thế nào là hợp lý.
2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Sau khi xác định được nội dung của chương trình đào tạo, doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp có thể là đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc.